Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực tại Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng
MỤC LỤC
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động
Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nhất định mà họ cho là có giá trị. Như vậy tạo động lực nhằm mục đích gì, hiện nay công tác tạo động lực lao động trong các công ty của Việt Nam chưa được quan tâm đúng mức do vậy cần tìm hiểu các hình thức tạo động lực hiện nay.
Các hình thức tạo động lực lao động
Các công cụ tài chính
Tiền thưởng là động lực trực tiếp để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc. Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật qui định, doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn.
Các công cụ phi tài chính
Ngoài ra cái mà người lao động rất quan tâm đó là chổ đứng của họ trong tương lai như thế nào tại công ty và công việc đó có mang lại cơ hội thăng tiến cho họ hay không, vì vậy ban lãnh đạo công ty phải xây dựng cây “cơ hội thăng tiến” để tạo động lực cho người lao động. Duy trì, kết hợp hài hoà giữa công việc và cuộc sống cá nhân của người lao động, tạo ra mối quan hệ đồng cảm hiểu biết lẫn nhau cần phải tạo lập một môi trường cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, tranh luận nhưng không mâu thuẫn, tăng cường sự hiểu biết và hoà nhập giữa các thành viên để tạo sự nhất trí cao, thống nhất mục tiêu chung của tổ chức.
Thực trạng công tác tạo động lực đang áp dụng tại công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng
Những đặc điểm cơ bản về công ty
Để tận dụng chủ trương phát triển kinh tế đa dạng của Nhà nước Công ty quyết định chuyển Công ty thành Công ty TNHH một thành viên công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng và quản lý theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con và thành lập thêm 06 đơn vị hạch toán kinh tế phụ thuộc, là một đơn vị kinh tế trực thuộc doanh nghiệp Nhà nước, được chuyển đổi từ Công ty công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng Sông Hồng do Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà nội cấp giấy phép kinh doanh số: 0104000395 ngày 03/05/2006 với nhiệm vụ sửa chữa tàu, thiết bị tàu, thiết bị và phương tiện nổi, chế tạo phi kết cấu kim loại, phi kim loại, xây dựng công trình thuỷ, nhà máy đóng tàu…. Tuy nhiên mức tiền thưởng cố định hàng năm đã được cải thiện vào năm 2007 nhưng nó vẫn chỉ ở mức trung bình so với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh của nhà nước trên địa bàn Hà Nội, và chỉ bằng khoảng một phần ba số tiền thưởng cùng đợt của các nhà máy đóng tàu lớn khác nhưng lãnh đạo công ty khẳng định, cùng với sự phát triển của nhà máy trong các năm tới, công ty sẽ từng bước cải thiện thu nhập của các bộ nhân viên trong công ty, bên cạnh mức lương khoán sẽ cao hơn thì tiền thưởng sẽ phấn đấu ngang với các nhà máy đóng tàu lớn của Việt Nam như nhà máy đóng tàu Nam Triệu, nhà máy đóng tàu Hạ Long, nhà máy đóng tàu Phà Rừng.
Tổng Cộng 366 3,660,000 Nguồn Phòng Tổ chức hành chính
Đánh giá công tác tạo động lực hiện đang áp dụng tại công ty
Để đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng, em tiến hành bằng cách phát ngẫu nhiên 20 phiếu điều tra theo tỷ lệ 6 phiếu khối văn phòng chia đều cho công ty mẹ và 2 công ty con là công ty xây dựng sông Hồng và nhà máy đóng tàu sông Hồng, còn lại 14 phiếu được phát cho quản đốc và công nhân ba phõn xưởng vỏ tàu, hàn tàu và gừ gỉ. Đánh giá và cho điểm: Tổng điểm mỗi phiếu là 10 điểm ứng với 9 câu hỏi trong đó câu hỏi về sự hài lòng đối với tiền lương là 2 điểm, còn lại các câu khác mỗi câu tối đa là 1 điểm nếu chọn phương án trả lời là a và giảm dần.
Những thuận lợi và khó khăn của công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng
Nhất là đội ngũ công nhân, mặc dù thu nhập còn thấp, điều kiện làm việc của nhà máy từ những ngày đầu rất vất vả, thời gian đầu nhà máy mới đi vào hoạt động (cuối năm 2006) nguồn vốn còn eo hẹp, máy móc nhập về chậm chưa thể đi vào sản xuất ngay nên nhiều tháng còn chậm trả lương cho cán bộ công nhân làm việc tại nhà máy nhưng công nhân vẫn rất trung thành làm việc hăng say để cùng nhà máy vượt qua những khó khăn, thử thách đầu tiên để nhà máy có được sự phát triển như ngày hôm nay. - Một là: Nhà máy vẫn đang trong giai đoạn đầu hoạt động nên năng suất lao động còn thấp, thêm vào đó là giá cả nguyên vật liệu ngày một tăng cao, như giá thép, giá điện, giá xăng dầu đã tăng gấp đôi gấp ba so với trước khiến giá thành sản xuất cao nên lợi nhuận t ăng chậm hơn so với mức tăng của doanh thu vì vậy mức thu nhập của cán bộ công nhân làm việc tại nhà máy còn chưa được cải thiện nhiều.
1.Cơ sở khoa học để xây dựng các biện pháp tạo động lực lao động
Cơ sở khoa học liên quan tới khả năng làm việc của con người Khả năng làm việc trong ngày là sự thay đổi của năng suất lao động trong
Giai đoạn 4 : giai đoạn khả năng làm việc bù trừ hoàn toàn.Giai đoạn này người lao động đã xác định được phương pháp lao động, tốc độ làm việc nên năng suất lao động ổn định và duy trì trong một thời gian dài. Đây là giai đoạn khả năng làm việc của con người giảm mạnh, sai sót trong lao động nhiều hơn.Nếu người lao động không được nghỉ thì trong một thời gian ngắn sau người lao động sẽ không làm việc được hoàn toàn.Sự cố lao động và đặc biệt tai nạn lao động thường xẩy ra trong giai đoạn này.
Các giải pháp đề xuất
Ngoài việc thực hiện những quy định của nhà nước (mặc dù nó có tác động rất lớn đến chi phí sản xuất của công ty do số lượng công nhân làm việc tại nhà máy rất đông), công ty cũng cần phải có những bước cải tiến trong việc nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên đang làm việc tại nhà máy theo từng năm, năm sau cao hơn năm trước. Vì ngoài điều kiện làm việc của nhà máy khá vất vả mà nhà máy lại nằm tại thủ đô, ngoài những ưu thế mà nó mang lại thì mức thu nhập trung bình của người lao động đang làm việc ở thủ đô bao giờ cũng phải nhiều hơn so với mức lương mà các doanh nghiệp trả cho người lao động ở các tỉnh thành phố khác. Bờn cạnh lộ trỡnh tăng lương, nhà mỏy phải cú quy định, cam kết rừ ràng là không được chậm lương của người lao động quá 5 ngày kể từ ngày trả lương, vì như trước đây, khi nhà máy khó khăn về nguồn vốn do phải nhập máy móc thiết bị phụ vụ cho sản xuất, có những lúc nhà máy chậm trả lương cho công nhân tới gần hai tháng, điều này ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của cán bộ công nhân viên đang công tác tại đây. Cùng với nó, để tiền lương thực sự trở thành yếu tố quan trọng nhất đối với việc nâng cao động lực làm việc của người lao động thì nhà máy nói riêng và công ty nói chung cũng phải có những cải tiến về mức tiền lương cho các khâu quan trọng như phòng thiết kế, cho các kỹ sư giỏi, cho các thợ tay nghề cao để thu hút họ thành nhân tố đi đầu trong việc nâng cao năng suất lao động, ứng dụng thành tựu khoa học vào sản xuất để nhà máy nhanh chóng đi tắt đón đầu những công nghệ mới giúp công ty có ưu thế để cạnh tranh với những công ty đóng tàu lớn. 2.4 – Hoàn thiện công tác tiền thưởng tại công ty. Công ty cũng đã thấy được vai trò tạo động lực của tiền thưởng và căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ban lãnh đạo công ty đề ra mức thưởng. Hàng năm công ty không ngừng tăng cường quỹ khen thưởng và phúc lợi cho cán bộ công nhân viên. Công ty thực hiện khen thưởng thường vào cuối quý và cuối năm. Hiện công ty áp dụng các hình thức thưởng sau:. i) Thưởng vào cuối năm. Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động ban lãnh đạo sẽ thưởng cho người lao động với mức thưởng do ban lãnh đạo quyết định. Mức thưởng cho người lao động do ban lãnh đạo công ty quyết định tuỳ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Và hình thức thưởng này mang tính chất bình quân cao, nhưng nó đã mang lại sự khích lệ lớn đối với người lao động. iii) Thưởng đột xuất. Như đã phân tích ở phần thực trạng, các chế độ phúc lợi mà công ty đang áp dụng phần lớn là các chế độ phúc lợi bắt buộc như việc đóng Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động còn các chế độ phúc lợi tự nguyện khác công ty còn chưa đa dạng hóa các phương pháp, biện pháp phúc lợi tự nguyện mới chỉ dừng lại ở việc cung cấp bữa ăn trưa cho toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty, và các quỹ phúc lợi tham hỏi, chăm lo cho đời sống người lao động như quỹ công đoàn, quỹ phòng… Tuy nhiên các biện pháp phúc lợi tự nguyện này đã được đa số các công ty tại Hà Nội áp dụng nên nó như là một tình trạng chung nên khó có thể tạo ra động lực làm việc cho người lao động.