Phân tích tình hình thực tế công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Dệt Kim Minh Anh

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự a) Đánh giá thành tích công tác

* Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:. - Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người. - Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và cụng bằng. Qua đỏnh giỏ biết rừ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đú có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình. - Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự không thoả mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể. * Nội dung của công tác đánh giá thành tích:. Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:. - Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá. - Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá. - Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra. - Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên. Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc. b) Đãi ngộ nhân sự. Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.

Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DỆT KIM MINH ANH

Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của công ty (2007-2008-2009) .1 Phân tích kết quả sản xuất của công ty

- Do đặc thù của công ty là sản xuất ra các mặt hàng phụ trợ do đó số lượng sản phẩm tiêu thụ phụ thuộc rất lớn vào các đơn đặt hàng của các công ty, các doanh nghiệp trong cùng nghành. + Việc giảm doanh thu thuần năm 2008 do rất nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan khác nhau, nhưng có một nguyên nhân nổi bật nhất là do có sự biến động lớn về nguồn cung ứng nguyên vật liệu cho sản xuất, điều này làm cho số lượng sản phẩm.

Phân tích tình hình quản trị nhân sự của công ty (2007-2008-2009) .1 Thực trạng nhân sự tại công ty

(Nguồn: Phòng nhân sự). Nguyễn Thị Ngọc Diệp. Đội ngũ lao động của công ty có tuổi đời khá trẻ. Do đặc điểm của công ty là vừa sản xuất vừa kinh doanh nên đến sau năm 2009 độ tuổi người lao động dưới 30 chiếm đa số là phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới. Đội ngũ lao động này tuy năng động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc nhưng kinh nghiệm của họ còn bị hạn chế điều mà rất cần thiết cho cạnh tranh trên thị trường. Nhóm tuổi trên 50 chiếm tỉ lệ thấp 6% đó là những người do đủ năm về hưu nhưng chưa muốn về nên họ vẫn tiếp tục làm việc. Đội ngũ này là những người có kinh nghiệm, am hiểu thực tế nhưng hạn chế trong việc tiếp thu kỹ thuật và thiếu sự sáng tạo trong công việc. 2.3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty a) Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân sự. - Ngành hàng, mặt hàng công ty đang kinh doanh có chiều hướng đi xuống ở các thành phố lớn, nên mục tiêu công ty đặt ra trong thời gian tới là hướng tới thị trường nông thôn. Vì thế cho nên đứng trước các khó khăn của nghành dệt nhuộm nói chung, công ty vẫn cố gắng duy trì sự tồn tại và phát triển của mình cho dù kết quả kinh doanh đạt được là không cao. Ban Giám Đốc của công ty luôn xác định nguồn nhân tố quý giá nhất trong công ty là nhân sự vì thế cho nên công tác nhân sự trong công ty luôn được ban lãnh đạo quan tâm, cụ thể là vấn đề tuyển dụng nhân sự. Vì đây là một doanh nghiệp sản xuất, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn cho nên trong 3 năm qua công ty chủ yếu tuyển dụng lao động vào làm việc trong các phân xưởng. Sự gia tăng về tổng số lao động này tuy không lớn nhưng lại được ban giám đốc công ty rất quan tâm, vì mục tiêu mà ban giám đốc công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự chứ không phải đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng tuyển dụng nhân sự đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. * Công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trải qua các bước sau:. - Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự. + Đây là công việc của phòng hành chánh nhân sự. Phòng kế toán-nhân sự quản lý tình hình nhân sự nói chung của công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể. + Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của công ty và tình hình của từng bộ phận giám đốc công ty sẽ là ngươì ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho công ty. Nhu cầu tuyển dụng nhân sự mới phát sinh do yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Nguyễn Thị Ngọc Diệp. + Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, công ty sẽ đề ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ…. - Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự. Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của công ty và thông báo trong nội bộ công ty. Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tổng hợp sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng tổng hợp thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiêm vụ rất quan trọng, giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo. + Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, giám đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó. + Thi tay nghề được áp dụng cho việc tuyển dụng các công nhân ở các phân xưởng. Bài thi tay nghề do phòng kỹ thuật sản xuất ra đề và chấm điểm. Việc thi tay nghề. được giám sát bởi các cán bộ trong phòng kỹ thuật sản xuất, kết quả bài thi sẽ phản ánh về trình độ tay nghề của mỗi công nhân. Sau khi vượt qua được các vòng thi tay nghề và phỏng vấn, những người còn lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu ai đủ sức khoẻ thì sẽ được nhận vào làm việc. + Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nến ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải. + Nói chung do thực hiện khá tốt các bước trên nên công ty hầu như không phải sa thải ai sau khi tuyển dụng. Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa giám đốc công ty và người lao động. Quá trình tuyển dụng tại công ty Minh Anh được thực hiện theo bài bản và hợp lý. Nhờ vào các tiêu chuẩn tuyển dụng mà công ty đã chọn được những ứng viên phù hợp với công việc yêu cầu. Sau khi được tuyển dụng, nhân viên mới được hỗ trợ để nhanh chóng nắm bắt được công việc. Tuy nhiên để quá trình này đạt được hiệu quả cao thì cần phải có sự phối hợp giữa phòng kế toán - nhân sự và các phòng ban có liên quan trong quá trình tuyển dụng. b) Thực trạng về đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty. + Quản đốc các phân xưởng- các quản trị viên cấp cơ sở được cử đi học các lớp bồi dưỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý do Ban quản lý khu chế xuất TP.HCM (Hepza) tổ chức. ** Phát triển nhân sự trong công ty. Trong 3 năm gần đây nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong công ty ít có sự thay đổi đáng kể. -Phó phòng kinh doanh lên trưởng phòng kinh doanh, lý do là trưởng phòng cũ chuyển nơi công tác. - Kế toán viên lên làm kế toán trưởng, do kế toán trưởng cũ chuyển định cư sang nước ngoài. Mọi sự đề bạt cất nhắc trong nội bộ công ty đều được các cán bộ công nhân viên trong công ty ủng hộ nhiệt tình. -Ngoài ra còn có một số sự cất nhắc khác trong các phân xưởng sản xuất của công ty. -Trong 3 năm qua công ty đã tuyển dụng một số lao động vào các công việc khác nhau. Nguyễn Thị Ngọc Diệp. Công ty chưa xác định được lĩnh vực và nội dung đào tạo cho các đơn vị. Nội dung chương trình đào tạo và chất lượng đào tạo chưa được nâng cao. Hoạt động đào tạo của công ty được thực hiện tương đối tốt, nên khi đi vào công việc nhân viên dễ dàng nắm bắt và thực hiện công việc một cách tốt nhất. Đó cũng chính là cơ hội để nhân viên phát triển và nâng cao tay nghề. c) Thực trạng về đãi ngộ nhân sự trong công ty.