Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách nhân sự và phong cách quản lý tại Trung tâm Công nghệ Thông tin Thừa Thiên Huế

PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ 2.1. Giới thiệu về đơn vị được nghiên cứu

Tỷ lệ này là không cao tuy nhiên cần phải nhận xét thêm số đơn vị hoạt động trong lĩnh vực sản xuất phẩn mềm tại Thừa Thiên Huế là rất ít nên chưa thể khẳng định rằng do các nhân viên gắp bó với Trung tâm mà cũng có thể do các nhân viên rất có ít lựa chọn để quyết định khi muốn thay đổi công việc. Mức lương tăng thêm phụ thuộc vào doanh thu chung của Trung tâm và mức năng lực hiệu quả đã được xác định cho từng chuyên viên 6 tháng trước đó. Thông tin các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức ở trên được thu thập qua phiếu điều tra phát cho đối tượng nhân viên và đối tượng quản lý của Trung tâm.

Thông tin mức độ thực hiện sách chính sách nhân sự, cũng như phong cách quản lý của Trung tâm ở trên được thu thập qua phiếu điều tra phát cho đối tượng đối tượng là các thành viên của bộ phận nhân sự và quản lý (trưởng phòng và giám đốc nhóm sản xuất kinh doanh) của Trung tâm (10 mẫu/tổng thể 15). Từ số liệu điều tra được thể hiện qua Bảng 3 và Hình 7, chỉ ra rằng mức độ hài lòng của nhân viên (bao gồm quản lý trung gian) của Huesoft đang ở mức độ Trung bình 3,21 trên thang điểm 5. Với mức độ hài lòng ở mức Trung bình, trong khi đó các lĩnh vực hoạt động của Huesoft chủ yếu dựa trên nguồn nhân lực (nguồn nhân lực như là một nguyên liệu đầu vào chính cho quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ), nên có thể nhận xét rằng chỉ số này là còn thấp và nguồn nhân lực của Huesoft có thể bị xáo trộn lớn nếu có các đơn vị trong ngành ở địa phương có chính sách nhân sự tốt hơn.

Từ số liệu Bảng 3 chỉ ra rằng, có 5 yếu tố đặt dưới mức trung bình đó là: Trách nhiệm công việc, tính trung lập trong quản trị, tình thần (lòng trung thành), lập kế hoạch và quản trị, khả năng thăng tiến và cộng tác với người khác. Một số yếu tố cơ bản (Nhu cầu sinh lý, an toàn) ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên theo lý thuyết Maslow đều đặt từ mức trung bình (3 điểm) trở lên. Nếu xu hướng săp tới yếu tố thoả mãn tiền lương không được cải thiện dưới mức trung bình chung kéo dài kết hợp với yếu tố Trách nhiệm công việc, Tính trung lập trong quản trị vẫn đang ở mức thấp có thể làm cho mức độ hài lòng của nhân viên sẽ xuống thấp hơn.

Các yếu tố khác như Uỷ quyền, Truyền thông, Ảnh hưởng đến hiệu quả công việc (thông tin phản hồi sau khi thực hiện công việc) đều đặt trên mức trung bình nhưng yếu Trách nhiệm trong công việc lại dưới mức trung bình. Tuy nhiên khi biểu diễn kết quả của hai nhóm đối tượng này trên một toạ độ, Hình 10, có một số sai khác như sau: Mức độ hài lòng trung bình của đội ngũ quản lý thấp hơn đội ngũ nhân viên. Số năm làm việc trung bình của nhóm quản trị lớn hơn nhóm nhân viên thể hiện Trung tâm có tuyển chọn nhà quản lý trung gian có kinh nghiệm.

Các yếu tố Lập kế hoạch và quản trị, Khả năng thăng tiến, Ảnh hưởng đến hiệu quả công việc (thông tin phản hồi sau khi thực hiện công việc) đều dưới mức trung bình và đều thấp hơn nhóm nhân viên điều này có ảnh hưởng của quản trị của Lãnh đạo cấp cao. Các yếu tố khác Hiệu quả đào tạo, Hiệu quả giám sát, Hiệu quả hoạt động cũng thấp hơn nhân viên đây là điều cần cải tiến vì đây là những yếu tố này thể hiện sự không hài lòng trong chính sách quản trị của Trung tâm. Yếu tố truyền thông tăng cũng thấp hơn đối tượng nhân viên điều này thể hiện một số quan điểm của quản trị trung gian đang khác quan điểm của lãnh đạo cấp cao nhưng chưa được hai bên đối thoại giải quyết một cách thấu đáo.

Yếu tố Uỷ quyền đang thấp hơn mức đánh giá của đối tượng nhân viên đây là điều đáng cần cải tiến vì với hiện trạng Trung tâm chỉ có 1 lãnh đạo cấp cao (1 Giám đốc, không có Phó giám đốc) thì sẽ dẫn đến quá tải trong công việc. Một yếu tố khác cũng đáng quan tâm là Tính trung lập trong quản trị của nhóm lãnh đạo thấp hơn nhóm nhân viên và thấp hơn mức trung bình, yếu tố này có thể do chính sách lương thưởng và yếu tố quản lý giám sát cho đối tượng quản lý chưa được thực hiện tốt.