MỤC LỤC
Khi có lịch sản xuất, ngày nguyên liệu về, ngày sản xuất hàng phòng kế hoạch phải phối hợp với Phòng kỹ thuật, xưởng sản xuất lên kế hoạch khẩn trương giao cho các tổ thực hiện và cung cấp định mức để kỹ thuật giác mẫu duyệt Hải quan. + Mỗi mã hàng về kho trước khi sản xuất, phải lên ngay bảng phối cho kho, nhà cắt và phòng kế hoạch, yêu cầu phòng kế hoạch xem xét, nếu mẫu giác với Hải quan phải thay đổi thì giác mẫu ngay để kết thúc việc giác mẫu và chuyển sang mã hàng khác ứng yêu cầu của sản xuất.
+ Tổ chức quản lý máy móc thiết bị, nhà xưởng, lao động để tổ chức sản xuất theo kế hoạch và điều phối hàng hoá giữa các tổ để thực hiện đủ số lượng, chất lượng sản phẩm và thời gian giao hàng. + Quản lý máy móc và các tài sản khác của công ty, có kế hoạch định kỳ và thường xuyên vệ sinh máy móc thiết bị, nhà xưởng hàng ngày và tổng vệ sinh cũng như bảo dưỡng máy móc, tài sản khác đảm bảo vệ sinh công nghiệp chung của cả xưởng, đảm bảo hàng hoá sạch đẹp, đúng tiêu chuẩn xuất khẩu.
+ Giỳp giỏm đốc theo dừi phỏt hiện những cụng nhõn cú tay nghề giỏi năng khiếu về ngành may, để có hướng đào tạo bồi dưỡng hoặc kỷ luật những công nhân sai phạm.
Để làm chủ khoa học kỹ thuật trong sản xuất, ban lãnh đạo Công ty đã chú trọng chỉ đạo tốt công tác nhân sự: Đào tạo, xây dựng quy chế đào tạo và tuyển dụng lao động. Nhưng những năm gần đây Công ty Cổ phần may Phú thọ đã có một đội ngũ lao động mạnh cả về số lượng và chất lượng: Tổng số cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty năm 2006 lên tới 710 người, trong đó đại học có 15 người, trung cấp 30 người.
Nhiều nhà nghiên cứu kinh tế thế giới đã tập trung vào vấn đề này và đưa ra kết luận: Sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản chủ yếu dựa vào sự kết hợp khéo léo giữa sắc thái văn hoá dân tộc vào công tác QTNL trong doanh nghiệp để tạo nên một mối quan hệ đặc thù trong các doanh nghiệp của Nhật Bản. Như vậy, chúng ta có thể kết luận rằng giới lãnh đạo doanh nghiệp Nhật Bản nhận thức, đánh giá rất cao vai trò của nhân tố con người trong sản xuất kinh doanh nên họ tìm biện pháp để tạo cho đội ngũ lao động có tâm lý gắn bó với công ty, hết lòng hết sức làm việc và cống hiến cho Công ty.
Như vậy, hợp đồng lao động của Công ty là phương tiện ràng buộc giữa Công ty và người lao động khi được tuyển chọn vào làm việc tại Công ty,mà nó còn xác định trách nhiệm và nghĩa vụ của hai bên cũng như quyền lợi của mỗi bên: Công ty (người đại diện hợp pháp) và người lao động. Khi hợp đồng đã được ký kết thì cả hai đều phải có trách nhiệm thực hiện. quyền hạn và nghĩa vụ của mình. Phân công lao động đã được tuyển chọn. Chuyên môn hoá sản xuất là phương thức cải tiến lao động sản xuất ở hầu hết các công ty trong thời đại hiện nay. Chuyên môn hoá sản xuất đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợi nhuận Nó đảm bảo cho công tác quản lý và đào tạo được thực hiện tốt hơn, và trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên trong công ty cũng ngày được nâng cao và chuyên sâu hơn. Hơn thế nữa, là một doanh nghiệp sản suất cho nên công tác phân công lao động sao cho hợp lý, đảm bảo khoa học và dễ quản lý là vấn đề hết sức quan trọng và cần thiết.Nhận thức được vấn đề đó, trong những năm gần đây Công ty đã tiến hành thực hiện chuyên môn hoá sản xuất tới tất cả các phòng ban và xí nghiệp trong công ty một hết sức triệt để và khoa học. Tạo động lực cho người lao động:. Lợi ích tạo ra động lực cho người lao động, do đó việc sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất chính là việc tạo ra lợi ích để thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất có thể. Chính tính chất nội dung lao động, điều kiện lao động, các chế độ chính sách mà người lao động đườc hưởng là yếu tố mang lại lợi ích từ đó tạo động lực cho người lao động. Để thúc đẩy người lao động làm việc với năng suât cao người ta đã sử dụng rất nhiều biện pháp khác nhau, nhưng nhìn chung là nhằm vào lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần mà người lao động mong muốn. Sau đây chúng ta nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong Công ty Cổ phần may Phú Thọ qua một số phương pháp và hình thức sau:. Hình thức trả lương, khen thưởng, kỷ luật. Trong mấy năm trở lại đây, giống như nhiều Công ty khác trong ngành, tổ chức tiền lương, tiền thưởng ở Công ty Cổ phần may Phú thọ trở thành một yếu tố hết sức quan trọng, là t nhân tố chủ yếu để kích thích người lao động. Với cơ chế tự chủ,tự lực trong sản xuất kinh doanh nhưng công tác thanh toán tiền lương, tiền thưởng vẫn cần phải phù hợp với chính sách của Đảng và Nhà nước,bên cạnh đó nó còn phải phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của Công ty. Hiện nay, Công ty đã có những thay đổi lớn về mặt tổ chức tiền lương, tiền thưởng, đó là việc áp dụng linh hoạt chế độ lương mới. vào Công ty với các điều kiện, căn cứ xét thưởng, mức thưởng được xây dựng lại chính xác hơn,phù hợp hơn. Hàng năm, Công ty tiến hành ký kết các thoả ước,các hợp đồng lao động tập thể kèm theo đó giám đốc đưa ra các quy chế phân phối thu nhập, có văn bản hướng dẫn cụ thể việc tính lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Các văn bản này tất cả đều được thông qua tại đại hội cổ đông tháng, quý, năm cho CBCNV trong Công ty. Lương của CBCNV trong Công ty được tính theo công thức sau + Phần lương cứng phụ thuộc vào trình độ và cấp bậc của công nhân,từ đó tính ra bậc lương cho CBCNV đó. + Phần lương mềm là phần thu nhập biến đổi theo từng tháng, khoản thu nhập này phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả hoạt động của công nhân đó trong tháng đó. + Lương cấp bậc bản thân được giữ nguyên để làm căn cứ tính lương những ngày công thời gian, ngày công phép, tết, lễ, công nghỉ BHXH và công khác phát sinh trong qúa trình làm việc do cấp trên giao cho. Ngoài ra ,nó còn làm căn cứ để trích nộp BHXH, BHYT cho người lao động. + Quỹ lương của Công ty được chia làm hai khối, khối sản xuất trực tiếp và khối quản lý, phục vụ gồm các phòng ban nghiệp vụ điều hành. + Trong cùng một công việc, nếu ở cấp bậc là cao đẳng may hoặc tương đương làm việc có hiệu quả hơn thì có hệ số lương cao hơn so với những cấp bậc khác. + Tổng quỹ lương trong tháng được phân chia như sau: 90% được phân phối cho người lao động theo các hình thức tiền lương hiện hành của Công ty,. 8% để làm quỹ thi đua trong tháng, thưởng lao động giỏi còn 2% để làm quỹ dự phòng, cuối năm phân bổ cho người lao động theo hình thức thưởng cuối năm hoặc là tháng lương thứ mười ba. Việc thanh toán lương cho người lao động cũng được chia ra từng khu vực như sau:. a) Đối với khu vực sản xuất trực tiếp. Trên thực tế, công tác định mức cuả Công ty cho khối lượng công việc thì nhiều, số lượng cán bộ định mức trong công ty lại ít (1 người), bên cạnh đó một số công đoạn của quy trình sản xuất may thì không thay đổi nên ta thấy có nhiều mức vẫn giữ nguyên công, mức này được xây dựng dựa vào nhiều phương pháp thống kê kinh nghiệm nên độ chính xác chưa cao. Việc chuyển đổi công ty cổ phần may Phú Thọ đang từ doanh nghiệp nhà nước sang hình thức công ty cổ phần đã góp phần làm tăng trách nhiệm của công nhân với sản phẩm do chính họ làm ra. Việc trả lương ở Công ty phát huy được ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm đó là đánh giá đúng đắn số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí từ đó để trả công cho thích hợp. Đồng thời nó cũng đánh giá được đầy đủ các yếu tố khác có liên quan như: kỹ năng của người lao động, trình độ lành ngề, kỹ xảo, sức khoẻ, ý thức người lao động, hình thức trả lương này sẽ góp phần khuyến khích người lao động làm ra nhiều sản phẩm đúng quy cách, chất lượng và phát huy hết khả năng nghề nghiệp của mình để có được mức thu nhập hợp lý. Tuy nhiên, với hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp như thế này thì để hạn chế tình trạng người công nhân chạy theo số lượng sản phẩm mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm thì công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm phải được tiến hành chặt chẽ. b) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Cho nên, ta thấy cách chia lương như trên đã không gắn lương cơ bản của người lao động và mức độ tích cực lao động của họ trong kỳ, người lao động ai cũng như ai, chỉ cần đi đủ ngày công là có thể nhận lương mà không cần nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức của họ. Tiền lương của họ nhận được sẽ chia bình quân cho các thành viên trong tổ dựa vào ngày công thực tế của họ trong kỳ.
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính ). Tiền lương của mỗi công nhân bằng số ngày công thực tế trong tháng của anh ta nhân với lương ngày bình quân của công nhân cơ khí qua đó ta có nhận xét: Tiền lương của bộ phận phục vụ và quản lý gắn bó với kết quả sản xuất kinh doanh của công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của tổ cơ khí trực ca. Điều này góp phần khuyến khích công nhân cơ khí nâng cao chất lượng phục vụ của mình, đảm bảo cho máy móc thiết bị luôn hoạt động tốt, giảm thời gian ngừng sản xuất do hỏng máy. Để thực hiện trả lương sản phẩm có hiệu quả thì công tác định mức phải được coi trọng. Tiền lương công nhân được hưởng dựa trên số sản phẩm làm ra trong kỳ là đơn giá sản phẩm ứng với công đoạn mà công nhân đó đảm nhiệm. Điều này lại đòi hỏi công tác định mức trong công ty phải được nâng cao,việc tính định mức công việc cho từng công nhân dựa trên sản phẩm mà họ làm ra, chú trọng công tác này thì thực hiện trả lương theo định mức mới có hiệu quả. Việc chia lương ở tổ cơ khí trực ca quá đơn giản, mang nặng tính bình quân, nó mới chỉ khuyến khích người lao động đi làm đủ ngày công mà chưa đảm bảo đánh giá đúng sức lao động của họ bỏ ra, chưa đánh giá đến chất lượng lao động, chưa khuyến khích khả năng sáng tạo trong công việc của. người công nhân. Nhận thức được điều đó Công ty đã tiến hành thực hiện công tác định mức từ nhiều năm nay và ngày càng được hoàn thiện, Công ty đó chỉ ra những cỏn bộ chuyờn trỏch về vấn đề này, thường xuyờn theo dừi, kịp thời có những bổ sung và điều chỉnh mức để đảm bảo mức lao động phù hợp với điều kiện sản xuất. Công tác này được giao cho một cán bộ có trình độ đại học nắm vững cả chuyên môn và quy trình công nghệ, do đó công tác định mức của Công ty cổ phần may Phú Thọ được thực hiện khá thuận lợi. Hệ thống định mức của Công ty hầu hết được xây dựng bằng phương pháp bấm thời gian làm việc của người công nhân. Trong những năm gần đây ở phân xưởng sản suất tiến hành mua sắm máy móc để hiện đại hoá quy trình công nghệ. Điều này làm thay đổi mức lao động, buộc các cán bộ định mức phải xuống trực tiếp khảo sát, điều chỉnh và xây dựng lại những mức mới cho phù hợp với sự thay đổi trong quy trình công nghệ. Do đó đã khuyến khích công nhân tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, tích cực hơn trong quá trình lao động tại công ty. c) Tiền lương đối với khu vực gián tiếp sản xuất. Việc tính lương cho khu vực gián tiếp sản xuất bao gồm ban quản lý điều hành, lãnh đạo, được trả lương theo thời gian. Công thức tính tiền lương:. Lcb : là lương cơ bản trong tháng tính theo công thức sau:. SN: Số ngày thực tế làm việc. X% : % hoàn thành kế hoạch giá trị tổng số lượng. Lnhà nước : lương tính theo thời gian nghỉ làm những công việc khác như đi họp, báo cáo, làm công tác khác. Lcđ : Lương tính cho những ngày nghỉ theo chế độ lương 100%. lương như nghỉ phép, nghỉ lễ tết, đi học.. Lbhxh : lương BHXH được nhận trong những ngày nghỉ ốm đau được hưởng 75% lương cơ bản. NN : số ngày nghỉ ốm. Trong cùng một phòng ban, với cùng một chức vụ như nhau nhưng những người đi làm trước sẽ có mức lương cao hơn so với những người đã làm lâu tại công ty. Nhưng qua một thời gian, nếu người đó làm việc tốt hơn, được đề bạt, thì cấp bậc công việc cao hơn đồng thời lúc đó tiền lương nhận được sẽ có thể cao hơn so với người làm lâu nhưng do làm việc không hiệu quả. - Ưu điểm: Do chính sách lương theo thời gian khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công trong tháng. Công ty có sự kiểm tra khá chặt chẽ thời gian đi làm, được thực hiện bởi ban bảo vệ quản lý, ghi vào sổ đến cuối tháng căn cứ vào đó để tính số ngày làm việc. Đối với một số bộ phận. phòng ban, ban giám đốc giao kế hoạch cho toàn bộ phòng ban thực hiện, làm cho công nhân và cán bộ tích cực hơn trong công tác. - Nhược điểm: Cách trả lương cho người lao động gắn liền với cấp bậc công việc và ngày công thực tế như tại công ty hiện nay làm cho lương nhận được chưa gắn với hiệu quả sản xuất cũng như chất lượng công việc của người lao động. Tiền lương của hầu hết cán bộ công nhân viên chỉ phụ thuộc vào hiệu quả chất lượng công việc của từng người dẫn đến tình trạng bình quân chủ nghĩa trong cách trả lương cho mọi người, chỉ phụ thuộc số ngày công đi làm của người lao động, giảm hiệu suất lao động, không khai thác được hết khả năng của người lao động, chất lượng hiệu quả chưa cao so với khả năng thực tế có thể đạt được của họ. Về công tác phân phối tiền thưởng hiện nay. Nguồn tiền thưởng của công ty được trích từ số lương còn lại cuối kỳ, sau khi đã trừ đi khoản thực lĩnh trong kỳ. Tiền lương còn lại của từng bộ phận, phân xưởng được chia cho tiền thưởng thực lĩnh của bộ phận, phân xưởng đó và nó được phân phối theo nguyên tắc:. Tiền thưởng của Công ty thường chiếm khoảng 1,3% tổng quỹ lương. Ngoài ra, còn có thêm các khoản thưởng khác như thưởng thi đua, sáng kiến. Tiền thưởng của Công ty giữ một vai trò khá quan trọng trong việc khuyến khích công nhân làm việc hăng say, hiệu quả. Tuy nhiên trong Công ty hiện nay thì hình thức thi đua cá nhân không còn được áp dụng nữa. Đây là một sai lầm mà phía các nhà quản lý trong công ty cần phải quan tâm tới, bởi vì công tác thi đua chính là một trong những hình thức khá hiệu quả tạo ra động lực mạnh mẽ, làm tăng năng suất lao động của mỗi người công nhân, tăng năng suất lao động của toàn Công ty. Về kỷ luật. Công ty thực hiện hình thức kỷ luật là từ cảnh cáo đến đuổi việc đối với những công nhân vi phạm nghiêm trọng nội quy, quy định của Công ty chẳng hạn như: vi phạm vào giờ làm việc, nghỉ ngơi, kỷ luật lao động.. có thể phạt tiền bằng cách khấu trừ vào lương đối với những phân xưởng nào làm lãng phí nguyên vật liệu hay sử dụng nguyên vật liệu quá định mức cho phép, số sản phẩm hư hỏng vượt quá phần trăm quy định của công ty. Còn nếu có số sản phẩm hỏng vượt quá mức cho phép thì bị phạt tiền bằng 30% giá bán sản phẩm đó ngoài thị trường. Còn đối với các phòng ban thì giảm tiền lương từ 10 - 15% hoặc giảm hẳn nếu không hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Trong những năm qua, Công ty đã kỷ luật và buộc thôi việc 5 công nhân sản xuất. Qua thực tiễn kiểm nghiệm cho thấy, hình thức khen thưởng và kỷ luật hiện nay ở Công ty đang được thực hiện khá tốt, tất cả những người lao động trong Công ty đều chấp hành đầy đủ những hình thức kỷ luật cũng như khen thưởng mà công ty đề ra. Tuy nhiên công ty có thể kích thích người lao động làm việc nhiệt tình hơn bằng một số hình thức thi đua khác nữa như: thi đua giữa các cá nhân, tiến hành khen thưởng kịp thời đối với các phát minh sáng kiến mới, điều này sẽ có tác dụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động trong qúa trình sản xuất. Thuyên chuyển, đề bạt và sa thải người lao động. Hàng năm, Công ty có tiến hành tổ chức các cuộc thi nâng bậc lương cho công nhân. Việc tổ chức thi nâng bậc được công ty quản lý rất chặt chẽ, có sự kiểm tra, giám sát của cán bộ phòng tổ chức, phòng kỹ thuật cùng với đại diện của ban giám đốc. Hình thứ này vừa để nâng cao thu nhập cho người công nhân tiến bộ trong Công ty, đồng thời cũng để xác định chất lượng chung của. Công ty từ đó có chế độ đào tạo, bổ sung kịp thời. Điều này cũng sẽ làm cho công nhân phấn khởi và hăng say hơn trong sản xuất. Họ cố gắng làm việc vừa để nâng cao tay nghề, tăng thu nhập và đảm bảo ổn định cho công việc của mình. - Đối với ban quản lý, các phòng ban khác trong công ty, thì Công ty tiến hành đánh giá năng lực cũng như trình độ của các cán bộ quản lý qua từng năm công tác, kết hợp với nhận xét của các cán bộ có uy tín trong phòng và kiến nghị của Công ty của bộ phận sản xuất, của toàn Công ty từ đó có thể thực hiện việc:. - Thuyên chuyển vị trí làm việc đối với những cán bộ có vị trí công tác chưa phù hợp với năng lực của mình từ bộ phận này sang bộ phận kia. - Đề bạt lên nắm giữ chức vụ cao hơn đối với những cán bộ có năng lực trong quá trình công tác, có tiến bộ đặc biệt trong công việc, thường xuyên đưa ra được những phát minh sáng chế có lợi cho Công ty.. - Sa thải đối với những cán bộ không đủ phẩm chất nghề nghiệp, không đủ năng lực đảm nhận công việc của mình. Việc làm đó của Công ty đã góp phần làm cho người lao động trở nên tích cực hơn, nâng cao hiệu quả và tăng năng suất lao động của Công ty lên rất nhiều. Về việc thực hiện các nghĩa vụ xã hội về việc đảm bảo an toàn và đời sống vật chất cho người lao động. Thực hiện các nghĩa vụ xã hội về việc đảm bảo an toàn và đời sống vật chất cho người lao động trong Công ty cổ phần may Phú Thọ là một điều khoản đã được thoả thuận và ký kết trong hợp đồng của hầu hết các Công ty. đã và đang hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh tại Việt Nam. Hơn thế nữa công ty cổ phần may Phú thọ lại là một doanh nghiệp đã được cổ phần hoá theo chủ trương của Đảng và Nhà nước chính vì vậy mà việc thực hiện điều khoản này càng phải có những đòi hỏi cao hơn và được thực hiện tốt hơn. Để có thể hoàn thành tốt trách nhiệm này của mình, Công ty đã tiến hành thực hiện một số công tác sau:. a) Đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội. (cả phụ cấp trách nhiệm nếu có). Những khoản này được tính vào khấu trừ thu nhập của người lao động. Theo qui định những tháng nghỉ đẻ theo chế độ, nghỉ hưởng chế độ BHXH cả tháng thì người lao động không phải đóng khoản tiền trên. Song những tháng nghỉ hưởng lương thì phải đóng 23% lương cấp bậc hay chức vụ bản thân, trong đó 20% cho BHXH, 3% cho BHYT. Công ty đóng BHXH bằng 15% và BHYT bằng 2% lương cấp bậc hay chức vụ bản thân của người lao động đó. Việc cán bộ công nhân viên trong Công ty phải đóng BHXH và BHYT thì chính Công ty cũng phải đóng BHXH và BHYT cho người lao động. Trong những năm qua, Công ty đã thực hiện việc nộp BHXH đầy đủ cho Nhà nước. Việc thực hiện đầy đủ đóng BHXH cho người lao động của công ty cổ phần may Phú Thọ đã đảm bảo cho người lao động có một khoản thu. nhập đáng kể khi về hưu, đảm bảo đủ cho cuộc sống sinh hoạt của họ khi không còn làm việc nữa, và người lao động có thể yên tâm công tác, sản xuất kinh doanh. Mặt khác, Công ty còn có những qui định bổ xung các chế độ BHXH, BHYT áp dụng cho người lao động đã được ký hợp đồng cụ thể như sau:. Thời gian tối đa người lao động được hưởng trợ cấp, ốm đau là:. Mức độ trợ cấp bằng 75% mức tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. Áp dụng đối với những lao đông nữ làm việc trong Công ty trước và sau khi sinh con lần thứ nhất, thứ hai được nghỉ 4 tháng, được hưởng 4 tháng lương đóng BHXH trước khi nghỉ. Ngoài ra, khi họ sinh con, còn được trợ cấp một lần nữa bằng một tháng tiền lương làm căn cứ đóng BHXH. b) Vấn đề trợ cấp và phụ cấp.