Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Điện lực Sài Gòn
MỤC LỤC
Tiến trình tuyển dụng
Ngoài những chuẩn bị có tính chất vật chất như tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm các công ty cần có những chẩu bị sau: các văn bản, quy định về tuyển dụng (để tránh những rắc rối có liên quan đến pháp luật); cần có bản mô tả công việc; xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển; xác định số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng; quyền hạn trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng; thực hiện thông báo tuyển dụng; thu nhận hồ sơ. Việc áp dụng phương pháp này nhằm mục đích tuyển đúng người thích hợp với công việc được giao và nhờ thế công ty sẽ đạt được kết quả như: giảm chi phí huấn luyện, giảm thiểu rủi ro trong kinh doanh do sai sót, yếu kém của nhân viên, rút ngắn thời gian tập sự, nhân viên được giao việc đúng khả năng từ đó có chế độ thưởng hợp lý và giảm bớt được tình trạng nhân viên tự ý nghỉ việc hoặc buộc thôi việc do không thích hợp với công việc.
Đào tạo và phát triển
Phỏng vấn sâu cho ta tìm hiểu những khía cạnh cá nhân mà các loại hồ sơ giấy tờ, các chứng chỉ tốt nghiệp hay các bài kiểm tra trắc nghiệm không thực hiện được hoặc thể hiện khụng rừ ràng như cỏch cư xử, tướng mạo…. - Giải quyết các vấn đề về tổ chức ( giải quyết xung đột). - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. - Xây dựng và củng cố nền văn hoá doanh nghiệp. - Định hướng công việc mới cho nhân viên. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. - Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của mội trường. c) Các phương pháp đào tạo. * Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc:. Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Các dạng đào tạo tại nơi làm việc như:. - Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: áp dụng đào tạo cho các cấp quản trị lẫn công nhân kỹ thuật. -Luân chuyển công việc: giúp cho người được đào tạo có những kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau. Phương pháp này có thể áp dụng đào tạo cấp quản trị gia, công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. * Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc:. Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách rời khỏi thực hiện công việc để dành thời gian cho viêc học như:. - Lớp cạnh xí nghiệp: đào tạo ngay tại doanh nghiệp gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. -Nghiên cứu tình huống: áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. -Trò chơi quản trị: đưa ra tình huống thực tế, chia nhóm giải quyết vấn đề. Để đào tạo và nâng cao khả năng lãnh đạo, khả năng giao tiếp, xếp đặt mục tiêu, khả. năng kích thích động viên và khả năng ra quyết định. -Phương pháp nhập vai: phương pháp này rất thú vị, không tốn kém, rất hữu ích để phát triển kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác. - Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: dùng để huấn luyện cho các quản trị gia cấp dưới cách thức điều khiển, quản lý nhân viên, huấn luyện cho các quản trị gia cấp trung về cách thức thực hiện các giao tiếp, sửa đổi thói quen xấu trong công việc và huấn luyện cho nhân viên, các “ sếp ” trực tiếp của họ cách thức trình bày các khó khăn và thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương. d) Đánh giá hiệu quả đào tạo.
Trả công lao động
* Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc:. Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách rời khỏi thực hiện công việc để dành thời gian cho viêc học như:. - Lớp cạnh xí nghiệp: đào tạo ngay tại doanh nghiệp gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. -Nghiên cứu tình huống: áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị. -Trò chơi quản trị: đưa ra tình huống thực tế, chia nhóm giải quyết vấn đề. Để đào tạo và nâng cao khả năng lãnh đạo, khả năng giao tiếp, xếp đặt mục tiêu, khả. năng kích thích động viên và khả năng ra quyết định. -Phương pháp nhập vai: phương pháp này rất thú vị, không tốn kém, rất hữu ích để phát triển kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác. - Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: dùng để huấn luyện cho các quản trị gia cấp dưới cách thức điều khiển, quản lý nhân viên, huấn luyện cho các quản trị gia cấp trung về cách thức thực hiện các giao tiếp, sửa đổi thói quen xấu trong công việc và huấn luyện cho nhân viên, các “ sếp ” trực tiếp của họ cách thức trình bày các khó khăn và thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương. d) Đánh giá hiệu quả đào tạo. Hiệu quả đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn. Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khoá đào tạo. Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?. Đánh giá kết quả học tập không khó, nhưng để đánh giá hiệu quả toàn khoá học là vấn đề phức tạp và đòi hỏi nhiều thời gian. Trong thực tế, học viên đã lĩnh hội rất tốt kiến thức, kỹ năng mới, hoàn thành xuất sắc công tác đào tạo nhưng không áp dụng được vào thực tiễn. Vì thế, để tránh lãng phí chi phí đào tạo, cần thiết đánh giá kết quả đào tạo, xem xét mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo và đưa ra điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau. * Khái niệm về tiền lương: “ Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. * Khái niệm về tiền lương tối thiểu:“Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ”. * Tiền lương cơ bản: “ Là tiền lương được chính thức ghi trong các hợp đồng lao động, các quyết định về lương hay qua các thoả thuận chính thức”. * Tiền lương danh nghĩa: “ Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ hoàn thành một khối luợng công việc nhất định”. * Tiền lương thực tế: “ Là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa”. -Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện qua công thức sau:. • CPI : chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ. b) Các hình thức tiền lương: Có 2 hình thức đó là:. - Tiền lương trả theo thời gian - Tiền lương trả theo sản phẩm c) Xây dựng hệ thống tiền lương. Các doanh nghiệp thường có nhiểu quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhung nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, đáp ứng nhu cầu của luật pháp.
MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA MỘT SỐ CÔNG TY TRONG VÀ NGOÀI NƯỚC
Kinh nghiệm quản lý nhân sự ở Hàn Quốc và Pháp
Tương ứng với 3 đối tượng thi khác nhau có 3 hình thức thi tuyển: Cuộc thi cho những sinh viên tốt nghiệp đại học vào loại A; thi trong nội bộ những công chức muốn được nâng ngạch, như nâng từ B lên A và cuộc thi cho những người làm việc có kinh nghiệm ở khu vực tư nhân, dân biểu. Đối với các ngành khác nhau có chế độ đào tạo khác nhau, như Bộ Thiết bị có Trường Cầu đường (đào tạo kỹ sư bậc cao, chức giám đốc sở thiết bị tỉnh phải đào tạo ở trường này), Trường Công chính (đào tạo kỹ sư bậc trung), có 2 trường kỹ thuật đào tạo nhân viên và có 10 trung tâm liên vùng để đào tạo nghề.
Jack Welch - Chủ tịch kiêm CEO của tập đoàn GE
Với những chính sách cụ thể, phù hợp Hàn Quốc, Pháp đã thu hút được lực lượng công chức tận tâm, hết lòng với công việc, đảm đương tốt nhiệm vụ được giao.( Nguồn Tạp chí Xây Dựng Đảng – Thu Huyền).
GIỚI THIỆU VỀ ĐIỆN LỰC SÀI GềN
LỊCH SỬ HèNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN ĐIỆN LỰC SÀI GềN
Địa bàn quản lý của Điện lực Sài Gòn là quận 1 và quận 3, hai quận nội thành trung tâm của thành phố Hồ Chí Minh, là đầu mối giao lưu kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội của cả nước bao gồm các cơ quan đầu não của Trung ương cũng như của thành phố, tổng lãnh sự quán các nước, quân đội, công an, báo chí, đài truyền thanh, truyền hình, đồng thời cũng là nơi tập trung phục vụ chính trị trong các ngày lễ lớn của thành phố. Vì vậy yêu cầu cung cấp điện an toàn, liên tục, ổn định, chất lượng là một trong những yêu cầu cấp thiết và nhiệm vụ trọng tâm của Điện lực Sài Gòn, góp phần phát triển kinh tế đất nước và ổn định tình hình an ninh trong khu vực.
CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ a) Chức năng
Kinh doanh điện năng, trực tiếp ký kết hợp đồng cung ứng điện và tiến hành tổ chức bán điện với tất cả các khách hàng dùng điện trên địa bàn Quận 1 và Quận 3 theo hợp đồng đã ký kết. Chịu trách nhiệm trước Công ty về việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh theo kế hoạch, có trách nhiệm quản lý và sử dụng hiệu quả tài sản, vốn Công ty cấp theo chế độ quản lý tài chính của Nhà nước và các qui định của Công ty.
CƠ CẤU TỔ CHỨC
Tham mưu Giám Đốc chỉ đạo, quản lý công tác nhân sự, lao động tiền lương, thanh tra bảo vệ, pháp chế, hành chánh, quản trị, thi đua, tuyên truyền, văn thư, công xa, kiến trúc trong Điện Lực (ngoại trừ kiến trúc công trình điện). - Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh và đầu tư xây dựng cơ bản, xây dựng chiến lược quy hoạch cải tạo và phát triển lưới điện hàng năm theo phân cấp của Công Ty, xây dựng các mục tiêu, phương hướng và các chỉ tiêu trình Công Ty xét duyệt và giao chỉ tiêu kế hoạch hàng quý, năm cho các Phòng, Đội trong đơn vị.
PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG KINH DOANH a) Các số liệu kinh doanh chính
Để thực hiện chỉ tiêu này, ngoài các chương trình giảm tổn thất trong khâu kỹ thuật (đại tu, cải tạo, nâng cấp điện áp các tuyến…), trong kinh doanh cần đẩy mạnh các công tác điều tra hiệu suất khu vực và phân tích kết quả để khắc phục; Tăng cường công tác kiểm tra vi phạm sử dụng điện; chấn chỉnh khâu đo đếm, thay bảo trì điện kế lâu năm trên lưới, thay điện kế hư cháy kịp thời, kiểm tra định kỳ và thay bảo trì các hệ thống đo đếm gián tiếp trung, hạ thế. Nói tóm lại, Điện lực Sài Gòn với vai trò là nơi quản lý, phân phối và kinh doanh điện năng hai quận trung tâm thành phố là Quận 1 và Quận 3, trong những năm qua dù còn nhiều khó khăn và tồn tại nhưng cũng đã không ngừng nỗ lực để luôn hoàn thành các chỉ tiêu do Công ty giao, đảm bảo việc cung cấp điện liên tục, chất lượng, vận hành tốt lưới điện, đáp ứng đầy đủ nhu cầu của khách hàng với chất lượng phục vụ ngày càng tốt hơn.
GIẢI PHÁP VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN Lí NHÂN SỰ TẠI ĐIỆN LỰC SÀI GềN. Từ những phân tích về thực trạng và các yếu tố chủ yếu có ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Điện lực Sài Gòn đã được trình bày ở chương 3, Ban Giám Đốc Điện lực Sài Gòn cần thiết phải kịp thời cải thiện các vấn đề này.
GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Những công việc cần làm
Những nhân viên làm việc không có hiệu quả nên cho những nhân viên khác làm việc tốt kèm tại chỗ, hình thức này nên phổ biến cho tất cả công nhân viên trong Điện lực. Đối với những nhân viên mới được tuyển dụng, ngoài chương trình huấn luyện ba bước như hiện nay, bộ phận nhân sự cần chú ý quan tân nhiều hơn, giúp đỡ họ vững tin và thấy được sự quan tâm của đơn vị đối với bản thân mình.
Phương pháp đào tạo đối với cán bộ quản lý
Phân tích những biến đổi của yếu tố bên ngoài như kinh tế chính trị, văn hóa xã hội, khoh học kỹ thuật,. Như vậy các nhân viên đó sẽ nhanh chóng nắm bắt được công việc và sẽ dốc sức làm việc cho Điện lực.
Phương pháp đào tạo đối với công nhân kỹ thuật
Phương pháp giảng dạy theo thư tự chương trình: Kết hợp chặt chẽ với các trường học xây dựng nội dung và chương trình đào tạo nâng bậc nghề cho công nhân kỹ thuật. Đối với việc đào tạo tại nơi sản xuất, người lập kế hoạch cần tính toán thời gian để không phải mất nhiều chi phí mà người lao động vẫn có thể tiếp thu và hoàn thành nội dung cần đào tạo.
GIẢI PHÁP VỀ VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG TÁC
Đây là những người tổ chức đánh giá đầu tiên cho nhân viên của mình, do vậy kết quả đánh giá của họ có yự nghúa quyeỏt ủũnh raỏt cao. Để việc đánh giá mang tính công bằng, phòng HC-TH nên xây dựng bảng phân tích công việc cho từng chức danh và so sánh với kết quả thực tế đạt được của nhân viên để đánh giá thành tích cho họ.
GIẢI PHÁP VỀ LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
Tuy nhiên, khi Nhà nước mở cửa nền kinh tế cạnh tranh cùng thế giới, nhiều doanh nghiệp tư nhân và nước ngoài đã đầu tư vào Việt Nam và nhất là TP.HCM, sự thu hút chất xám từ các doanh nghiệp này cũng rất cao, đòi hỏi Điện lực phải cải thiện mức lương bình quân hiện nay để giữ chân nhân viên. Vì trong cùng một ngành nghề tương tự như nhau, nếu Điện lực trả lương thấp hơn công ty khác thì sẽ không giữ được những người giỏi ở lại làm việc cho mình, trong thực tế đã có rất nhiều trường hợp những người giỏi này ra đi làm việc cho các công ty khác có thu nhập cao hơn.
CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
Phát huy tối đa vai trò công đoàn: Các cán bộ Công đoàn phải quan tâm hơn nữa đến tâm tư nguyện vọng cũng như những sáng kiến cải tiến của công nhân viên để truyền đạt lại cho cấp quản trị, từ đó có thể thảo luận và đi đến sự thống nhất trước khi cấp quản trị ra quyết định. Nêu gương lao động điển hình: Tất cả những người lao động không phân biệt công nhân hay nhân viên văn phòng, cho đến các cấp quản lý nếu đạt được thành tích xuất sắc hoặc có những sáng kiến làm lợi cho Điện lực, đều được nêu gương điển hình, làm động lực thúc đẩy cho mọi người noi theo.