Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Sứ Thanh Trì

Đặc điểm về lao động

Số biên chế chính thức của công ty là các cán bộ, nhân viêc chủ chốt và gắn bó rất lâu năm với công ty, chiếm 5 %. Lực lượng này chủ yếu là các cán bộ trong bộ máy quản lý, đứng đầu các phòng ban, như giám đốc và các phó giám đốc.

Đặc điểm về nguyên vật liệu và nguồn cung ứng

Tuy nhiên, cơ cấu vốn vẫn chưa hợp lý điển hình là phần tài sản cố định hay số vốn cố định còn chiếm tỷ trọng cao trong tổng nguồn vốn (68,80) gây nên tình trạng ứ đọng vốn trong hoạt động kinh doanh. Đây là nguồn tài trợ của nhà nước giao cho doanh nghiệp sở hữu và hàng năm chỉ hoàn trả nhà nước với phần vốn với tỷ lệ thấp (thấp hơn so với lãi xuất ngân hàng), do đó chi phí sử dụng vốn là thấp hơn so với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh.

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Sứ Thanh Trì trong những năm gần đây

 Với phương châm hoạt động: sự hài lòng của quý khách là mục đích của công ty, Sứ Thanh Trì đã không ngừng tiếp thu và sáng tạo ra những sản phẩm mới với những tính năng ưu việt luôn đáp ứng được mọi các thị hiếu của khách hàng khó tính với thời gian nhanh nhất choc ho dù khách hàng là ai, ở đâu thị trường trong nước hay ngoài nước. Đứng trước tình trạng này, công ty Sứ Thanh Trì đã có những biện pháp củ động hội nhập bằng cách tập trung vào chất lượng sản phẩm, thay đổi mô hình cơ cấu trong tổ chức trong công ty từ trực tuyến sang trực tuyến- chức năng, để nâng cao tình thần trách nhiệm của cán bộ công nhân viên vừa giúp họ phát huy năng lực.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công ty sứ Thanh trì 1.Trình độ văn hoá

Như vậy, tỷ lệ công nhân có trình độ cao của công ty là không nhiều chủ yếu là bậc 3 và bậc 4 không có bậc 1 và bậc 2 trước mắt có thể đội ngũ này đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, nhưng về lâu dài Công ty cần phải tăng cường đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất sứ vệ sinh, nhằm nâng cao tỷ lệ công nhân bậc cao, để nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Công ty thường tuyển mộ qua bạn bè của nhân viên là chủ yếu (đây cũng là nét chung của các danh nghiệp Việt Nam). Khi có nhu cầu tuyển lao động lớn Công ty tổ chức tuyển mộ từ tất cả các nguồn để tìm kiếm các ứng viên có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc của Công ty.  Về phương pháp tuyển mộ: Công ty sử dụng phương pháp quảng cáo để thu hút các ứng viên. Ví dụ năm 2004, năm 2005 Công ty đã tiến hành đăng quảng cáo tuyển mộ công nhân kỹ thuật cho Nhà máy sứ Bình Dương trên Báo lao động, Đài truyền hình Việt Nam, Đài truyền hình Hà nội. Ngoài ra Công ty còn sử dụng một số phương pháp khác như nhờ nhân viên giới thiệu và tuyển mộ từ các sinh viên thực tập. Đặc biệt đối với chuyên viên chuyên ngành hoá Silicat. Các phương pháp khác như cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường hoặc thông qua các cơ quan tuyển dụng ít được Công ty sử dụng hoặc không sử dụng. Vì vậy rất có thể bỏ qua cơ hội tuyển mộ được các ứng viên giàu tiềm năng.  Về công tác tuyển chọn:. Kết thúc quá trình tuyển mộ, Công ty đã thu thập được một số lượng các đơn xin việc của các ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau và quá trình tuyển chọn bắt đầu. Để phục vụ cho việc tuyển chọn nhân viên được thuận lợi trên cơ sở đề nghị của Phòng Tổ chức lao động, Giám đốc. Công ty đã ban hành văn bản quy địn về công tác tuyển dụng lao động. Bao gồm các quy định về hồ sơ tuyển dụng lao động, về kí hợp đồng lao động, giao kết quan hệ lao động và các hoạt động có liên quan.  Sơ tuyển: Bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn là sơ tuyển. Căn cứ vào quy định về hồ sơ tuyển dụng của Công ty, phòng tổ chức lao động sẽ loại bỏ bớt hồ sơ không hợp lệ và những hồ sơ mà ứng viên không đáp ửng đủ các yêu cầu mà Công ty đòi hỏi, thông thường các tiêu chuẩn mà Công ty đặt ra chỉ. là những tiêu chuẩn hết sức cơ bản như tốt nghiệp đại học cao đẳng, trình độ ngoại ngữ và trình độ vi tính..  Phỏng vấn: Sau khi loại bỏ bớt hồ sơ và tìm được các ứng viên giàu tiềm năng nhất Công ty tiến hành phỏng vấn. Việc phỏng vấn này do phòng tổ chức lao động thực hiện có sự tham gia của trưởng bộ phận nơi có nhu cầu tuyển dụng lao động. ứng viên sẽ phải trả lời các câu hỏi có tính chất kiểm tra về khả năng chuyên môn và hiểu biết xã hội.  Quyết định tuyển dụng: Kết thúc phỏng vấn ứng viên được chấm điểm theo tiêu chuẩn đã xác định và hội đồng tuyển chọn sẽ thảo luận cùng nhau và sẽ đưa ra quyết định tuyển chọn. Quyết định này chưa phải là quyết định chính thức vì người được chọn sẽ được ký một hợp đồng lao động tạm thời trong ba tháng. Hết thời hạn 3 tháng Công ty sẽ căn cứ vào kết quả thử việc của ứng viên mà ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Sau khi có quyết định tuyển dụng cuối cùng người lao động sẽ được ký hợp đồng lao động dài hạn và chính thức tham gia lao động sản xuất kinh doanh trong Công ty. Thực tế quy trình này chỉ được áp dụng cho các nhân viên làm các chuyên môn nghiệp vụ tại các phòng ban trong Công ty. Đối với công nhân sản xuất việc tuyển chọn chỉ căn cứ vào việc xét duyệt hồ sơ dựa trên các chỉ tiêu mà Công ty đưa ra. Như vậy, mặc dù tuân theo đúng trình tự của các bước tuyển chọn nhưng Công ty chưa thực sự áp dụng được các phương pháp khoa học hỗ trợ cho công tác tuyển chọn như trắc ghiêm, phỏng vấn.. để góp phần tăng cường chất lượng công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chấtt lượng nguồn nhân lực. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.  Đào tạo và phát triển là một lĩnh vực quan trọng trong việc phấn đấu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nhận thức được điều này, Công ty sứ Thanh trì đã luôn cố gắng tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng kiến thức kỹ năng, tay nghề cho người lao động gồm tất cả mọi đối tượng từ cán bộ quản lý đến công nhân trực tiếp sản xuất. Hàng năm, Công ty đề xây dựng các kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực đặt biệt hiện nay Công ty đã xây dựng được kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010. chỉ tiêu Đ.v. đào tạo tiến sĩ người. Đào tạo thạc sỹ nt. Đào tạo đại học nt. Đào tạo bồi dưỡng cán bộ nt. Đào tạo công nhân k.thuật nt. Đào tạo mới nt. 2.Đào tạo CN chưa đươc đ.tạo nt. Nguồn: Phòng Tổ chức lao độ. Qua bảng số liệu ta thấy được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của công ty. một kế hoạch phát triển mang tính chiến lược, mang tính lâu dài. Đây là một điều rất hợp lý trong chính sách phát triển của công ty. Đây là nỗ lực phấn đấu nằm trong kế hoạch của công ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty. không chỉ theo chiều rộng mà nó đảm bảo tính chiều sâu về chất lượng. Nó giúp doanh ngiệp có thể chủ động trong việc phát triển và tuyển dụng người lao động, đồng thời giảm bớt được tính biến động của nguồn nhân lực. theo bảng số liệu kế hoạch thì: Đào tạo ở bậc cao nhất trong các năm tới thì Công ty cần. khoảng 4 đến 5 tiến sĩ đáp ứng cho công việc sau này. Sau đại học là một khối lượng khá lớn. Điều này cho thấy nguồn nhân lực cần nâng cao về kiến thức tức là một nguồn nhân lực với tri thức rất cao, nhằm đáp ứng với xu thế hội nhập kinh tế, khu vực và thế giới. Theo kế hoạch này thì nguồn nhân lực với những con người không những trình đồ tay nghề cao mà kiến thức về pháp luật và chính trị cũng toàn diện. trong đó thì không chỉ cán bộ có trình độ dạo học cao đẳng mà cả công nhân chưa qua đào tạo. Để nõng cao hơn nữa chất lượng và năng suất lao động, thỡ rừ ràng công ty cần có những kế hoạch không chỉ trước mắt mà cả lâu dài mang tính chiến lược để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực công ty. Ngoài kế hoạch đào tạo dài hạn vừa nêu hàng năm Công ty đều xây dựng kế hoạch đào tạo trong năm. Loại LĐ cần đào tạo. Lĩnh vực cần đào tạo. bằng ) Bồi dưỡng ngắn hạn Người.

ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

• Hoàn thiện công tác lập kế hoạch chất lượng nguồn nhân lực
• Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1 Xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo dài hạn

Công ty đã tiến hành xây dựng các danh hiệu thi đua, danh hiệu lao động xuất sắc để kịp thời khen thưởng đối với tập thể và cá nhân xuất sắc thực hiên tốt các chế độ chính sách và bảo hiểm xã hội , bảo hiêm y tê đối với người lao động, đưa vấn đê thanh một phân bắt buộc trong các kỳ thi nâng bậc cho công nhân .Hàng năm, Công ty đêu tổ chức đi thăm quan, nghỉ mát cho những người đủ tiêu chuẩn .Ngoài ra, công ty còn quan tâm tới đời sống CBCNV, tăng khẩu phần ăn ca ,bồi dưỡng cho anh em trong những ngày nắng nòng và khám định kỳ cho toàn CBCNV trong công ty. Như vậy, khi cần sử dụng bất cứ loại thông tin nào, lãnh đạo Công ty hay các nhà quản trị nhân lực sẽ có thể nhanh chóng tìm được và có thể tiết kiệm được rất nhiều thời gian .Hệ thống thông tin quản trị nhân lực đặc biệt hữu ích cho công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực vì nó lưu giữ toàn bộ hồ sơ về người lao động trong Công ty bao gồm các khoản thông tin về trình độ văn hoá, tuổi tác, giới tính, trình độ tay nghề.