Phân tích thực trạng và giải pháp tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội
MỤC LỤC
Kết cấu của luận văn
Một số khái niệm liên quan 1. Tổ chức
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [37]. Thứ hai, nhân tố duy trì động lực làm việc: là nhân tố này thể hiện các yếu tố ảnh hưởng đến sư bất mãn của NLĐ trong với các lý do: “(i) Chế độ chính sách của tổ chức; (ii) Sự giám sát trong công việc không thích hợp; (iii) Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của NLĐ; (iv) Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; (v) Quan hệ đồng nghiệp có vấn đề; (vi) Quan hệ với các cấp không đạt được sự hài lòng”.
Nội dung công tác tạo động lực làm việc trong tổ chức 1. Xác định nhu cầu của người lao động
Người lãnh đạo biết lắng nghe ý kiến của NLĐ, tôn trọng NLĐ, tin tưởng NLĐ, biết đưa ra những lời khen ngợi khi NLĐ thực hiện tốt công việc, đối xử công bằng, tạo bầu không khí thân thiện, chia sẻ tâm tư tình cảm với NLĐ khi họ gặp khó khăn và không ép họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn. Động lực làm việc của NLĐ có thể được đo lường gián tiếp thông qua các chỉ tiêu NSLĐ, doanhithu, lợi nhuận, tỷ lệ bỏ việc, sa thải, luân chuyển công việc… Để đánh giá động lực có phải là một trong các nguyên nhân gây ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hay không cần phải tiến hành điều tra bằng bảng hỏi gồm các câu hỏi được thiết kế nhằm thu thập được sự đánh giá về mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với các khía cạnh công việc mà họ đang thực hiện.
Giám sát
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc trong tổ chức 1. Nhân tố người lao động
Tuy nhiên, nếu văn hóa tổ chức được xây dựng một cách chủ quan mang tính áp đặt từ trên xuống, thiếu các điều kiện cần và đủ cho nó sẽ dẫn đến định hình những khuôn mẫu xơ cứng trói buộc con người theo các định chế có sẵn mà thiếu những triết lý nhân sinh, những biểu tượng khô khan mà thiếu đi “linh hồn” của nó, những khẩu hiệu hình thức mà không biến thành chuẩn mực, hành vi tự giác của mỗi thành viên. Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, vị trí cơ quan, văn phòng làm việc, các trang thiết bị máy móc cùng với các điều kiện khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm…mà trong lúc làm việc NLĐ phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài.
Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số tổ chức và bài học đối với Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội
Thứ ba, đa dạng hóa các chính sách phúc lợi như: phúc lợi đảm bảo về thu nhập, về hưu trí; các chế độ phúc lợi như quà khuyến học cho con em có thành tích tốt trong học tập, hay quà vào các dịp quốc tế thiếu nhi, rằm trung thu…nhằm khuyến khích động viên cho CBCC nỗ lực để tăng năng suất làm việc hiệu quả, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ của cơ quan; tạo điều kiện cho các CBCC, đặc biệt đối với CBCC nữ, cơ quan nên đưa ra nhiều lợi ích cho CBCC nữ như trợ cấp sinh con, giảm giờ làm việc…. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện gồm:12 Phòng Chuyên môn (Văn phòng HĐND&UBND, Phòng Nội vụ, Phòng Giáo dục - Đào tạo, Phòng Y tế, Phòng Văn hóa - Thông tin, Phòng Lao động Thương binh & Xã hội, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài nguyên - Môi trường, Phòng Quản lý đô thị, Phòng Kinh tế, Thanh tra, Phòng Tư pháp); 01 Đơn vị hành chính (Đội Quản lý trật tự xây dựng); và 04 đơn vị sự nghiệp (Trung tâm Phát triển quỹ đất, Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng, Trung tâm Văn hóa thông tin và Thể thao, Trung tâm Giáo dục nghề nghiệp - Giáo dục thường xuyên).
Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố HàNội
Tại Chỉ thị số 21/CT-TTg ngày 05/8/2021, Chính phủ đã yêu cầu các Bộ, ngành được áp dụng cơ chế tài chính gắn với đặc thù tập trung rà soát các văn bản để sửa đổi, bổ sung nhằm bãi bỏ nội dung liên quan đến chế độ chi bồi dưỡng, các khoản chi ngoài lương của CBCC, viên chức có nguồn gốc từ ngân sách Nhà nước gồm: Tiền bồi dưỡng họp; Tiền bồi dưỡng xây dựng văn bản quy phạm pháp luật, đề án, hội thảo…; trong đó, phải xác định rừ thời gian hoàn thành để đảm bảo cú hiệu lực cựng thời điểm với việc thực hiện chế độ tiền lương mới theo tinh thần của Nghị quyết số 27. Đối tượng đào tạo áp dụng cho cán bộ đương chức, dự nguồn quy hoạch trong hệ thống chính trị của huyện, ưu tiên cán bộ trẻ, cán bộ nữ; con gia đình chính sách, cán bộ có quá trình công tác, cống hiến xây dựng và phát triển của huyện; cán bộ đang làm việc tại huyện có triển vọng phát triển, đủ điều kiện đào tạo sau đại học trong nước.Theo đó, trong giai đoạn 2019 - 2021, trên toàn huyện Thường Tín có 220 lượt học viên tham gia bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp trong thực thi công vụ cho công chức; 235 lượt học viên tham gia bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và 346 lượt học viên tham gia bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và kỹ năng giao tiếp trong thực thi công vụ.
Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội
Qua quá trình phân tích thực trạng tạo động lực làm việc và hạn chế, nguyên nhân của hạn chế tới tạo động lực cho công chức làm việc tại UBND huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội, có thể thấy, UBND huyện Thường Tín đã quan tâm và tạo điều kiện cho công chức làm việc hiệu quả, nâng cao chất lượng hoạt động công vụ, như: Đầu tư thêm các trang thiết bị làm việc hiện đại, tổ chức các khóa học ngắn hạn, tạo điều kiện cho đội ngũ công chức học thêm nâng cao trình độ, quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho công chức. Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế khiến cho việc tạo động lực làm việc của đội ngũ công chức gặp nhiều khó khăn, như: (i) vấn đề tiền lương vẫn áp dụng theo thang bảng lương của nhà nước, theo hệ số và thâm niên công tác nên tiền lương vẫn cào bằng giữa những người có trình độ và người không có trình độ; (ii) chính sách khen thưởng đôi khi chỉ mang tính hình thức không khuyến khích công chức làm việc; (iii) việc bố trí sắp xếp công việc chưa đúng trình độ chuyên môn mà công chức được đào tạo; (iv) mối quan hệ đồng nghiệp giữa lãnh đạo quản lý, công chức đôi khi chưa thật sự tốt; (v) cơ hội thăng tiến và phát triển cho công chức chưa thực sự mở đối với đội ngũ công chức, nhất là đối với những NLĐ đang làm việc theo chế độ hợp đồng lao động; (vi) việc đánh giá thực hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và mức độ hoàn thành công việc….
Mục tiêu và phương hướng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà
GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN THƯỜNG TÍN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI.
Mục tiêu
Một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Thường Tín, Thành phố Hà Nội
Thứ ba, đổi mới công tác quy hoạch công chức: Quy hoạch công chức là việc lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn quy định và phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc để đưa vào nguồn kế cận, từng bước thử thách, giao nhiệm vụ từ thấp đến cao, rèn luyện trong môi trường thực tiễn trước khi đưa đi đào tạo, bồi dưỡng tại các trường theo yêu cầu các chức danh nhằm tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, công chức kế cận có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới. Các tiêu chí đánh giá bao gồm: (i) Tiêu chí về kết quả thực hiện công việc: Khối lượng nhiệm vụ hoàn thành và chất lượng các nhiệm vụ hoàn thành và (ii) Tiêu chí về ý thức, tinh thần làm việc và năng lực cá nhân (bao gồm: Ý thức gương mẫu chấp hành nội quy cơ quan; mức độ tin cậy; khả năng truyền đạt;. khả năng tạo dựng môi trường, không khí làm việc; khả năng xử lý công việc; và tinh thần học tập, nâng cao trình độ…).