MỤC LỤC
Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hóa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu nhập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người. - Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan trọng, bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên, giúp nhà quản trị trả lương một cách công bằng.
Những việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quản trị nhân sự. + Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin về các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã đề ra.
- Cao nhất trên danh sách kinh doanh bảo hiểm của các công ty môi giới bảo hiểm lớn nhất thế giới dựa trên thương mại bán lẻ, tái bảo hiểm, môi giới bán buôn, dòng doanh thu cá nhân trong năm 2008 và 2009.
Khách hàng có thể dễ dàng phân biệt và đáp ứng các mục tiêu kinh doanh của họ với các hiệp ước của chúng tôi và các dịch vụ tái bảo hiểm theo vị trí tùy ý, vốn kinh nghiệm thị trường, và có liên quan phân tích và kỹ thuật chuyên môn, bao gồm cả quản lý thảm họa, tính toán bảo hiểm và đánh giá cơ quan tư vấn. Aon Việt Nam được cung cấp dịch vụ cho tất cả các đối tượng khách hàng tại Việt Nam bao gồm cả các doanh nghiệp quốc doanh, thay vì chỉ các doanh nghiệp nước ngoài và doanh nghiệp tư nhân đại lý độc lập hoặc công ty môi giới, các hiệp hội và thậm chí cả cá nhân người tiêu dùng.
Nguồn: Phòng hành chính Nhận xét : Qua biểu trên ta thấy lao động trong năm 2010 là cao nhất, điều này chứng tỏ công ty ngày càng phát triển, ngày càng mở rộng thu hút thêm lao động. Số lượng CBCNV ở công ty có trình độ đại học đang tăng dần qua các năm còn số lượng CBCNV có trình độ trung cấp và cao đẳng giảm mạnh chỉ còn chiếm 4,7% tổng số CBCNV trong công ty.
- Không có CBCNV nào từ 50- 60 tuổi, vì họ đã đủ năm để về hưu và đây là đội ngũ lao động tuy dày dặn kinh nghiệm trong công việc nhưng sự năng động, sáng tạo, nhạy bén trong công sẽ bị hạn chế điều mà rất cần thiết cho cạnh tranh thị trường. Kể từ khi thành lập đến nay, công ty bảo hiểm Aon không ngừng phát triển về mọi mặt và đã trở thành một doanh nghiệp kinh doanh bảo hiểm chiếm thị phần lớn nhất trên toàn bộ lãnh thổ Việt Nam.
- Nói chung, lực lượng trong công ty có ảnh hưởng khá lớn đến hiệu quả quản trị nhân sự của công ty, sự phân bố đúng vị trí nhiệm vụ giữa các lao động trong công ty là điều rất cần thiết. Điều này cho thấy công ty làm ăn có uy tín, luôn giữ được nhiều khách hàng, giúp nâng cao đời sống của nhân viên, và đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên có động lực để phát huy hết tiềm năng của họ.
- Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của một nhân viên tăng lên hàng năm, tính tới năm 2010 đã lên tới 3,5 triệu/người/tháng. Có thể nói kể từ ngày thành lập đến nay, công ty có mức độ tăng trưởng về doanh thu và lợi nhuận rừ rệt vỡ cú số lượng hợp đồng khỏ nhiều.
Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao động của công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm,ta có thể thấy được một cán bộ công nhân viên trong công ty có thể tạo ra bao nhiêu giá trị.
Như vậy, mức tiền lương và thu nhập trên đảm bảo đời sống cho người lao động ổn định ở mức trung bình khá so với mặt bằng của xã hội, làm cho người lao động yên tâm thực hiện tốt công việc được giao và đây cũng là một trong những nguyên nhân quan trọng giúp công ty hoàn thành các mục tiêu kinh doanh đặt ra. - Trong những năm qua công ty không những đảm bảo mục tiêu ổn định và duy trì mức thu nhập thỏa đáng cho người lao động mà thường xuyên nghiêu cứu việc đổi mới việc phân phối tiền lương và thu nhập giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa các đơn vị thành viên với nhau nhằm từng bước đưa tiền lương trở thành động lực chính cho người lao động.
Căn cứ vào bảng cơ cấu lao động trong công ty, phần lớn lao động có trình độ đại học.
- Công tác tổ chức, bố trí nhân sự là một tiến trình triển khai, thực hiện các kế hoạch về nhân sự nhằm đảm bảo cho cơ quan có đủ số lượng người, để bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. Khi tuyển chọn bố trí nhân sự cần chú ý đến sở thích thực sự của họ, tâm lý, nguyện vọng của họ để từ đó bố trí, sử dụng vào đúng khả năng, chuyên môn đã được đào tạo và sở trường của họ.
Đây là công việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, sức khoẻ…. - Bên cạnh những mặt mạnh ở hình thức tuyển chọn này vẫn còn một số tồn tại việc tuyển nhân viên vào chất vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ do các nhân viên được thăng chức nội bộ có thể quá quen với cách làm việc của cấp trên nên dễ dập khuôn việc đó thiếu sáng tạo.
- Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc. - Tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy doanh nghiệp cần phải nhận ra rằng hầu như nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp hơn là doanh nghiệp chọn lựa họ, và tiền lương không phải lúc nào cũng là yếu tố duy nhất để thu hút nhân viên giỏi hay khiến họ quyết định ở lại làm việc lâu dài.
- Công ty chưa có biện pháp hợp lí trong việc bố trí nhân sự,sự phân bố lao động trong các phòng ban không đồng đều, mối quan hệ giữa các đơn vị cũng như các phòng ban, chức năng còn chưa chặt chẽ, tạo ra sự mâu thuẫn giữa các nhân viên trong công việc gây ảnh hưởng đến năng suất và hiệu quả làm việc. Công ty chỉ chú trọng đào tạo cán bộ chủ chốt nhưng công ty chưa mạnh dạn chủ động đào tạo ở nước ngoài theo những chương trình có chất lượng ở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo ở trong nước chưa đáp ứng được, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ cấp cao, các chuyên gia đầu ngành.
- Hoàn thiện công tác quản trị nhằm để nâng cao chất lượng hoạt động của các hội đồng quản lý rủi ro, đầu tư chiến lược nhằm tạo một cơ chế xuyên suốt toàn hệ thống và qua đó để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động. -Mở lớp huấn luyện đào tạo cán bộ quản lý,nâng cao trình độ nghiệp vụ để giúp cho công ty thực hiện những công tác của công ty trong thời gian sắp tới,tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi có cơ hội thăng tiến, đảm nhiệm các trọng trách quan trọng của công ty.
Trong môi trương cạnh tranh đầy gay go và phức tạp như hiện nay, nhất là khi phải tự hạch toán kinh doanh độc lập, để đạt hiệu quả kinh doanh cao là một vấn đề hết sức khó khăn và phức tạp, đòi hỏi công ty phải tự đề ra cho mình hàng loạt các biện pháp quản lý phù hợp kết hợp với sự cố gắng nỗ lực, ý thức trách nhiệm chung của toàn bộ CBCNV. - Về chính sách phúc lợi cho CBCNV của công ty, cho tới nay các hoạt động phúc lợi của công ty đã có kết quả khá tốt, đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, đó là cá hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi công ty phải duy trì và phát triển nhiều hơn công tác này.
- Bên cạnh chế độ trả lương và phúc lợi xã hội, công ty cần có các hình thức khác nhau như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, có vậy mới khuyến khích họ động viên được tinh thần tự giác cao của họ. Các công ty phải có các hình thức để xử lý nghiêm khắc đối với một số cán bộ được cử đi công tác từ những năm trước đã quá hạn mà không về nước, trường hợp này có thể đuổi ra khỏi biên chế.