Hoàn thiện các cơ chế trả công lao động tại Công ty cổ phần CMC
MỤC LỤC
Các hình thức trả công lao động trong các doanh nghiệp hiện nay
Ưu điểm: Chế độ trả lương này đã khắc phục được hạn chế của chế độ tiền lương theo thời gian giản đơn, chế độ trả lương này gắn với tiền thưởng nên có tính chất khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, có nghĩa là gắn tiền lương của mỗi người lao động với chất lượng công việc của họ. - Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm của mỗi người sản xuất ra nên hình thức trả lương này có tác dụng khuyến khích người lao động tận dụng thời gian làm việc, cố gắng sản xuất sản phẩm đảm bảo chất lượng.
Các chế độ tiền lương sản phẩm
Nhược điểm: Lương của công nhân phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, tuy nhiên kết quả lao động thực tế của công nhân chính còn chịu tác động của những yếu tố khác nên hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận nhỏ sẽ không có hiệu quả bằng việc giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Kết quả trả lương
Đối với công ty tiền lương là một khoản chi phí lớn, công ty cần tính toán tiền lương sao cho luôn trong khả năng thanh toán của doanh nghiệp cũng như tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất bình quân đảm bảo chi phí tiền lương của công ty luôn hợp lý. Thật vậy tiền lương cao sẽ giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới giá cả hàng hoá tăng làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả.
Những đặc điểm cơ bản của công ty ảnh hưởng đến công tác trả công lao động
Công ty có mức lợi nhuận tăng qua các năm tuy không cao nhưng khá ổn định chứng tỏ doanh nghiệp đã chọn được hướng đi đúng đắn cho doanh nghiệp nhưng bên cạnh đó dường như doanh nghiệp còn khá dè dặt trong việc tìm hướng đi mới giúp cho doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô sản xuất để phát triển mạnh hơn cụ thể ta có thể thấy thêm năng suất lao động của người lao động bình quân tăng qua các năm nhưng thực sự mức tăng chưa được như công ty mong đợi, cụ thể năng suất lao động bình quân năm 2006 là 4,508 triệu đồng/ người/ tháng năm 2007 là 4,796 triệu đồng/ người/ tháng, năm 2008 là 5,044 triệu đồng/ người/. Số lao động trực tiếp của công ty bậc 1 và bậc 2 trở lên chiếm 19,72% tổng số lao động trực tiếp của công ty đây là 2 bậc thợ mà trình độ lành nghề chưa cao chiếm tới gần 1/5 số lao động trực tiếp của công ty là tương đối nhiều công ty cần khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm cũng như nâng cao tiền lương cho người lao động, số lao động trực tiếp của công ty từ bậc 5 trở lên chiếm 29,05% tổng số lao động trực tiếp của công ty chứng tỏ lao động của công ty có một bộ phận tương đối là trình độ lành nghề khá cao đây là một điều rất tốt cho việc sản xuất của công ty, cũng như công ty có chính sách để những lao động lành nghề có điều kiện kèm cặp chỉ bảo cho lao động mới sẽ có hiệu quả tốt trong công việc cũng như tiết kiệm chi phí đào tạo.
Quy mô của các hình thức trả công lao động hiện nay
Cụ thể với quỹ tiền lương toàn công ty tăng hàng năm quỹ lương khối sản xuất và quỹ lương khối văn phòng đều được tăng lên, tuy nhiên quỹ lương khối văn phòng về số lượng mỗi năm tăng lên trung bình khoảng vài chục triệu còn về tỷ lệ với tổng quỹ lương chung có xu hướng giảm đi từ 33,33 % tổng quỹ lương của công ty năm 2006 xuống còn 31,21% tổng quỹ tiền lương năm 2008, xét chung ta thấy tỷ lệ tiền lương khối văn phòng chiếm tương đối cao tổng quỹ tiền lương trong khi số lượng nhân viên phòng ban chiếm khoảng 19% tổng số lao động của công ty, chính vì thực tế này công ty đã giảm dần bớt tiền lương của cán bộ phòng ban. Ta thấy có một sự nghịch lý tại đây, số lượng cán bộ phòng ban tăng lên nhưng quỹ lương cho nhân viên phòng ban lại giảm đi, điều này sẽ có ảnh hưởng xấu tới tinh thần làm việc của người lao động, dù công ty muốn điều chỉnh để không có sự chênh lệch quá lớn giữa nhân viên phòng ban và người lao động trực tiếp nhưng công ty cần phải xem xét lại quá trình phân phối lương trong công ty.
Phân tích hình thức trả công sản phẩm
Trên thực tế nhân viên Đào Tố Huyền không cảm thấy hài lòng với đơn giá bình quân như trên do nhân viên Đào Tố Huyền nhận thấy thâm niên công tác của mình lâu hơn rất nhiều nhân viên Bùi Như Ngọc cũng như trình độ trung cấp chỉ hơn trình độ văn hoá 12/12 một ít nhưng chênh lệch đơn giá bình quân lại khá lớn làm ảnh hưởng tới tiền lương thực tế mỗi người nhận được khá nhiều điều này nếu không được giải thích thoả đáng sẽ làm cho tâm lý làm việc bị ảnh hưởng không tốt, cán bộ phòng ban cũng rất khó giải thích một cỏch khoa học cho người lao động hiểu rừ. Sở dĩ công ty áp dụng cách tính lương khác dành cho cán bộ nhân viên phòng Kỹ thuật do công việc cụ thể của phòng Kỹ thuật sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới số lượng cũng như chất lượng của gạch có kích thước trên 400 mm và gạch có kích thước dưới 400 mm sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới doanh thu của công ty trong tháng đó, chính vì vậy công ty gắn tiền lương của từng cá nhân đối với sản lượng thực tế của sản phẩm công ty sản xuất được trong tháng đó nhằm nâng cao trách nhiệm cũng như hiệu quả làm việc của mỗi người lao động.
Tiến hành đào tạo nâng cao trình độ cán bộ phòng Tổ chức hành chính
Công ty có thể lên kế hoạch cụ thể trong quý này cử một nhân viên nào đi học nghiệp vụ tiền lương 1tháng hoặc 2 tháng liên tục tại các trường đào tạo chuyên sâu về lao động tiền lương, tránh trùng lặp 2 nhân viên đi học một lúc gây ra tình trạng thiếu người làm việc, mọi người đều được sắp xếp lân nhau đi học để nâng cao trình độ không ảnh hưởng đến công việc chung. Ngoài ra công ty có thể tuyển thêm một nhân viên phòng Tổ chức hành chính có trình độ về lao động tiền lương ví dụ là người đã có kinh nghiệm về vấn đề lao động tiền lương thời gian dài có trình độ Đại học trở lên, điều đó sẽ giúp công ty sửa chữa những khiếm khuyết trong hệ thống tiền lương cũ và hoàn thiện thành hệ thống tiền lương mới khoa học hơn và nhanh hơn trong thời gian trước mắt.
Tiến hành bố trí lao động hợp lý
* Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có … Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện công việc nêu lên những yêu cầu liên quan trực tiếp tới việc thực hiện công việc cần có, không nêu. Sau đó cán bộ phòng tổ chức sẽ xây dựng cụ thể bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, và bản tiêu chuẩn, sau khi hoàn thành 3 bản trên thì cán bộ phòng tổ chức có thể gặp gỡ trao đổi thêm với người đã từng làm công việc đó hoặc những người quản lý trực tiếp bộ phận có công việc đó để hoàn thành ba bản trên.
Đánh giá kết quả làm việc
Với việc trả lương cho cán bộ phòng ban theo sản phẩm sau khi đã áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thể ta sử dụng phương pháp dùng hệ số giãn cách lương, đây là cách có nhiều doanh nghiệp áp dụng giúp giảm bớt sự chủ quan trong việc trả lương sản phẩm cho cán bộ phòng ban. Ví dụ: Tháng 12 Nhà máy gạch công nhân sản xuất được 380000m2 gạch nhập kho tương ứng tiền lương khoảng 520 triệu đồng, xí nghiệp bao bì tiền lương tháng 12 là 162,5 triệu đồng theo như tính toán ở trên lương cho cán bộ phòng ban chiếm 32% tổng quỹ tiền lương tương với 3/7 quỹ lương cho khối sản xuất.
Một số biện pháp bổ xung
Phòng tổ chức cần phải giúp người lao động hiểu rằng tuân thủ kỷ luật lao động sẽ giúp cho chính người lao động lao động an toàn và hiệu quả. Tổ chức những buổi nói chuyện trao đổi kinh nghiệm trong quá trình lao động cũng như những buổi nói chuyện nâng cao ý thức người lao động trong quá trình sản xuất giúp cho người lao động có năng suất cao và có ý thức tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất.