Cải thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Từ Liêm

MỤC LỤC

Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo

Nhu cầu đào tạo đợc xác định dựa trên sự phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của ngời lao động. Ti: Tổng hao phí thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề i Qi: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i Hi: Khả năng hoàn thành vợt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên kỹ thuật thuộc ngành i. Là phơng pháp dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lào động ở kỳ kế hoạch.

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phơng pháp đào tạo, bao gồm các chi phí cho xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị; chi phí dành cho việc biên soạn, in ấn tài liệu; chi phí quản lý; chi phí giảng viên; chi phí cho học viên (nếu cã).

Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực tại một số nớc và một số doanh nghiệp Việt Nam

Kinh nghiệm tại một số nớc và Việt Nam 1. Đào tạo nhân lực tại Mỹ

Sự lu tâm ở đây là các nhà quản lý Nhật Bản đã xây dựng một kế hoạch phát triển tổng thể NNL của doanh nghiệp từ đó phân loại các đối tợng cần đào tạo tơng ứng với các loại hình đào tạo, phù hợp với quy hoạch nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lợc của doanh nghiệp. Trớc sự cạnh tranh gay gắt không chỉ của các doanh nghiệp trong nớc mà còn cả của nhng doanh nghiệp nớc ngoài, một số doanh nghiệp Việt Nam đã ý thức đợc tầm quan trọng của đào tạo trong doanh nghiệp. Ngay từ những ngày đầu thành lập, Vietinbank đã luôn quan tâm đến sự nghiệp đào tạo, có quan hệ chặt chẽ với các tr- ờng đại học, tiếp nhận nhiều sinh viên về thực tập, đóng góp tạo quỹ đào tạo, trao nhiều suất học bổng khuyến khích sinh viên học tập nhằm thu hút sinh viên giỏi.

Toàn thể ban lãnh đạo của Ngân hàng đều thống nhất quan điểm: “Không ngừng đào tạo đội ngũ nhân viên hang, bất kể vị trí và chức vụ của họ thế nào, đẻ học có khả năng trợ giúp tốt nhất cho khách hàng Tổ chức các khoá đào tạo đa… dạng về dịch vụ khách hàng và khuyến khích nhân viên tham gia.

Bài học rút ra

Hầu hết cán bộ nghiệp vụ đều sử dụng thành thạo các phần mềm tin học trong công việc, số lợng cán bộ có trình độ ngoại ngữ tốt chiếm 40%. Tuy nhiên, trình độ NNL của mỗi nớc một khác, điều kiện kinh tế của các nớc cũng khác nhau, do vậy việc đào tạo nguồn nhân lực phải tơng xứng với trình độ phát triển của nớc ta, cần đào tạo NNL để phù hợp và phục vụ cho sự phát triển của quốc gia. Công nghệ ngân hàng thay đổi nhanh chóng đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực đủ cả về số lợng và chất lợng để triển khai và ứng dụng tốt những công nghệ mới.

Trong những năm tới đây, khi các ngân hàng nớc ngoài đầu t nhiều hơn vào Việt Nam, tiềm lực họ lớn, các sản phẩm mới nhiều hơn, tiện ích hơn, các doanh nghiệp Việt Nam sẽ phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt hơn.

Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông

+ Đào tạo trong công việc: gồm 4 phơng pháp + Đào tạo ngoài công việc: gồm 6 phơng pháp. - Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo (7 bớc): Xác định nhu cầu; Xác. - Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số nớc và một số doanh nghiệp Việt Nam.

Qua qua việc tìm hiều trên, tôi đã hiều thêm một số vẫn đề cơ bản liên quan.

Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Từ Liêm

Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Từ Liêm

Nh đã phân tích ở chơng 2, nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những tồn tại trong công tác đào tạo ở Chi nhánh là do NHNo&PTNT Việt Nam và Chi nhánh cha nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của đào tạo trong tổ chức, chính vì vậy muốn nâng cao chất lợng công tác đào tạo và pháp triển NNL cần xây dựng những giải pháp cụ thể để nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên trong Chi nhánh. - Thống nhất quan điểm “cao nhận thức NNL là trung tâm của sự phát triển, có vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế – xã hội, là yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hoá hiện nay và trong nền kinh tế tri thức tơng lai”. Chính sách này phải làm cho toàn bộ cán bộ nhân viên trong chi nhánh nhận thức đợc ý nghĩa quan trọng của tri thức, kiến thức, kỹ năng, là cơ hội tạo cho mọi ngời nâng cao trình độ, đáp ứng với những đòi hỏi ngày càng cao trong tơng lai.

Nội dung kế hoạch phải có các chỉ tiêu: tổng số lao động chia theo trình độ, theo chuyên ngành đào tạo, tuổi, giới tính; số ngời về hu, mất sức; số lao động cần bổ sung cho phòng (tổ) phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể; số lợng các khoá. Chi phí tài chính là chi phí chi cho cơ sở vật chất, kỹ thuật ; chi cán bộ quản lý, đội ngũ giảng viên ; chi học bổng, tiền l… … ơng trả cho CBNV trong thời gian đi học Chi phí cơ hội là chi phí mất đi do CBNV tham gia… các khoá học mà không thực hiện công việc hàng ngày của họ vẫn đảm nhận đợc. Các nhân viên tham gia các khoá đào tạo sẽ đánh giá về khoá đào tạo về các tiêu chí đánh giá đợc đa ra sẵn nh: mức độ phù hợp với trình độ nhân viên của khoá đào tạo, ý nghĩa thực tiễn của khóa đào tạo, kiến thức thu đợc với chi phí bỏ ra, tính hấp dẫn của khóa học, độ chính xác của thông tin, khả.

Phơng pháp này thực hiện nh sau: chọn hai nhóm nhân viên, một nhóm đợc đào tạo, một nhóm không đợc đào tạo (nhóm kiểm tra); hai nhóm này sẽ đợc so sánh theo số liệu thích hợp nh số lợng sản phẩm, chất lợng công việc tr… ớc và sau khi cho một nhóm đào tạo. Xây dựng quy trình và hớng dẫn quản lý sau đào tạo, các chính sách đãi ngộ theo quy định, ví dụ nh tăng lơng, để bạt, bổ nhiệm vào vị trí cao hơn với những học viên có trình độ cao, đạt kết quả tốt trong đào tạo để khích lệ nhân viên tham gia vào các khoá học. Có những chính sách “giữ chân” ngời lao động, ví dụ nh thởng bằng vật chất cho những ngời có kết quả đào tạo tốt, hay có cơ chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm của ngời đợc đào tạo, tránh trờng hợp sau khi đào tạo ngời lao.

Căn cứ vào cơ sở lý thuyết ở chơng 1, dựa vào việc phân tích thực trạng ở chơng 2, dựa trên những quan điểm, định hớng phát triển nguồn nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam và của Chi nhánh Từ Liêm, tôi đa ra 3 giải pháp pháp chính: một là, nâng cao nhận thức về vai trò đào tạo nguồn nhân lực trong NHNo&PTNT Việt Nam nói chung và từng cán bộ nhân viên nói riêng; hai là đào tạo dựa trên nhu cầu, đào tạo phải gắn liền với phân công lao động và đề bặt; ba là, hoàn thiện các bớc trong quá trình xây dựng một đào tạo. Những bất cập trên đòi hỏi Chi nhánh cần xây dựng chiến lợc đào tạo cụ thể, thiết thực hơn nữa làm cơ sở để xác định nhu cầu, chơng trình học; nâng cao nhận thức của toàn thể cán bộ nhân viên trong Chi nhánh; xây dựng chơng trình học phù hợp, đánh giá kết quả đào tạo chính xác hơn.

Phô lôc

Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác

Quan điểm, định hớng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam và Chi nhánh Từ Liêm..60 3.1.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Từ Liêm..62 3.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực trong toàn bộ NHNo&PTNT Việt Nam nói chung và từng cán bộ nhân viên của Chi nhánh nói riêng..62 3.2.2.

Đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu, gắn đào tạo với phân công lao. Một số kiến nghị, đề xuất với Ban lãnh đạo Chi nhánh nhằm nâng cao công tác. Trung tâm (chỉ) Trung tâm đào tạo của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam.