Nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH Changshin Việt Nam: Thực trạng và giải pháp

Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động trong công việc .1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

• Các mô hình lý thuyết về sự hài lòng

Trong môi trường làm việc nhu cầu này bao gồm những yếu tố đảm bảo sự an toàn của người lao động tại nơi làm việc về cả đời sống vật chất và tinh thần, được thể hiện thông qua công việc ổn định, môi trường làm việc tốt, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chính sách phúc lợi. Các nhân tố này nếu vắng chúng thì sẽ dẫn đến sự bất mãn trong công việc, nhóm các nhân tố này được bao gồm các nhân tố liên quan đến cả môi trường làm việc lẫn môi trường bên ngoài công việc như quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách công ty, thu nhập, cuộc sống cá nhân, quan hệ cộng đồng.

Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc

Weiss và các cộng sự (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động); Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc); Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian); Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này); Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì); Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm); Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác);. Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của. mình); Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc); An toàn (sự ổn định của công việc); Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác); Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng); Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm); Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc); Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình); Sự giám sát - con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên); Sự giám sát - kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo); Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau); Điều kiện làm việc.

Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong việc của người lao động

Theo Mayo (1933) sau khi nghiên cứu hiệu ứng Hawthorne tại trường đại học Harvard ông đưa ra kết luận rằng bầu không khí tại nơi làm việc là nơi những người lao động chia sẻ mối quan hệ với các thành viên trong nhóm và khi nỗ lực tham gia vào nhóm để cố gắng làm việc tốt hơn. Tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động, v.v…Ở Pháp, “trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động” (Trần Kim Dung, 2009).

Giới thiệu về công ty

Lịch sử hình thành và phát triển

Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Changshin Việt Nam .1 Đặc điểm nguồn nhân lực

Nguyên nhân có thể được giải thích do tình hình phát triển kinh tế, Việt Nam được dự báo đang trở thành phân xưởng sản xuất quốc tế, các địa phương đều cần lao động và do đó dẫn đến tình hình lao động trở về quê làm việc để thuận tiện đi lại, gần gia đình. Nguyên nhân là do trong đợt tuyển dụng năm 2005, công ty có triển khai đi xuống các các tỉnh miền Trung và miền Tây Nguyên tuyển dụng công nhân, hiện tại các tỉnh này đang phát triển mạnh cùng với nhiều khu công nghiệp với các nhà đầu tư thuộc ngành may mặc để đón đầu TPP nên tình trạng lao động trở về quê đang gia tăng và dự đoán còn gia tăng trong lương lai do cơ cấu lao động tại công ty phân theo vùng miền thì các tỉnh này còn chiếm một phần tỷ trọng không nhỏ.

Thực trạng các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động trong công việc

• Kết quả nghiên cứu định lượng 1 Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi
• Đánh giá thực trạng các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty TNHH Changshin Việt Nam

 Sau khi phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, thì thang đo trong nghiên cứu còn lại 26 biến quan sát độc lập được trích thành 4 nhân tố của các yếu tố tác động đến sự hài lòng và 5 biến quan sát phụ thuộc được trích thành 1 nhân tố sự hài lòng (Phụ lục 7). - Đối với người lao động là công nhân khối sản xuất trực tiếp thì mức lương hiện tại của công ty đang chi trả so với các công ty khác trong khu vực là cao hơn, đáp ứng được nhu cầu cơ bản của người lao động (tham khảo đối chiếu thang bảng lương của công ty Changshin Việt Nam và công ty Taekwang Vina trong cùng ngành nghề và cùng khu vực tại Bảng 2.8). Khi hỏi về định hướng phát triển nghề nghiệp của cá nhân, chỉ một số ít người lao động là cỏc cấp quản lý là cú định hướng rừ ràng cho bản thõn, một số nhõn viờn và công nhân sản xuất còn chưa có khái niệm về thăng tiến được hoặc chưa xác định được mục tiêu công việc của mình là gì để đặt ra định hướng thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

Kết quả nghiên cứu định lượng (sau khi tiến hành phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy) xác định có 3 nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty TNHH Changshin Việt Nam lần lượt là Tiền lương và phúc lợi (54.3%), Môi trường làm việc (45%) và Năng lực lãnh đạo (27%).

Định hướng phát triển chung

Định hướng phát triển nguồn nhân lực

- Tạo mọi điều kiện để người lao động phát huy năng lực, chuyên môn và sáng tạo của bản thân trong công việc. - Giúp nhân viên xác định thế mạnh của mình và nhận thức được nhu cầu phát triển của bản thân. - Xác định những nhân viên có tiềm năng trong công ty và xác định nhu cầu đào tạo, phát triển cho các nhân viên này.

- Tìm kiếm các phương thức làm việc hiệu quả có thể giúp công ty sử dụng tốt nhất tiềm năng của người lao động.

Một số giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty TNHH Changshin Việt Nam

• Tiền lương và phúc lợi
• Môi trường làm việc
• Năng lực lãnh đạo

Dựa vào điểm này, với mong muốn tạo được niềm tin và bày tỏ sự cảm thông đối với những người lao động, tác giả kiến nghị công ty xây dựng trường mẫu giáo Changshin cho người lao động của công ty như một số công ty cùng ngành nghề đã thực hiện trên cơ sở quỹ đất khu công nghiệp cấp cho công ty để phát triển con người. Để tạo điều kiện cho người lao động mới hòa nhập vào môi trường làm việc nhanh chóng, các lãnh đạo nên tổ chức một cuộc gặp mặt giao lực để giới thiệu nhân viên mới hàng tháng tạo điều kiện cho người lao động mới giao du với người lao động cũ, bắt đầu thiết lập mới quan hệ thân thiết. Trước tiên, Công ty cần giúp người lao động cần hiểu được các khái niệm “đào tạo” và “thăng tiến” và sau đó cần hiểu được tầm quan trọng của yếu tố này để giúp người lao động nhận thức được giá trị và năng lực của bản thân, từ đó tạo được sự thích thú trong công việc và nâng cao mức độ hài lòng của người lao động.

- Đối với người lao động trực tiếp sản xuất không nên áp dụng chính sách đào tạo tập trung mà thay vào đó là các buổi sinh hoạt tổ, nhóm vào đầu mỗi ca làm việc và do các trưởng nhóm phụ trách thực hiện, các nội dung đào tạo được in ra và dán ở những nơi công nhân hay ra vào để thu hút sự chú ý (ví dụ như: hướng dẫn sơ cứu tại chỗ các trường hợp bị bỏng, hướng dẫn kiểm tra hàng, cách phân loại hàng hóa, sơ đồ thoát hiểm…).

Cronbach’s alpha cho nhân tố điều kiện làm việc (en) Lần 1

Cronbach alpha cho nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến (prom) Lần 1

Cronbach alpha cho nhân tố lãnh đạo (sup) Lần 1

Cronbach alpha cho nhân tố tiền lương (pay) Lần 1

Cronbach alpha cho nhân tố đồng nghiệp (co) Lần 1