Phân tích quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng Công trình
MỤC LỤC
Trình tự của quá trình tuyển dụng
- Phải xỏc định rừ tiờu chuẩn tuyển dụng nhõn sự ở cả ba khớa cạnh: tiờu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. - Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển
Khái niệm
Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp. - éịnh rừ nhu cầu đào tạo và phỏt triển: Nhu cầu thay đổi khụng chỉ đối với từng vị trí ở các cấp quản trị hay trong cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người, do kiến thức cơ bản, tiềm năng của mỗi người là không giống nhau.
Phân loại các hình thức đào tạo Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại
Ðào tạo và phát triển nhân viên là một tiến trình liên tục không bao giờ ngừng.
Biện pháp động viên và duy trì nguồn nhân lực
- Cơ cấu tổ chức
- Phòng Tổ chức Hành chính
Như đã mô tả và trình bày ở phần trên, Xí nghiệp Xây dựng Công trình có sự phân cấp quản lý lãnh đạo trực tuyến, quản lý gắn liền với tổ chức sản xuất, thông qua các phó giám đốc kiêm giám đốc các xí nghiệp và sự phân cấp uỷ quyền cho Trưởng các đơn vị: kế toán trưởng chịu trách nhiệm trước ban giám đốc, chịu trách nhiệm điều hành và quản lý tài chính, đảm bảo vốn cho sản xuất kinh doanh phát. - Chuẩn bị sự kiểm tra đúng đắn về mặt nội dung, thủ tục, thể thức pháp lý Hành chính của các phương án, các quyết định, tờ trình…trước khi trình Giám đốc quyết định hoặc Giám đốc xí nghiệp công trình cấp trên phê chuẩn (nội dung, phương án, quy định, tờ trình…do các phòng và các bộ phận chuẩn bị và chịu trách nhiệm).
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH
Hoạch định nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng Công trình 1. Hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Từ bảng đánh giá kết quả sản xuất - kinh doanh và số liệu tình hình nhân sự cũng như khối lượng công việc hiện nay tại Xí Nghiệp Xây dựng công trình là tương đối tốt, nguồn nhân lực hiện nay đáp ứng được nhu cầu công việc, tuy nhiên trong thời gian tới khi mà sức cạnh tranh từ các doanh khác là rất lớn, cho nên đòi hỏi Xí nghiệp xây dựng công trình cần có những chính sách phù hợp với điều kiện hiện tại và tương lai để có được một nhân lực tốt. - Thực trạng lao động của Xí nghiệp căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nó phản ánh việc sử dụng lao động trong Xí nghiệp có hiệu quả hay không.
Phân tích tình hình tuyển dụng tại Xí nghiệp Xây dựng Công trình - Công tác tuyển dụng
Khi phát hiện ra thiếu nhân viên Xí nghiệp sẽ thông báo trên báo Sài Gòn giải phóng, nhưng trước tiên Xí nghiệp sẽ ưu tiên xét tuyển nội bộ, Xí nghiệp sẽ có thông báo tuyển dụng lao động rộng rãi trong toàn Xí nghiệp, đây cũng là phương pháp phổ biến được nhiều đơn vị trong và ngoài quốc doanh áp dụng vì nó có nhiều ưu điểm; Một mặt động viên nhân viên vì tạo điều kiện cho họ còn cơ hội thăng tiến trong công việc, nhờ vậy họ sẽ làm việc hết mình cho tổ chức; Mặt khác vì họ là nhân viên cũ của Xí nghiệp nên sẽ dễ dàng thích nghi với công việc và dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc. Trong thời gian thử việc, người lao động được hưởng 80% lương của cấp bậc công việc bố trí thử việc, khi hết hạn thử việc, phòng Tổ chức hành chính sẽ gởi bản nhận xét để trưởng bộ phận nhận xét và đề xuất việc ký HĐLĐ đối với người lao động, sau khi nhận được bản nhận xét và đề xuất của trưởng bộ phận, phòng TCHC có ý kiến nhận xét và đề xuất với giám đốc công ty ký HĐLĐ chính thức với người lao động theo đúng luật lao động và các điều kiện đối với từng loại HĐLĐ.
Phát triển nguồn nhân lực
Người học không bị quấy nhiễu hoặc cản trở bởi áp lực công việc nên có thể tập trung suy nghĩ, nắm bắt kiến thức và kỹ năng mới; người học có cơ hội thực tập kỹ năng trong môi trường mô phỏng mà không sợ mắc lỗi; đồng thời người học cũng có dịp suy ngẫm những nguyên tắc lý giải cho những kỹ năng, quy trình và vì thế có thể đặt câu hỏi tại sao công việc lại thực hiện như thế này mà không như thế kia. Đối với công ty, hình thức đào tạo tập trung cho phép thực hiện việc đào tạo cho nhiều nhân viên cùng một lúc, điều này rất thuận lợi trong trường hợp công ty thực hiện thay đổi toàn diện về qui trình làm việc, hay cài đặt thiết bị mới…Mặt khác, có một số nội dung đào tạo như kỹ năng giám sát, kỹ năng bán hàng yêu cầu phải có sự chia sẻ kinh nghiệm trong quá trình học, trong những trường hợp như thế thì hình thức đào tạo tập trung là thích hợp nhất.
Phân tích tình hình động viên, duy trì nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp xây dựng công trình
Có thể nói ngày nay vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm hàng đầu là chính sách tiền lương cho người lao động bởi dù doanh nghiệp có tuyển chọn được đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề, được bố trí vào những vị trí thích hợp nhưng chính sách lương bổng không phù hợp làm cho người lao động lo lắng về cuộc sống của họ không được ổn định dẫn đến tinh thần sa sút và hiệu quả lao động sẽ không cao. Ngoài phần lương chính là những khoản thu bổ sung khác nhằm khuyến khích người lao động làm tròn công việc, nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động với quan điểm lợi nhuận được tạo ra do nhân tố lao động quyết định, bởi vì người lao động là nhân tố quyết định của quá trình sản xuất - kinh doanh.
Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của Xí nghiệp
Xí nghiệp đạt được kết quả trên là nhờ sự cố gắng của toàn bộ ban lãnh đạo cũng như đội ngũ cán bộ nhân viên của Xí nghiệp đã làm việc hết mình để phục vụ lợi ích của Xí nghiệp cũng như lợi ích của chính mình. - Còn một số cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại của Xí nghiệp, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao.
Các giải pháp
- Dự kiến nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo: Việc chuyển đổi mô hình từ một Xí nghiệp sang mô hình Công ty nên nhu cầu nguồn nhân lực sẽ tăng khoảng 20%, do sự tăng trưởng của doanh nghiệp trong thời gian tới (tương đương khoảng 22 người để bổng sung thêm nhân sự cho các phòng chuyên môn nghiệp vụ; Tổ Xây lắp và xưởng sản xuất….), nhưng trước mắt (năm 2011) do chưa thay đổi quy mô sản xuất kinh doanh nên nhu cầu nguồn nhân lực không nhiều; Qua trao đổi với Ban Giám đốc Xí nghiệp chỉ tập trung bổ sung thêm từ 01 đến 02 cán bộ kỹ thuật, từ 02 người đến 03 người ở Phòng Kinh doanh vì sắp tới có thêm bộ phận Marketing; bộ phận này sẽ chịu sự quản lý của Lãnh đạo Phòng Kinh doanh, nguồn dự tuyển trước mắt ưu tiên cho con, em của CBNV Xí nghiệp, nếu trình độ không đạt yêu cầu sẽ đăng báo Sài Gòn giải phóng tuyển thêm. + Phương pháp hành chính: Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và kỷ luật của doanh nghiệp, là cách tác động của chủ doanh nghiệp lên tập thể nhân viên dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc đòi hỏi nhân viên phải chấp hành, nếu vi phạm sẽ bị xử lý.
Kiến nghị
- Quan tâm đến đời sống tinh thần và vật chất của người lao động thông qua việc nâng lương, khen thưởng xứng đáng cho các cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác hoạt động sản xuất - kinh doanh và các cá nhân có đóng góp sáng kiến, cải tiến kỹ thuật mang lại lợi ích kinh tế cho Xí nghiệp. Đặc biệt Xí nghiệp cần quan tâm đến các công nhân có trình độ chuyên môn chưa đạt theo yêu cầu bằng các hình thức hổ trợ kinh phí, hổ trợ thời gian để họ có thể theo học các lớp nâng cao tay nghề và quan tâm đến điều kiện sinh hoạt học tập của công nhân như giúp đỡ cho vay sửa chữa nhà ở, ngoại ngữ, vi tính để khi về phục vụ lại cho công tác hoạt động sản xuất - kinh doanh của Xí nghiệp ngày một tốt hơn, đáp ứng các yêu cầu phát triển của Xí nghiệp vì hiện nay Xí nghiệp đang chuẩn bị các thủ tục thành lập công ty./.