Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và chuyên môn, nghiệp vụ của Công ty Quy chế Từ sơn

Lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ

Cụ thể là: Đểđi đến đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp cần cóý kiến tự nhận xét của bản thân họ; ý kiến của đại diện đội chuyên môn - nghiệp vụ; ý kiến của đại diện công nhân, nhân viên. Sau khi có kết quảđiều tra, khảo sát về chất lượng công việc của ba loại người cần phải tổng hợp số liệu rồi tính mức trung bình nghiên cứu so sánh các kết quảđó với mức độ cho phép để có sựđánh giá cụ thểđạt cao, trung bình hay thấp.

Lực lượng công nhân, nhân viên

Anh (Chị) làm ơn cho biết ý kiến của mình về tỷ lệ % các loại tình trạng lâu nay trong công tác, công việc của ba loại nhân lực của công ty mình. Lực lượng lãnh đạo, quản lý. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL bất lực. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL chậm nhiều và sai ít. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL giải quyết chậm ít và sai lớn 4. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà LĐ, QL giải quyết kịp và tốt. Lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ. Chậm và sai lỗi đáng kể thường xuyên. Chậm và sai lỗi không đáng kể thường xuyên 3. Kịp và sai lỗi nhỏ không thường xuyên. CHOPHÉPVỀCHẤTLƯỢNGCÔNGTÁCCỦAĐỘINGŨCÁNBỘLÃNHĐẠO, QUẢNLÝCỦADOANHNGHIỆP VIỆT NAM. Thời đoạn Biểu hiện. về chất lượng công tác. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà. Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà. CHOPHÉPVỀCHẤTLƯỢNGCÔNGVIỆCCỦAĐỘINGŨCÔNGNHÂN, NHÂNVIÊNCỦADOANHNGHIỆP VIỆT NAM. Sai lỗi đáng kể thường. Sai lỗi đáng kể không. Sai lỗi nhỏ thường xuyên. Sai lỗi nhỏ không thường. Đối với công nhân, mức độ chậm trễ, sai lỗi trong công việc ít hơn mức cho phép từ 16% là chất lượng công việc cao; từ 16% đến 20% là chất lượng công việc trung bình; từ 21% trở lên là chất lượng công việc thấp. Hiệu quả kinh doanh được đánh giá sau khi tính toán các chỉ tiêu:. Lãi/Tổng tài sản, Lãi/ Chi phí sinh lãi, Lãi ròng/Vốn chủ sở hữu và so sánh mức đạt của từng chỉ tiêu với lãi suất ngân hàng, mức đạt của các doanh nghiệp cùng loại, mức đạt của các doanh nghiệp ở cùng khu vực. Sau khi nghiên cứu đánh giá từng mặt chất lượng nhân lực của doanh nghiệp chúng ta cần đi đến kết luận cuối cùng. Kết luận cuối cùng về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được đưa ra sau khi lượng hoá kết quảđánh giá từng mặt bằng điểm, điểm tổng/100 và xếp loại theo khoảng điểm. Bảng 1.6.LƯỢNGHOÁCÁCMẶTCHẤTLƯỢNGNHÂNLỰC CỦADOANHNGHIỆPBẰNGĐIỂM. Mức độđạt yêu cầu của đội ngũ chuyên môn, nghiệp vụ theo khảo. Mức độđạt yêu cầu của đội ngũ công nhân, nhân viên theo khảo sát. Mức độđáp ứng chuẩn cơ cấu lãnh đạo, quản lý/chuyên môn, nghiệp vụ/công nhân, nhân viên. Mức độđáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng công nhân, nhân viên. Mức độđáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ. Mức độđáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng lãnh đạo, quản lý. Mức độ hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp 1 - 20. Sau khi cho điểm các mặt cần đánh giá, xếp loại chất lượng nhân lực của doanh nghiệp theo bảng sau:. Xếp loại Khoảng điểm. Để có các dữ liệu cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích, so sánh, đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần thống kê toàn bộ nhân lực, tức là tập hợp từng người của doanh nghiệp về: Họ và tên - năm sinh - giới tính – Quá trình đào tạo, bồi dưỡng - Quá trình đảm nhiệm từng công việc chuyên môn và thành tích đáng kể - công việc chuyên môn chính, chức vụ hiện nay - hệ số lương.. Lý luận và thực tế luôn khẳng định rằng: nếu chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là quả thì trình độ, chất lượng quản lý nhân lực là nhân. Quản lý nhân lực của doanh nghiệp là thực hiện một tập hợp công việc nhằm có nhân lực để sử dụng và sử dụng nhân lực tốt nhất. Quản lý nhân lực của doanh nghiệp là thực hiện 9 loại công việc sau đây :. 1) Xác định nhu cầu nhân lực và lập kế hoạch. 2) Hoạch định chính thu hút và tuyển dụng nhân lực. 3) Đào tạo bổ sung cho người mới tuyển. 4) Phân công lao động một cách khoa học. 5) Tổ chức vị trí làm việc – Hợp lý hoá quy trình thao tác. 6) Không ngừng cải thiện môi trường lao động. 7) Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ ngơi. 8) Hoạch định chính sách và tổ chức chi trả cho người có công với doanh nghiệp. 9) Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo lại vàđào tạo nâng cao trình độ người lao động. Để có thể kích thích lòng hăng say và nhiệt tình làm việc của của người lao động, để có thể biến tiềm năng của người lao động trong doanh nghiệp trở thành năng lực hoạt động thực sự, người quản lý nhân lực cần áp dụng các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần khác nhau cho người lao động dựa theo giới tính, tình trạng gia đình, trình độ học vấn, tuổi tác và loại hình doanh nghiệp khác nhau, theo từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể khác nhau của người lao động vìmỗi con người là một thể duy nhất, họ có những nhu cầu khác nhau, tham vọng khác nhau, quan điểm khác nhau, trình độ hiểu biết, các kỹ năng và tiềm năng cũng khác nhau.

QUITRÌNHCÔNGNGHỆCHỦYẾUCỦA CÔNGTY QUYCHẾ TỪSƠN

Như vậy, so với mức chuẩn đưa ra, nhìn chung trên số lượng tổng thể Công ty có cơ cấu quản lý chất lượng nhân lực theo ba lực lượng này chưa thật phù hợp vì cơ cấu lãnh đạo quản lý còn quáđông, cần tổ chức lại mô hình hoạt động để giảm bớt cán bộ quản lý vì thực tế hiện nay của Công ty có những phân xưởng chỉ có 9 người và làm chung trong một khu xưởng nhưng vẫn có 1 kế toán, một tổ trưởng, 1 đến 2 tổ phó, trong khi chức năng công việc của các đơn vị này giống nhau. Để có thể thực hiện được chức năng to lớn này, yêu cầu đối với đội ngũ lãnh đạo và quản lý là phải giải quyết và xử lý tốt được các tình huống trong hoạt động sản xuất kinh doanh, lực lượng lãnh đạo, quản lý phải có khả năng nhạy bén, sáng suốt, phải là người hiểu biết sâu sắc trước hết là về con người và về phương pháp, cách thức tác động đến con người, phải là người có khả năng tư duy biện chứng, tư duy hệ thống, tư duy kiểu nhân quả liên hoàn, nhạy cảm và hiểu được những gì mới, tiến bộ, biết áp dụng những cái mới tiến bộ vào thực tế. Nếu hàng năm mức độđầu tư cho đào tạo cao hơn và tập trung hơn cho một số loại hình; tăng cường quản lý của công ty về chất lượng đào tạo; tập trung mạnh hơn vềđào tạo thêm về kinh tế - quản lý cho cán bộ lãnh đạo quản lý và nhân viên trình độ cao; có chếđộ thưởng cho người được cửđi học tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc…thì sức hấp dẫn của chính sách đào tạo của Công ty sẽ cao hơn, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu mới đối với nhân lực.

Công ty Quy chế Từ sơn cần xác định, định hướng trong những năm tới là: Xây dựng và phát triển nhân lực của Công ty trở thành đội ngũ CBCNV mạnh, lấy chỉ tiêu hiệu quả kinh tế làm thước đo cho mọi hoạt động, lấy sựđảm bảo về uy tín, chất lượng là sự sống còn cho sự phát triển bền vững, nâng cao chất lượng sản phẩm: Tập trung vào những dòng sản phẩm đang được khách hàng ưa chuộng như: bu lông tinh, tắc kêôtô, tắckê máy kéo , bu lông đặc biệt… đồng thời nghiên cứu vàđưa ra những sản phẩm mới nhằm đáp ứng đầy đủ nhu cầu thị trường. Đối ngành sản xuất công nghiệp sử dụng lao động có chất lượng cao thì công việc này lại càng khó khăn hơn.Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, một nền kinh tếđầy biến động phức tạp đểđạt được hiệu quả hoạt động chung, nhân lực trong ngành công nghiệp phải năng động, linh hoạt vàđể cóđược nguồn nhân lực có chất lượng thì biện pháp tốt nhất làđào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ thông qua việc bổ sung kiến thức qua nhà trường và thực tiễn sản xuất kinh doanh, có chính sách đãi ngộ thoảđáng để thu hút và giữ chân người tài.