Hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần LICOGI 19

Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần LICOGI 19 1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Thứ nhất, ký kết các hợp đồng xây dựng với các chủ đầu tư và thực hiện các hợp đồng tức là xây dựng hoàn thiện các công trình theo đúng cam kết của hợp đồng về thời gian, chất lượng công trình bàn giao đúng tiến độ để bên A đưa vào sử dụng, bán bêtông và một số sản phẩm cấu kiện ống cống cho các đơn vị bên ngoài Công ty. Để thực hiện tốt các quy trình kĩ thuật trong thi công và xây dựng, Công ty xây dựng số 19 được Tổng Công ty LICOGI đầu tư chiều sâu với nhiều thiết bị cơ giới hiện đại như: các thiết bị làm đường giao thông, cọc khoan nhồi, trạm trộn bêtông thương phẩm, xe chuyên chở và máy bơm bêtông, cốp pha định hình v.v…được nhập từ các nước Nhật, Đức, Hàn Quốc, Nga cùng với những trang thiết bị thích hợp, nhằm đảm bảo tiến độ và kỹ thuật, mỹ thuật của công trình theo tiêu chuẩn quốc tế. Công ty xây dựng cổ phần số 19 đã bắt đầu việc thực hiện kế hoạch năm 2005- 2007 với nhiều bất cập của giai đoạn sắp tới, đó là khả năng cạnh tranh vì trang thiết bị còn nghèo nàn, kĩ thuật công nghệ còn lạc hậu, trình độ cán bộ quản lí và tổ chức thi công còn chưa quen với các công trình đấu thầu Quốc tế, hoạt động sản xuất vật liệu xây dựng còn thiếu vốn và thị trường tiêu thụ sản phẩm.

Để đạt được giá trị sản lượng 140 tỷ đồng năm 2007, ngay từ đầu năm lãnh đạo Công ty đã xác định được những thuận lợi và khó khăn sẽ gặp phải trong năm, đã tìm mọi biện pháp trong như: tìm kiếm tiếp cận các dự án công trình khả thi, tham gia đấu thầu, liên doanh liên kết, đầu tư vào một số lĩnh vực như xây dựng các khu chung cư cao tầng, tham gia đổi đất lấy hạ tầng… với hướng đi đúng kết hợp với việc đồng thời áp dụng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000, công ty đã thi công các công trình đạt chất lượng cao và đáp ứng đúng tiến độ nhằm tạo uy tín và độ tin cậy với các chủ đầu tư và nhà thầu chính.

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty

Đào tạo nâng cao cho cán bộ: Dựa trên nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, nhu cầu cần có đội ngũ cán bộ thay thế những cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu, công ty cử một số cán bộ theo học một số lớp học nghiệp vụ ngắn hạn và các lớp lí luận chính trị cao cấp theo yêu cầu của Tổng Công ty LICOGI. Với những nhân viên mới tuyển, công ty đặc biệt chú ý đến công tác đào tạo với hình thức hướng dẫn trực tiếp do những người có kinh nghiệm dày dặn trong công việc dẫn dắt, cũng có thể căn cứ vào mục tiêu sắp tới của công ty mà cho nhân viên mới tham gia những khoá đào tạo khác. Bên cạnh đó cũng chú ý đến việc bồi dưỡng cho các cán bộ quản lí cho phù hợp với sự thay đổi hình thức sở hữu cổ phần thay vì là một cơ quan nhà nước như: lớp tập huấn đấu thầu, quản lí dự án, lớp tư vấn giám sát công trình, lớp quản trị doanh nghiệp…Các lớp đào tạo ngắn hạn này đã giúp cho người lao động nắm bắt và làm việc dễ dàng hơn trước sự chuyển đổi sang hình thức sở hữu mới của công ty.

Tuy nhiên đối với những chương trình đào tạo quy mô lớn đòi hỏi đội ngũ giáo viên có chất lượng cao thì Công ty chưa đáp ứng được, giáo viên giảng dạy yêu cầu về cập nhật được kiến thức mới còn thiếu và những kiến thức không còn được áp dụng trong thực tiễn công việc. Nguyên nhân sự thay đổi này là trong quá trình đào tạo người lao động không được tiếp thu kiến thức một cách hệ thống, dễ bị lặp theo những khuyết thiếu, sai sót của người hướng dẫn, không tạo được môi trường lao động sáng tạo cho công nhân, đặc biệt là không nắm bắt được những kiến thức hiện đại của khoa học kĩ thuật. Công ty xác định hiệu quả của quá trình đào tạo thông qua chỉ tiêu năng suất lao động, tuy nhiên chỉ tiêu này chưa thật sự phản ánh chính xác đầy đủ hiệu quả do đào tạo mang lại, việc tăng năng suất lao động còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như: máy móc, thiết bị hiện đại, công nghệ sản xuất thay đổi….

Những kết quả đạt được và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần xây dựng LICOGI 19

Trong đánh giá nhu cầu, Công ty còn sử dụng hạn chế các phương pháp khác như phỏng vấn trực tiếp công nhân viên, quan sát tại chỗ người thực hiện công việc, xem xét những tài liệu có sẵn (bản mô tả công việc, kết quả thăm dò ý kiến nhân viên, chiến lược công ty…), chủ yếu là căn cứ vào chiến lược công ty và đề xuất của cán bộ quản lí. Nguyên nhân của tình trạng này là: Người quản lí công ty còn hiểu sai mục đích và vai trò của việc đánh giá, thiếu kĩ năng đánh giá và không biết sử dụng kết quả đánh giá, nguyên nhân về phía nhân viên: nhân viên lo sợ những tác động của kết quả đánh giá nên tự đánh giá quá trình thực hiện công việc của mình không trung thực. Một tồn tại và cũng là vấn đề khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đó là kinh phí dành cho công tác này rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo.

Các phương pháp áp dụng trong đào tạo vẫn còn hạn chế, chủ yếu là áp dụng phương pháp truyền thống như đào tạo kèm cặp tại chỗ và đào tạo tại các trung tâm, chưa áp dụng các phương pháp hiện đại như mở các cuộc hội thảo, hội nghị để trao đổi kinh nghiệm thực tế, tham gia các khoá đào tạo nước ngoài để mở mang học hỏi.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

Đào tạo nâng cao cho công nhân

Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề 25 130.000.000

Phương pháp phân tích tư liệu: Công ty cần sử dụng những văn bản, tư liệu có sẵn liên quan đến sự phát triển của Công ty và bản thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung như: văn bản quy hoạch phát triển doanh nghiệp, văn bản kế hoạch nguồn nhân lực, văn bản phân tích công việc và những số liệu trong hệ thống thông tin nguồn nhân lực. Phải nâng cao cho ít nhất 200 công nhân các ngành cơ bản chủ chốt như lắp máy, hàn, điện…Sau khóa đào tạo phải đảm bảo tất cả các công nhân đều thi được chứng chỉ nghề và đảm nhận được công việc đúng như cấp bậc chứng chỉ thu được, điều này cần đảm bảo rằng kết quả thi chứng chỉ phải nghiêm túc, phản ánh đúng năng lực trình độ của học viên. Công ty vẫn tiếp tục duy trì phương pháp đào tạo kèm cặp chỉ bảo, bởi vì phương pháp này rất phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, hơn nữa phương pháp này không đòi hỏi nhiều chi phí mà lại rất hiệu quả với những nhân viên mới, giúp họ hoà nhập nhanh với môi trường làm việc mới, vừa tăng khả năng giải quyết công việc nhờ sự hướng dẫn, kèm cặp của những cán bộ giàu kinh nghiệm.

Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo ra đào tạo ngoài nước như cử người ra nước ngoài học tập, thực tập, thăm quan các công trình xây dựng lớn ở một số nước: Trung Quốc, Đài Loan, Pháp…để học hỏi kinh nghiệm quản lí và khoa học kĩ thuật, một phần xem xét kiến thức xây dựng của họ để về bồi dưỡng thêm kiến thức cho công nhân viên trong công ty. Để việc đánh giá theo cách này phản ánh đúng và khách quan kết quả học tập của các học viên thì công ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị bài thi chu đáo tổng hợp được lượng kiến thức của khoá đào tạo, coi thi và chấm thi nghiêm túc, không có gian lận, tiêu cực và không chạy theo thành tích. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng: nếu như công tác tuyển dụng đảm bảo được thực hiện nghiêm túc, công bằng khách quan thì những ứng viên trúng tuyển sẽ là những người có kiến thức nền tảng, khả năng tư duy, kĩ năng cá nhân…Họ sẽ là đội ngũ lao động tiềm năng, có khả năng tiếp thu những kiến thức mới trong các khóa đào tạo và vận dụng vào trong công việc, nhờ đó công ty cũng tiết kiệm được chi phí và thời gian đào tạo.