Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Quy chế Từ sơn

Lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ

Để có kết quả khảo sát tương đối chính xác cần cho cả ba lực lượng đánh giá về một lực lượng, chọn những người tâm huyết và am hiểu, mỗi loại từ 15 đến 55 người. Sau đó tổng hợp kết quả, tính mức độ trung bình, so với mức cho phép để nhận biết, đánh giá tình hình của doanh nghiệp cụ thể được khảo sát. MỨC ĐỘ (%) ĐẠT CHUẨN CHO PHÉP ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM.

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP BẰNG CÁCH ĐIỀU TRA, PHÂN TÍCH CHẤT LƯỢNG CÁC CÔNG

Việc thiết kế phiếu điều tra, là thiết kế hệ thống bảng hỏi tập trung phản ánh tình trạng lâu nay về cách giải quyết các vấn đề nảy sinh, mức độ sai lỗi khi giải quyết các vấn đề đó và tần suất xuất hiện những sai lỗi đó. Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lượng công việc của ba loại người cần phải tổng hợp số liệu rồi tính mức trung bình nghiên cứu so sánh các kết quả đó với mức độ cho phép để có sự đánh giá cụ thể đạt cao, trung bình hay thấp. Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % các loại tình trạng lâu nay trong công tác, công việc của ba loại nhân lực của công ty mình.

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP DỰA VÀO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CẢ TẬP THỂ

• ĐẶC ĐIỂM SẢN PHẨM - KHÁCH HÀNG, ĐẶC ĐIỂM CÔNG NGHỆ VÀ TÌNH HÌNH HIỆU QUẢ KINH DOANH CỦA CÔNG TY

Nếu doanh nghiệp áp dụng các hình thức tuyển dụng hợp lý như chỉ giao một đầu mối thực hiện công tác tuyển dụng, liên kết với các Trường đào tạo chuyên ngành, phối hợp trong việc đào tạo với các trường, có chế độ ưu tiên cho con em cán bộ công nhân viên đóng góp lâu năm trong ngành thì sẽ góp phần cho doanh nghiệp có thêm những đối tượng lao động không chỉ lành nghề mà còn yêu nghề. Để có thể kích thích lòng hăng say và nhiệt tình làm việc của của người lao động, để có thể biến tiềm năng của người lao động trong doanh nghiệp trở thành năng lực hoạt động thực sự, người quản lý nhân lực cần áp dụng các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần khác nhau cho người lao động dựa theo giới tính, tình trạng gia đình, trình độ học vấn, tuổi tác và loại hình doanh nghiệp khác nhau, theo từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể khác nhau của người lao động vì mỗi con người là một thể duy nhất, họ có những nhu cầu khác nhau,. Công ty hầu như chưa có bạn hàng quốc tế: chủ trương của công ty hiện nay và các năm tiếp theo là tiếp tục duy trì và mở rộng thị trường tiêu thụ ngày một nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến mẫu mã thích hợp nhưng không làm thay đổi tính công dụng để cạnh tranh với các đối thủ lớn trong nước và trong khu vực, tạo và giữ vững uy tín trên thị trường nhằm thu hút những khách hàng mới, giữ được khách hàng cũ từ đó thị trường sẽ được mở rộng.

QUI TRÌNH CÔNG NGHỆ CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY QUY CHẾ TỪ SƠN

• ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY QUY CHẾ TỪ SƠN
• CƠ CẤU CHẤT LƯỢNG LỰC LƯỢNG CÔNG NHÂN, NHÂN VIÊN THEO CƠ CẤU NGÀNH NGHỀ ( NĂM 2005)
• ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG NGƯỜI LAO ĐỘNG Cể TRèNH ĐỘ CAO

Mặc dù những người có độ tuổi cao là những người có kinh nghiệm thực tế nhưng các kinh nghiệm tích lũy được phần nhiều đã lỗi thời, yếu về kiến thức quản trị kinh doanh, thiếu thông tin về công nghệ mới của các nước tiên tiến, yếu (hoặc không biết) ngoại ngữ, yếu về tin học, không cập nhật được các khái niệm, các phương pháp tính toán mới, khó khăn trong việc trau dồi thêm những kiến thức và kỹ năng mới. Như vậy thực trạng cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty chưa hợp lý, để Công ty không ngừng lớn mạnh và phát triển thì Công ty phải có chính sách thu hút lao động trẻ, đào tạo kỹ năng thực tế cho họ và kiến thức công nghệ mới, ngoại ngữ, tin học, quản lý cho những người trung và cao tuổi. Như vậy, so với mức chuẩn đưa ra, nhìn chung trên số lượng tổng thể Công ty có cơ cấu quản lý chất lượng nhân lực theo ba lực lượng này chưa thật phù hợp vì cơ cấu lãnh đạo quản lý còn quá đông, cần tổ chức lại mô hình hoạt động để giảm bớt cán bộ quản lý vì thực tế hiện nay của Công ty có những phân xưởng chỉ có 9 người và làm chung trong một khu xưởng nhưng vẫn có 1 kế toán, một tổ trưởng, 1 đến 2 tổ phó, trong khi chức năng công việc của các đơn vị này giống nhau.

Trong thời đại của kinh tế trí thức, hoạt động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan trọng, người lao động có trình độ học vấn cao sẽ có khả năng tiếp thu, vận dụng tốt các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại, điều này lại càng đúng với một công ty tư vấn vì chất lượng sản phẩm phụ thuộc trực tiếp vào tri thức và sự thành thạo của nhân viên. Để có thể thực hiện được chức năng to lớn này, yêu cầu đối với đội ngũ lãnh đạo và quản lý là phải giải quyết và xử lý tốt được các tình huống trong hoạt động sản xuất kinh doanh, lực lượng lãnh đạo, quản lý phải có khả năng nhạy bén, sáng suốt, phải là người hiểu biết sâu sắc trước hết là về con người và về phương pháp, cách thức tác động đến con người, phải là người có khả năng tư duy biện chứng, tư duy hệ thống, tư duy kiểu nhân quả liên hoàn, nhạy cảm và hiểu được những gì mới, tiến bộ, biết áp dụng những cái mới tiến bộ vào thực tế. Tuy nhiên, đa số lãnh đạo quản lý trưỏng thành từ lĩnh vực kinh tế và kỹ thuật sau đó mới hợp lý hoá bằng các học thêm chuyên ngành 2 về quản lý ( chủ yếu hình thức đào tạo là tại chức, không chính qui) nên chất lượng không cao, mức độ đáp ứng công việc (giải quyết tốt công việc) chỉ ở mức dộ khiêm tốn ( Khoảng 60% yêu cầu công việc).

- Đa số cán bộ và lãnh đạo quản lý có kinh nghiệm về chuyên môn kỹ thuật, có trình độ đại học kỹ thuật nhưng chưa qua các lớp về đào tạo quản lý kinh doanh, trình độ ngoại ngữ và tin học không đạt yêu cầu, nên khả năng giao tiếp, trao đổi và nắm bắt thông tin còn yếu. Có những trường hợp chưa đủ tiêu chuẩn nhưng có mối quan hệ nào đó với Công ty thì họ vẫn nhận vào làm, như vậy lực lượng này đã ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Công ty hay núi rừ hơn là họ làm việc khụng mang tớnh độc lập phải dựa vào sự hướng dẫn kèm cặp của lực lượng lao động cũ cũng như lực lượng mới có trình độ chuyên môn cao hơn. Do vậy, quá trình lựa chọn và tuyển dụng là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân lực của Công ty, tuyển chọn công khai và công bằng chắc chắn công ty sẽ tìm được lực lượng lao động có trình độ đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.

Nếu hàng năm mức độ đầu tư cho đào tạo cao hơn và tập trung hơn cho một số loại hình; tăng cường quản lý của công ty về chất lượng đào tạo; tập trung mạnh hơn về đào tạo thêm về kinh tế - quản lý cho cán bộ lãnh đạo quản lý và nhân viên trình độ cao; có chế độ thưởng cho người được cử đi học tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc…thì sức hấp dẫn của chính sách đào tạo của Công ty sẽ cao hơn, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu mới đối với nhân lực. Công ty Quy chế Từ sơn cần xác định, định hướng trong những năm tới là: Xây dựng và phát triển nhân lực của Công ty trở thành đội ngũ CBCNV mạnh, lấy chỉ tiêu hiệu quả kinh tế làm thước đo cho mọi hoạt động, lấy sự đảm bảo về uy tín, chất lượng là sự sống còn cho sự phát triển bền vững, nâng cao chất lượng sản phẩm: Tập trung vào những dòng sản phẩm đang được khách hàng ưa chuộng như: bu lông tinh, tắc kê ôtô, tắckê máy kéo , bu lông đặc biệt… đồng thời nghiên cứu và đưa ra những sản phẩm mới nhằm đáp ứng đầy đủ nhu cầu thị trường. + Năng lực chuyên môn: Phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực được giao trách nhiệm quản lý, biết tập hợp, sử dụng, giao đúng việc, tạo điều kiện cho người dưới quyền phát huy khả năng chuyên môn cho nhiệm vụ chung; Phải có kiến thức về kinh tế thị trường và khoa học quản lý hiện đại.

Xác định số lao động cần sử dụng trên cơ sở phương án sản xuất – kinh doanh, công nghệ sản xuất sản phẩm, máy móc thiết bị, định mức lao động theo hướng doanh nghiệp phát triển và có lãi được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền phê duyệt; số lao đông còn lại là số lao động không có nhu cầu sử dụng. Công ty Quy chế Từ Sơn là một công ty sản xuất sản phẩm cơ khí chính xác chất lượng cao, do yêu cầu của nền kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập và toàn cầu hoá Công ty cần phải có một đội ngũ lao đông có trình độ cao, khả năng giao tiếp tốt, nắm bắt nhanh chóng nhu cầu thị trường.