Nhận xét một số công tác lập kế hoạch nhân lực của Nhà máy
MỤC LỤC
Nhận xét công tác lập kế hoạch nhân lực của Nhà máy trong thời gian qua
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một công tác vô cùng khó khăn và phức tạp bởi nó phải dự đoán về tương lai, dự đoán về những khả năng tiến triển hay những rủi ro có thể xảy đến về chất lượng và số lượng của đội ngũ lao động; cũng như công tác quản trị nhân lực nói chung, nó không chỉ mang tính khoa học đơn thuần mà còn bao gồm cả vấn đề nghệ thuật trong quản lý. Về công tác đào tạo: được thực hiện hàng năm với công nhân và lao động quản lý dưới hai hình thức: đào tạo tại chỗ và gửi đi đào tạo, với ba loại: đào tạo mới, đào tạo lại và phát triển nguồn nhân lực (hay đào tạo nâng cao). Giải quyết người thôi việc: cho một số người không đủ sức khỏe và năng lực nghỉ việc tự túc (tự đóng BHXH và bảo hiểm y tế), giải quyết một số người nghỉ việc và chấm dứt hợp đồng lao động Nhà máy đã làm đúng quy định của Bộ luật lao động.
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực chưa mang tính khoa học cao, còn dựa vào yếu tố truyền thống, các giai đoạn chặt chẽ, chưa định biên đầy đủ các loại lao động một cách khoa học (trừ công nhân sản xuất) mới chỉ dựa vào kinh nghiệm truyền thống theo một tỷ lệ ước lượng. Nó chưa được tách ra thành một công tác riêng hoàn chỉnh vì vậy từ việc đưa ra kế hoạch hoá nguồn nhân lực đến việc thực hiện các chính sách kế hoạch nhân lực của Nhà máy đưa ra còn chưa ăn khớp với nhau. Nên chất lượng đội ngũ công nhân có tăng nhưng vẫn chưa cao; muốn mở rộng quy mô sản xuất hay vươn tới thị trường mới ở các tỉnh lân cận thì trình độ của lao động quản lý còn thấp so với yêu cầu, cần phải có kế hoạch đào tạo và phát triển để đáp ứng được kế hoạch sản xuất trong tương lai.
Dự đoán cầu nhân lực .1. Phân tích công việc
Để thực hiện phân tích công việc một cách tốt nhất, đỡ tốn chi phí, thời gian, mang lại hiệu quả cao nhất tại Nhà máy là: Chọn phương pháp sử dụng bảng hỏi được thiết kế sẵn (hay còn gọi là bảng điều tra) để thu thập thông tin cho phân tích công việc: Người lao động nhận được một danh mục các câu hỏi về vấn đề có liên quan và họ có nghĩa vụ phải điền câu trả lời theo những hướng dẫn ghi trong danh mục điều tra. Đánh giá thực hiện công việc của một doanh nghiệp phải dựa trên việc so sánh tình hình thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trong quá trình phân tích công việc, là căn cứ để tính tiền lương và thu nhập cho người lao động, là cơ sở để ra các quyết định tăng lương, thưởng, phạt, cân nhắc đề bạt, thuyên chuyển,…Đánh giá thực hiện công việc được thực hiện thường xuyên đảm bảo công bằng khách quan, tránh việc đánh giá thiếu công bằng sẽ dẫn đến tình trạng bất bình, chán nản không tập trung vào làm việc làm giảm hiệu quả, giảm năng suất chất lượng. Xây dựng mức cho những công việc thuộc nhóm này có thể áp dụng phương pháp phân tích để tính mức thời gian hay mức sản lượng áp dụng phương pháp phân tích khảo sát để xác định các hao phí lao động cho từng phần việc của từng mức độ sửa chữa, trên cơ sở đó xác định mức thời gian cho các dạng sửa chữa trong thực tế của Nhà máy, hoặc dựa vào các tiêu chuẩn hao phí cho từng dạng sửa chữa để xác định mức thời gian, mức sản lượng cho từng loại sửa chữa.
Đối với loại làm việc theo giờ hành chính hoặc theo khối lượng công việc như văn thư tạp ,vụ cấp dưỡng bếp cơ quan, thủ kho hành chính, lái xe con… thì đơn vị căn cứ vào nội dung công việc, khối lượng công việc trong năm như việc phân tích công việc ở trên định ra thời gian cần thiết để hoàn thành một lần nội dung công việc để tính định biên công việc. Việc xác định lượng lao động của từng dạng công việc nhằm thực hiện sự phân chia lao động một cách hợp lý, trả lương cán bộ theo số lượng và chất lượng lao động, phân tích sự hợp lý của các quá trình lao động, xác định mức năng suất lao động, nhu cầu về các phương tiện kỹ thuật để tính giá thành công việc thực hiện; còn xác định số lượng người cần thiết định ra những cân đối hợp lý giữa các loại cán bộ, xây dựng bộ máy quản lý, thực hiện tốt tương ứng với kế. Tuy nhiên ở đây phải tính được tổng số giờ lao động yêu cầu các nội dung công việc của các chức danh quản lý do sự phân tích công việc ở trên với từng chức danh quản lý, như: cán bộ phòng phát triển tổ chức hành chính, cán bộ phòng tài chính kế toán, cán bộ phòng kỹ thuật, cán bộ phòng vật tư kỹ thuật.
Dự đoán cung nhân lực năm 2007 .1 Nguồn cung từ trong nhà máy
Nhà máy cần phải hiểu được rằng: mục đích của đánh giá là phải xác định được lực lượng lao động hiện tại đã thực hiện được công việc hiện tại đến mức độ nào, còn những khiếm khuyết gì, hay năng lực phát huy chưa hết, từ đó xem xét số lượng và chất lượng của công nhân tham gia thực hiện công việc đã hợp lý chưa, nếu chưa thì trong tương lai cần phải điều chỉnh như thế nào cho hợp lý. Tuy nhiên, trong khâu tuyển dụng nhà máy thực hiện còn nhiều thiếu sót, nhược điểm thể hiện là việc tuyển dụng chỉ qua hồ sơ nhân viên, không xác định được một cách kỹ càng, lý do chủ yếu là không phân tích công việc ở vị trí cần tuyển bởi vì ba bản phân tích công việc đưa ra những đặc điểm của bộ phận muốn tuyển vào phải làm công việc gì, làm như thế nào, yêu cầu đối với người cần tuyển đáp ứng được nhu cầu công việc và khi làm việc người đó phải hoàn thành công việc được giao ở mức độ như thế nào. Nhà máy nên áp dụng phương pháp này để thắng lợi trong công tác tuyển dụng, bởi vì: công nhân lao động phổ thông, công việc cần làm là các thao tác đơn giản nên khi tuyển dụng công nhân sản xuất thì bước 2,3 sẽ đơn giản hơn, bước 4 cần phải kỹ lưỡng, vì người công nhân sản xuất trong Nhà máy cần nhất là thể lực và sức khoẻ.
Nếu Nhà máy có dự kiến đào tạo thì trước hết cần xác định nhu cầu đào tạo, sau đó xây dựng một hệ thống quản lý đào tạo ở Nhà máy và tiếp theo chuẩn bị nội dung chương trình đào tạo (đề ra mục tiêu đào tạo, thời gian đào tạo, chương trình đào tạo, lịch trình giảng dạy, kế hoạch đánh giá đào tạo), chuẩn bị giáo trình hoặc bài giảng về kiến thức, các bài tập thực hành tại cơ sở sản xuất (nếu có). Trong các công tác này Nhà máy đã làm tương đối tốt, tuy nhiên vẫn cần phải nhấn mạnh là: Nhà máy khi thực hiện các chính sánh này cần phải phân tích công việc của người lao động và đánh giá chính xác sự thực hiện công việc của từng phân xưởng, từng tổ, từng cá nhân người lao động. Trong cả quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực như trên, nhà lập kế hoạch phỉa luôn luôn kiểm tra, rà soát lại, đánh giá xem những gì đã làm tốt, những gì chưa tốt để rút kinh nghiệm cho lần kế hoạch sau và sau tất cả các bước cần đánh giá lại và luôn luôn phải hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Tính khả thi
Tuy nhiên, gần đây Nhà máy đã bắt đầu chú ý đến công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, bước đầu chú ý đến công tác tuyển dụng đầu vào cho quá trình sản xuất. Theo dự báo của Nhà máy và các chuyên gia trong ngành xây dựng, nhu cầu sử dụng xi măng trong năm 2006 có khả năng sẽ tăng mạnh, bởi do chịu ảnh hưởng của những đợt giá thép xây dựng tăng quá cao. Hơn nữa, từ năm 2004 đến nay, giá nhiều loại nông lâm thuỷ sản (lúa gạo, cà phê, cao su, hạt tiêu ..) tăng liên tục và luôn đứng ở mức cao đã làm góp phần đáng kể làm tăng thu nhập và sức mua cho người nông dân, nhờ đó mà đầu tư xây dựng cơ bản trong nông nghiệp, nông thôn và các tầng lớp dân cư cũng đầy tiềm năng.
Theo đó, nhu cầu sử dụng các loại vật liệu xây dựng nói chung và nhu cầu xi măng nói riêng có xu hướng gia tăng. Trong khi đó, sản lượng xi măng sản xuất của các nhà máy trong nước có khả năng đạt khoảng 22,6 triệu tấn, như vậy nguồn cung có khả năng thiếu hụt tới 6,5 triệu tấn xi măng. Đó là cơ hội thuận lợi cho các doanh nghiệp nói chung và Nhà máy xi măng Hà Tu nói riêng đầu tư khai thác sản phẩm xi măng đáp ứng nhu cầu thị trường.