MỤC LỤC
‘va quản lý lao động của đất nước; nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn áp dụng Bộ luật Lao động trong {5 năm thi hành để thấy những mặt được, cũng như những hạn chế để từ đó kế thừa va phát triển các quy định phù hợp đã di vào cuộc sống, sửa đổi các quy định chưa phù hợp; bỗ sung những quy định mới. 2012 (Ví dụ: Việc quy định các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động; Việc bỗ sung các hình thức tương. tác của quan hệ lao động tập thể; Vai trò của quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động..). Tuy nhiên, các quan điểm nói trên đang gặp rất nhiều khó khăn khi Bộ. Trong đó, quan điểm thứ 2 và thứ 4 đang gặp không it thách thức và rào can do những thói quen về nhận thức của các chủ thể, đối tác trong quan hệ lao động và ảnh hưởng của các thiết chế pháp. lý trước đây về vị trí của quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, thêm nữa tình hình suy thoái kinh tế là một tác nhân không nhỏ cho việc thực thi những. danh, phụ cấp lương và các khoản bỗ sung khác”, quy định này nhằm khắc phục tồn tại của pháp luật trước đây và tránh việc doanh nghiệp đóng bảo hiểm xã hội với mức tiền lương bất lợi cho người lao động. Bằng quy định này, được. hiểu từ nay tiền lương để thực hiện các trách nhiệm trợ cấp, bồi thường, đóng. bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm that nghiệp.. phải là tổng thu nhập của người lao động chứ không chi là mức tiền lương cơ bản ghi trong hợp đồng lao động. Đây cũng nhằm thực hiện mục tiêu lâu dài về an sinh xã hội cho người lao động. Tuy nhiên, gin đây rất nhiều doanh nghiệp kêu ca, than phiền về sự khó khăn tài chính trong điều kiện khủng hoảng kinh tế nếu phải thực hiện trách. nhiệm bảo hiểm theo mức thu nhập thực trả, dẫn đến sự lưỡng lự, phân vân của. cơ quan quản lý nhà nước về thực hiện vấn đề này).
Nếu như Bộ luật Lao động 1994 tiếp cận quan hệ lao động tập thé trong một phạm vi rất han hẹp chỉ là thod ước lao động tập thé thì Bộ luật Lao động 2012 đã tiếp cận vấn đề này với tư cách là một quy trình bao gồm nhiều mối quan hệ kế tiếp nhau trong sự liên hệ nội tại và biện chứng, bao gồm: Đối thoại xã hội trong quan hệ lao động - Thương lượng lao động tập thẻ - Thoả ước lao động tập thể và được quy định tập trung trong chương V của Bộ luật Lao động 2012. Đối với tổ chức đại diện sử dụng lao động hiện vẫn chưa ra đời và tồn tại với tư cách là một thực thể pháp lý độc lập do người sử dụng lao động tự nguyện bầu ra mà là những tổ chức được chỉ định: Phòng Thương mại công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA).
Mặt khác - lại giới hạn sự tự do nay bằng các quy định, theo nghĩa các bên có quyền thoả thuận nhưng chỉ thoả thuận trong phạm vi quy định của pháp luật (ví dụ: nội dung, thời hạn hợp đồng. lao động; nội dung thoả ước lao động tập thể; nội dung hợp đồng đảo tạo..) Ngoài ra, trong nhiều trường hợp lại phải có sự chấp thuận của cơ quan quản lý nhà nước về lao động thi chod thuận, quy định của hai bên mới có giá trị (được. soi là thi tục đăng ký, ví dụ: thang, bảng lương; nội quy lao động.). Kết quả là, xu hướng tiếp cận quan hệ lao động hiện đại đã được đưa vào một số nội dung của Bộ luật Lao động 2012 và làm thay đổi khá sâu sắc vai trò quan lý nhà nước về lao động.
Đối với tranh chấp lao động, chỉ trừ một số loại tranh chấp các bên có thể khởi kiện ngay ( như tranh chấp vé ky luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đẳng, bồi thường thiệt hại cho người sir dụng lao động), còn Jai tất cả các tranh chấp khác bắt buộc các bên phải yêu cầu. Nếu như đối với các vụ án dân sự và thương mại, mục đích cơ bản của việc giải quyết các tranh chấp này là nhằm khôi phục lại quyền và lợi ích hợp pháp của các bên thì đối với tranh chấp lao động ngoài mục tiêu khôi phục lại quyền 8 lel Íkh hợp phấp ba cặc bên, việc giải quyết tran chấp láo động côn hướng tới việc duy trì mối quan hệ lao động vì việc làm đối với người lao động là vấn đề quan trọng.
Việc đánh giá các tính tiết liên quan đến sự kiện NLĐ ngừng việc đòi tăng lương cho phép Thẩm phán xác định được nguyên nhân sâu sa dẫn đến việc doanh nghiệp chấm đức hợp đồng với hàng loạt NLD, xác định được diễn biến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, xác định thời điểm doanh nghiệp hoặc các bộ phận của doanh nghiệp ngừng sản xuất; và. Các tình tết liên quan của vụ việc cho chúng ta thấy: doanh nghiệp vẫn đang tồn tại và duy trì hoạt động sản xuất; NLD vẫn có như cầu việc lảm; nghĩa là các bên vẫn cần có nhau, Van đề tồn tại khiến các bên đối đầu với nhau và là nguyên nhân gián tiếp dẫn đến việc Công ty chấm dứt HDLD là vấn dé tiển.
"Nhiều người lao động chưa gia nhập công đoàn có một bảo hiểm chỉ phí pháp lý | để đảm bảo chỉ phí luật sư và lệ phí tòa án (thấp hơn nhiều). If there is no informal solution of a legal conflict or a solution by way of codetermination, the labour courts are the only institution which can solve the questions.
Do đó nội dung quyết định trợ giúp rất rộng, tuy vậy, những quyết định thường được đưa ra là: quyết định yêu cầu phục hồi nguyên chức và quyết định"back pay” (trả khoản tiền tương đương với tiền lương của khoảng thời gian bị sa thải) đối với hành vi đối xử bat lợi bằng hình thức sa thai, quyết định về yêu cầu thương lượng thành thực. Atrong trường hợp quyết định cứu trợ đã được dua ra thì nội dung của quyết định đó có hợp pháp hay không (có vượt quá thẩm quyền của Ủy ban lao động. bay không) v.v. Khi xem xét về tính hợp lý của việc nhận định về sự thật khách quan do Ủy. ban lao động thực hiện, tòa án sẽ một lần nữa tiến hành điều tra lại chứng cứ, trong đó bao gdm cả những chứng cứ chưa được giao nộp cho Ủy ban lao động,. ‘va Tòa án sẽ tự mink tiến hành xác nhận đánh giá về sự thật khách quan đó. Khi xem xét về sự cấu thành của hành vi lao động bắt chính, tòa án sẽ xem. xét thẩm tra phán đoán của Ủy ban lao động, néu thấy phán đoán đó là nhằm Yan. thì tòa Sn sẽ đánh giá quyết định trợ giúp đó là vi phạm pháp luật và hủy bỏ. quyết định đó. Khi xem xét xem nội dung của quyết định cứu trợ có hợp pháp hay không, ly ban lao động có phạm vi thẩm quyển rất rộng liên quan đến nội dung. của quyết định cứu tro nên tòa án phải tôn trọng thẩm quyền của Ủy ban lao. động, Tòa án không nên đánh giá quyết định đỏ là vi phạm pháp luật chimg nảo, mà việc thi hành thẩm quyền này của Ủy ban lao động không đến mức bị cho i vượt quá phạm vi thẩm quyển đã được pháp luật thừa nhận hoặc bắt hợp lý ở một mức độ đáng kể và tré thành lạm dụng quyền hành khi đối chiếu với chủ trương và mục đích của chế độ trợ giúp liền quan dén hành vì tất chính về lao. Vi dụ, nếu trong quyết định yêu cầu không hành động do Ủy ban lao động. đưa ra có ghi nội dung mang tính trừu tượng chung chung như là “Tử nay về sau không được can thiệp vào hoạt động của Công đoàn.” thì đó sẽ bị coi là một. quyết định vi phạm pháp luật. Bởi vì việc không thi hành quyết định trợ giúp sẽ trở thành đối tượng bị xử phạt hành chính nên đòi hỏi nội dung yêu cầu thi hành. phải được quy định rừ ràng ở một mức độ nhất định. 2) Giải quyết đình công do Ủy ban lao động dim nhiệm (Cơ quan hành.