Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đối với niềm tin nhân viên và khả năng thay đổi của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh

TÔNG QUAN LĨNH vực NGHIÊN cứu

Trên co sở phân tích, đánh giá thực trạng, hồi quy mô hình đo lường tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến niềm tin của nhân viên và khả năng chuyển đổi của doanh nghiệp từ đó đề xuất những giải pháp cụ thể nhằn nâng cao niềm tin của nhân viên vào lãnh đạo và khả năng thay đổi của doanh nghiệp trước những biến động của thị trường thông qua phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Cỏc cấp lónh đạo doanh nghiệp sẽ hiểu rừ sự liờn quan và khả năng ảnh hưởng đến niềm tin của nhân viên và khả năng thay đổi của doanh nghiệp mình từ đó lựa chọn xây dựng và phát triển hành vi của mình cho phù hợp để phát huy hiệu quả của phong cách lãnh đạo, gia tăng niềm tin của nhân viên và khả năng thay đổi tổ chức.

Cơ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu

Tình hình nghiên cứu có liên quan Khái niệm doanh nghiệp: siêu nhỏ, nhỏ và vừa

Nghiên cứu cũng là bằng chứng thực nghiệm cho thấy sự tin tưởng vào người giám sát làm trung gian cho mối quan hệ giữa nhận thức cá nhân về khả năng lãnh đạo chuyển đổi của ngươi quản lý và sự hài lòng trong công việc, trong khi sự tin tưởng vào nhóm làm trung gian cho mối quan hệ giữa nhóm nhận thức về khả năng lãnh đạo chuyển đổi của người giám sát và sự hài lòng trong công việc (hòa giải giữa các cấp). Vỡ sự tin tưởng tỡnh cảm là kết quả từ sự ghi nhận của cấp dưới rằng người lãnh đạo thực sự quan tâm đến họ và hành động với lợi ích của họ tâm trí, các nhà lãnh đạo chuyển đổi thể hiện mối quan tâm đến phúc lợi, nhu cầu và an ninh việc làm của những người theo dừi sẽ giỳp củng cố mối quan hệ tỡnh cảm với những cấp dưới của họ và tạo ra mức độ tin tưởng cao hơn (Dirks & Ferrin, 2002; Jung & Avolio, 2000). Mặc dù sự tin tưởng vào người lãnh đạo đã được chứng minh là làm trung gian cho tác động của sự lãnh đạo chuyển đổi đối với sự thay đổi của tổ chức (Yasir và cộng sự, 2016), theo tìm hiểu của tac giả không có nghiên cứu nào phân biệt giữa trung gian ảnh hưởng của sự tin tưởng cả về tình cảm và nhận thức đối với mối quan hệ giữa các hành vi lãnh đạo chuyển đổi và khả năng thay đổi của tổ chức.

Nghiên cứu định tính

Tuy nhiên do điều kiện nghiên cứu, mẫu nghiên cứu cũng như đặc điểm nhân khẩu học tại mỗi quốc gia là khác nhau nên để đảm bảo thang đo phù hợp khi nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm với một số nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa để có thêm căn cứ chỉnh sửa, hoàn thiện thang đo và bảng khảo sát. Các nhà nghiên cứu đã thất bại trong việc két hợp những phát triển gần đây trong tài liệu đã đề xuất ở đó là hai khía cạnh chính của lòng tin, nhận thức và tình cảm, chỉ có khía cạnh sau mới nắm bắt được cơ chế trao đổi xã hội (Dirks & Ferrin, 2002; McAllister, 1995). Để hiểu đầy đủ hơn về tác động tiềm tàng của sự tin tưởng đối với phản ứng của cấp dưới đối với lãnh đạo chuyển đổi mô hình tin cậy hai chiều của McAllister (1995), bao gồm niềm tin nhận thức và tình cảm, được sử dụng làm cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này.

PHÂN TÍCH KÉT QUẢ NGHIÊN cứu VÀ THẢO LUẬN

Kết quả nghiên cứu .1 Kết quả thống kê mô tả

Bên cạnh đó hệ số Cronbach’s Alpha của các biến đều lớn hon so vói hệ so Cronbach’s Alpha khi bỏ bất kỳ biến quan sát nào ra khỏi thang đo do đó các thang đo hiện tại đã đảm bảo độ tin cậy cao theo sự kế thừa từ các nghiên cứu trước đây. Nguồn: Dữ liệu khảo sát 2022 Trong phần này tac giả sử dụng phương pháp Varimax và chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin ( KMO ) và kiểm định Barlett cho nhóm 5 biến độc lập với 20 biến quan sát, 1 biến trung gian với 4 biên quan sát và biến phụ thuộc với 4 biến quan sát. Hệ số tải nhân tố EFA tiêu chuẩn tác giả sử dụng là 0.5, điều này có nghĩa là các hệ số tải nhân tố phải lớn hơn 0.5 mới được chấp nhận, KMO lớn hơn 0.6 và thử nghiệm của Barltlett’s có tỷ lệ Sig nhỏ hơn 0.05, eigenvalue lớn hơn 1 và tổng trích xuất tải bình phương lớn hơn 50%.