MỤC LỤC
Vì vậy, nhìn lại thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, từ đó chỉ ra các vai trò của đào tạo nội bộ là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp. “ Đào tạo - phát triển không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự … mà vấn đề phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”. Về lĩnh vực lao động và doanh nghiệp: Đào tạo – phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Bởi vì, có nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt các tai nạn lao động không đáng có … sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính năng động của tổ chức và tính ổn định của sản xuất. Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Là cách các doanh nghiệp Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài. Nhưng tuỳ từng đối tượng, từng hoàn cảnh mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
Tổng quan thì từ khi có sự đổi mới trong giáo dục – đào tạo, Công ty cổ phần xây dựng thương mại Sao Bắc có những bước tiến vượt bậc cả về quy mô, số lượng và chất lượng trong đào tạo.Khi Thực hiện tốt chủ trương, định hướng trong công tác đào tạo cán bộ, công nhân sản xuất, quán triệt sâu sắc tư tưởng trong công tác đào tạo phù hợp với quả trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, coi sự nghiệp giáo dục – đào tạo chính là quốc sách hàng đầu. Công ty cổ phần xây dựng thương mại Sao Bắc có trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình của Tổng Công ty Sông Đà, hàng năm có thể đào tạo hàng trăm công nhân với nhiều nghề như: lái xúc, lái xe, thợ hàn, vận hành máy xây dựng, … dưới các hình thức như nâng bậc, học nghề mới. Công tác tuyển sinh ở trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình chưa sát sao với thực tế nhu cầu của đơn vị đặt ra, chưa quan tâm nhiều đến đào tạo theo địa chỉ, do vậy ảnh hưởng đến việc xâu dựng kế hoạch đào tạo – phát triển một cách khoa học.
Tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Sông Đà I đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo. Mặc dù chiến lược xây dựng rất tốt nhưng do một số công nhân viên còn khó khăn trong việc thu xếp thời gian cho việc đi học nâng cao nên không đáp ứng hết được khả năng thực sự của bản thân cũng như trong công việc Cũng Có những đơn vị tổ chức đào tạo – huấn luyện không đúng nguyên tắc. Xây dựng Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm đúng mức, hầu hết các đơn vị chỉ tập trung vào công tác huyến luyện có tính cấp thời trước mắt mà chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai nhất là nhân lực đủ quản lý, đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước.
Thống nhất quản lý công tác đào tạo – huấn luyện trong toàn ngành, xây dựng nề nếo đào tạo – huấn luyện phân cấp quản lý công tác đào tạo – huấn luyện, thống nhất quản lý việc cấp bằng, chứng chỉ trong toàn ngành theo luật định. Xây dựng kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn nhân lực trong toàn ngành xây dựng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước và hiện đại hoá ngành xây dựng Việt Nam, đề phù hợp với trình độ phát triển của khu vực và thế giới, tập trung chỉ yếu vào đào tạo nhân lực có tri thức ( trong đó bao gồm tri thức quản lý nhà nước, quản lý xã hội, quản lý doanh nghiệp, quản lý nhân lực có tri thức khoa học và công nghệ) và đào tạo lao động có tay nghề kỹ thuật chuyên môn nhiệm vụ cao là lực lượng tham gia trực tiếp và dây chuyền sản xuất, tỷ lệ lao động sơ cấp và phổ thông của toàn ngành từ 73,56% xuống còn 55% vào năm 2011. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật đã mang lại những tác động to lớn và những biến đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực hoạt động: kinh tế, văn hoá, xã hội ở mọi quốc gia trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng.
Xuất phát từ mục tiều chung của ngành là: phát triển nhanh, vững chức, an toàn và hiệu quả các lĩnh vực hoạt động đưa ngành xây dựng trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hôi của đất nước, hoà nhập với trình độ phát triển của ngành xây dựng trong khu vực và trên thế giới. Trước mục tiêu chung đó yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ nay đến 2010 là xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ – nhân viên của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngữ đáp ứng các yêu cầu về tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh, nâng cao trình độ ngang tầm với quốc tế, hoà nhập với khu vực. Đối với đào tạo đại học, cần ưu tiên tập trung cho các lĩnh vực kỹ thuật chuyên ngành, kinh tế công nghiệp quản trị kinh doanh, tài chính kế toán, luật, … Đối với trung học chuyên nghiệp và thợ lành nghề cần tập trung cho các lĩnh vực đào tạo phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn.
Việc bổ sung giáo dục có trình độ, có kiến thức chuyên ngành xây dựng cần được quy định rừ; xỏc định việc tham gia học tập là nghĩa vụ, trỏch nhiện xây dựng và phát triển ngành của tất cả các cán bộ trong công ty, và phát triển ngành của tất cả các cán bộ trong công ty, không phânviệt chức vụ, xác định số lượng cán bộ có khả năng làm giáo viên kiêm chức để mời giảng khi được phê duyệt. Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ làm công tác đào tạo, huấn luyện tư cấp cơ sở trở lên, mở các lớp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn tại nước ngoài về quản lý công tác đào tạo, quản lý và phân tích các dự án đào tạo (có thể tại Singapore, Canada, CHLB Đức,. …) tạo diều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công trình tạo diều kiện cho cán bộ làn công tác đào tạo tham gia các công trình nghiêm cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đaị học, trung tâm khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia hoặc các viên nghiên cứu. Đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân của ty, có chế độ ưu tiên cho các chế độ chính sách, đối với đội ngũ cán bộ đủ khả năng đảm đương chuyên môn nghiệp vụ đang là chủ chốt của nghành, cần có kế hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thông tin, kiến thức, sử dụng các hình.
Cần xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; xỏc định thật rừ xõy dựng nguồn nhõn lực là trỏch nhiệm của cỏc nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, trách nhiệm của toàn doanh nghiệp. Vì các nhà quản lý phải có biện pháp giải quyết hiệu quả những vấn đề vừa cấp bách, vừa lâu dài của nguồn nhân lực, trong đó có vấn đề khai thác, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực, tạo một chuyển biến thật sự mạnh mẽ trong việc khai thác, đào tạo, sử dụng từ nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vậy mới đạt kết quả tôt. Hàng năm sẽ có một cuộc đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách đã có về nguồn nhân lực ở công ty , các nội quy theo ngành nghề, cấp trình độ; chính sách thu hút nhân lực; chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.