MỤC LỤC
Cách 1: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ. - Đối với đ2i: căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, với tài sản, tính mạng con người, quan hệ công tác…doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. Những người được hưởng hệ số cao nhất phải là người có trình độ tay nghề cao; tay nghề vững vàng, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách; ngày giờ công cao,đạt và vượt năng suất cá nhân, đảm bảo kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động.
Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trả lương nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của nhà nước về tiền lương, nhà nước giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không bị lúng túng trong việc phân phối tiền lương. Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng và phõn phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cỏch rừ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo qui định của Nhà nước để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước. Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, tức là không xảy ra tình trạng quỹ tiền lương vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng thì Nhà nước sẽ không phải trích ngân sách để bù vào, tránh thất thoát cho nhà nước.
Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động có một ý nghĩa hết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động. Sự hợp lý của quy chế trả lương hợp lý được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên có sở định mức lao động trung bình tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định, trong việc lập quỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho người lao động công bằng. Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp.Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏ công việc.
Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làm cho không khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao. Do vậy Vụ phải có trách nhiệm kiểm tra, giám sát, nắm bắt tình hình thực hiện chính sách tiền lương trong các khu vực sản xuất kinh doanh trên cả nước trên cơ sở tiếp nhận thông tin phản hồi từ các Bộ quản lý ngành, lĩnh vực, các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, các doanh nghiệp và đi điều tra thực tế ở các tổ chức, các doanh nghiệp. Nếu được sự đồng ý của cấp trên, Lãnh đạo Vụ chỉ đạo các chuyên viên trong Vụ Tiền lương – Tiền công tiến hành xây dựng văn bản chính thức trình lên Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Chính phủ và Quốc hội (nếu cần) phê duyệt và ban hành.
Xây dựng các thông tư, công văn hướng dẫn phương pháp xây dựng định mức lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức, nhân viên, năng suất lao động, tiền lương bình quân, đơn giá tiền lương và quy chế trả lương, trả thưởng của công ty.
Vị vậy hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng là một việc rất cần thiết.
Sau hơn 7 năm thực hiện Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 và Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước, nhìn chung các quy định tại hai Nghị định này tương đối phù hợp với thực tế sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đã tạo hành lang pháp lý để doanh nghiệp thực hiện quyền chủ động trả lương gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Công ty có trách nhiệm xây dựng quy chế trả lương theo quy định của pháp luật, bảo đảm dân chủm công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho công ty. Khi xây dựng quy chế trả lương phải có sự tham gia của Ban Chấp hành công đoàn công ty, đồng thời phổ biến cho từng người lao động và đăng ký với đại diện chủ sở hữu trước khi thực hiện.
Căn cứ vào quỹ tiền lương thực hiện và quy chế trả lương, công ty trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho từng đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động. Lương năng suất: Trên cơ sở kết quả lao động sản xuất kinh doanh hàng tháng (lương năng suất lao động) trả cho từng đối tượng theo kết quả phân loại các hệ số K1, K2 của từng người. - Thời gian đi học bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế nghiệp vụ kỹ thuật ngắn ngày do Tổng công ty triệu tập hoặc Công ty cử đi mà vẫn hoàn thành nhiệm vụ được giao và thời gian nghỉ theo chế độ Nhà nước vẫn được coi là thời gian làm việc để xét hưởng lương năng suất lao động.
Áp dụng cho công nhân phục tại các tổ Điện, Máy, gồm: Trực điện thi công, Vận hành máy đầm, trộn vữa, trộn bê tông tại chỗ, Bảo vệ hiện trường trả cố địng lương hàng tháng không tính công thêm giờ. - Hàng tháng, từ ngày 01 đến ngày 05 các phòng nghiệp vụ và các ban quản lý, Ban điều hành chấm công và phân loại A, B , C, D cho CBCNV của đơn vị mình chuyển cho phòng TCKT trình Giám đốc phê duyệt để tính lương. - Việc thanh toán lương cho cán bộ công nhân viên tại các công trường, Đội… Hàng tháng từ ngày 01 đến ngày 05 Thủ trưởng các đơn vị căn cứ vào Quy chế trả lương hiện hành; căn cứ vào khối lương, chất lượng công việc hoàn thành, đơn giá giao khoán để làm thanh toán lương, chấm công chia lương cho CBCNV, sau đó gửi toàn bộ chứng từ thanh toán lương của đơn vị mình về phòng tài chính Kế toán Công ty để cho trả trực tiếp cho người lao động.
Về việc sử dụng quy chế tạm thời đã phần nào giải quyết được những khó khăn của công ty trong thời điểm hiện nay, tuy nhiên thì việc tổ chức thực hiện theo quy chế tạm thời này cũng gặp những nhược điểm nhất định. Hiện nay, giá VLXD đầu vào tăng đột biến, gây nên rất nhiều khó khăn đối với các doanh nghiệp, Công ty trong lĩnh vực xây dựng, đặc biệt là Công ty đã nhận nhiều gói thầu từ ký trước khi tăng giá như Công Ty VINACONEX 12. Trong quá trình thực hiện Quy chế tạm thời này thì Công ty đã giải quyết được các vấn đề về lương, thưởng cho công nhân, đảm bảo thực hiện các chỉ tiêu đề ra, thực hiện vượt mức chỉ tiêu đã đề xuất, đảm bảo được tình hình phát triển của Công ty… Tuy nhiên, đây cũng chỉ là Quy chế tạm thời nên cũng có những hạn chế riêng của nó.
Tuy nhiên đây mới chỉ là Quy chế tạm thời, Công ty mới chỉ xây dựng tạm thời, đáp ứng tình hình hiện tại, còn về lâu dài thì chắc chắn một Quy chế đầy đủ hơn, hoàn thiện hơn sẽ được xõy dựng. Cuối cựng, đú là rừ ràng trong Quy chế này xõy dựng các cấp bậc lương cho CBCNV là hơi thấp. Có thể trong bối cảnh Công ty đang khó khăn thì mức lương này là hợp lý cho sự tồn tại của công ty và Công ty sẽ điều chỉnh khi đã vượt qua khó khăn.
TỔNG LỢI NHUẬN TRƯỚC