Giải pháp nâng cao năng lực tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân lực tại Công ty Đức Mạnh
MỤC LỤC
Thực trạng quản lý nhân sự tại công ty tnhh sản xuất và tm Đức Mạnh
Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng công nhân kỹ thuật năm 2004 được công ty tuyển là 7 người nhưng về kỹ sư cơ khí và kỹ cử nhân kinh tế công ty tuyển thêm là 1 người; năm 2005 số lượng công nhân kỹ thuật tuyển dụng là 5 người, tuyển dụng giảm xuống so với năm 2004 do công nhân kỹ thuật tuyển dụng năm 2004 vẫn còn dôi dư, kỹ sư cơ khí là 2 người, kỹ sư điện là 2 người, cử nhân kinh tế 3 người có sự tăng như vậy là do công ty mở rộng thêm quy mô. Tiền lương của nhân viên được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ, ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng yêu cầu, các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. tiền lương của cán bộ nhân viên được tính như sau:. VL : tiền lương phải trả cho nhân viên HS : hệ số lương. Ví dụ : tiền lương của một nhân viên kế toán có:. Cách tính lương này đơn giản, dễ tính và dễ kiểm tra. tiền lương của cán bộ công nhân viên phụ thuộc vào ngày công làm việc thực tế, hệ số lương và hệ số phụ cấp của họ. như vậy, cách trả lương này đã tạo nên sự công bằng tương đối trong việc trả lương, nhưng còn mang tính chủ quan, công ty chưa xây dựng được những tiêu chí, tiêu chuẩn cụ thể để xếp lương nên trong nội bộ còn có những tư tưởng so sánh tị nạnh và không bằng lòng với mức lương được hưởng. mặt khác với cách trả lương như vậy mới gắn được người lao động chú ý nhiều hơn tới ngày công lao động mà chưa gắn. được với hiệu quả công việc cá nhân cũng như gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. +Lương sản phẩm cho bộ phận trực tiếp sản xuất sản phẩm. Với mục tiêu khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao động được trả công theo số lượng đơn vị sản phẩm mà họ sản xuất ra. trong hình thức này, tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm sản xuất ra và đơn giá cho một đơn vị sản phẩm. LSPI : tiền lương từng loại sản phẩm. Tiền lương sản phẩm cả tổ = tổng tiền lương các loại sản phẩm hoàn thành. Cách chia lương sản phẩm của phân xưởng. phân xưởng chia lương theo hệ số ngày công, việc xác định hệ số này do quản đốc phân xưởng quyết định căn cứ vào trách nhiệm được giao, khả năng hoàn thành công việc và mức độ phức tạp của công việc. tuy nhiên cách xác định như vậy chỉ là tương đối, mang tính đánh giá chủ quan của cá nhân quản đốc. chưa căn cứ vào năng suất cũng như kết quả hoàn thành công việc cụ thể từng người. Tiền lương của công nhân trong tổ 1 được chia theo bảng sau:. TT Họ và tên Hệ số quy. Ngày công thực tế ngày).
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC Ở CÔNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN. cầu và nhiệm vụ của vị trí cần tuyển. công ty nên dưa ra thời gian nhận hồ sơ là 30 ngày kể từ ngày thông báo. Bước 3: nhận và xét hồ sơ xin việc: phân loại hồ sơ xin việc và loại bỏ những hồ sơ không đáp ứng yêu cầu. Bước 4: phỏng vấn sơ bộ: phỏng vấn sơ bộ để loại bỏ ngay những ứng viên nào không đáp ứng được tiêu chuẩn hoặc yếu kém hơn những ứng viên khác mà khi xem xét hồ sơ không phát hiện ra. Bước 5: kiểm tra trắc nghiệm: công ty nên thực hiện hình thức kiểm tra trắc nghiệm để chọn những ứng viên xuất sắc nhất qua những nội dung về kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên ngành, khả năng thực hành, tiếng anh, tin học…. Bước 6: phỏng vấn sâu: nếu có những ứng viên có những đánh giá ngang nhau, hội đồng tuyển dụng có thể tiến hành nhiều câu hỏi phụ như tính cách, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân để lựa chọn ra được những ứng viên thích hợp với công việc, với công ty. Bước 7: kiểm tra sức khoẻ: để đảm bảo cho các ứng viên có sức khoẻ lâu dài thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của ứng viên xem có đảm bảo được sức khoẻ cho công việc không. Bước 8: thử việc: thời gian thử việc là hai tháng. Bước 9: ra quyết định tuyển dụng chính thức: sau khi thử việc nếu ứng viên hoàn thành tốt công việc, công ty nên ra quyết định chính thức tiếp nhận ứng viên đó. nếu không đáp ứng, loại bỏ ứng viên đó và tiếp tục lặp lại bước 4. Bước 10: bố trí công việc: bố trí công việc và giúp nhân viên mới đáp thích ứng với môi trường làm việc mới, qua việc giới thiệu về công ty, về cán bộ công nhân viên trong công ty và về công việc mà nhân viên mới sẽ thực hiện. Sơ đồ : Quy trình tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng. Nhận và xét hồ sơ xin việc. Những người không đáp ứng nhu cầu. Bố trí công việc Kiểm tra sức khoẻ. Phỏng vấn sơ bộ Chuẩn bị tuyển dụng. Thử việc Phỏng vấn sâu. Tăng cường đào tạo nhân lực. Công ty cần đánh giá đúng năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ quản lý, tay nghề của công nhân viên ở từng khâu, trên cơ sở đó xây dựng tiêu chuẩn, yêu cầu cụ thể về nghiệp vụ cho từng cán bộ, nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo. đào tạo là một trong những giải pháp quan trọng cần được quan tâm trong việc xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng nên tránh đào tạo ồ ạt chi phí cao mà đem lại hiệu quả thấp. vì vậy, công ty cần phải có một kế hoạch đào tạo và đào tạo lại nhân sự trong một dài hạn để hoạch định tốt hơn trong công tác sản xuất kinh doanh. công ty nên sắp xếp thời gian học tập và làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học tập, nhưng cần phải đảm bảo được kế hoạch kinh doanh của công ty. Với mỗi nội dung đào tạo thường tương ứng với phương pháp đào tạo thích hợp nhất định. lựa chọn phương pháp đào tạo, phương tiện đào tạo phải phù hợp với từng đối tượng ở công ty nên lựa chọn một số phương pháp sau:. Đối với cán bộ, người quản lý. Cử những cán bộ có khả năng triển vọng đi học các lớp quản lý, tham gia các cuộc hội thảo trong ngành, tham quan học tập kinh nghiệm ở các doanh nghiệp có nhiều biện pháp quản lý tiên tiến để nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn, có thể theo kịp được sự phát triển của khoa học kỹ thuật về khoa học kỹ thuật và thích nghi được những biến động của môi trường. Ngoài những nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, các bộ phận phòng ban cần phải được đào tạo tốt cả về tin học, ngoại ngữ , ứng xử giao tiếp để phục vụ cho công việc của mình. Công ty cần phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn cho cán bộ tuyển dụng bằng cách cử họ đi học khoá học về công tác tuyển mộ, tuyển dụng. Ngoài ra, công ty cần tổ chức tập huấn, phổ biến các chủ trương, chính sách, văn bản mới của nhà nước, các quy định, quy chế của công ty cho các cán bộ quản lý. Đối với công nhân. Bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, kỹ thuật, nghiệp vụ cho công nhân. công ty nên khuyến khích việc tự đào tạo và tổ chức kèm cặp tại chỗ, người hướng dẫn là cán bộ kỹ thuật, công nhân lâu năm có nhiều kinh nghiệm, có trình độ tay nghề, và có khả năng truyền đạt kiến thức. hình thức này áp dụng đối với công nhân tay nghề yếu, công nhân mới qua giai đoạn học nghề, thử việc; trong quá trình kèm cặp phải thường xuyên lắng nghe và giải thích thắc mắc, chỉ bảo tỉ mỉ, kiểm tra sát sao quá trình làm việc, học hỏi, trao đổi của họ. bằng cách hỗ trợ cho nhân viên về thời gian và một khoản ưu đãi vật chất nào đó để kích thích họ, đồng thời có các chế độ ưu đãi đối với những người có kết quả tự đào tạo cao. Đối với công nhân kỹ thuật ngoài phương pháp là đào tạo tại chỗ, đào tạo trong công việc, công ty cần gửi các công nhân có trình độ và có năng lực tới các trường đào tạo kỹ thuật như khoa điện của trường đh bách khoa hay khoa cơ khí của trung tâm dạy nghề số 6 ở thị trấn đông anh để học nâng cao trình độ tay nghề. Đào tạo lại những công nhân dư dôi do tổ chức lại cơ cấu nhân sự để chuyển sang những bộ phận phù hợp, hoặc là những công nhân không còn đủ kỹ năng để đảm nhận công việc mới mà công ty giao cho. việc đào tạo lại nguồn nhân lực là một việc làm quan trọng và rất cần thiết đối với công ty. Xây dựng chế độ trả lương, thưởng hợp lý. Chế độ tiền lương, tiền thưởng đúng đắn, hợp lý sẽ là một động lực lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc thực hiện các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. vì vậy, công tác trả lương cần phải được thúc đẩy để khuyến khích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động thực sự khuyến khích người có tài năng cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. đồng thời, thông qua tiền lương, tiền thưởng, doanh nghiệp có thể thu hút người lao động có năng lực vào làm việc và làm cho họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển. Như trong phần thực trạng đã nêu công tác trả lương còn đơn giản, mang tính bình quân. tiền lương chưa xét đến cấp bậc công nhân, trình độ chuyên môn, mức độ tích cực của họ trong tháng. do đó, tiền lương chưa thể hiện đúng sức lao động của họ bỏ ra. để làm tốt hơn công tác tiền lương, để người lao động thấy ngay được kết quả làm việc của mình được thể hiện bằng tiền lương tháng. sau đây là một số giải pháp về tiền lương:. Đối với bộ phận quản lý và phục vụ. Bên cạnh tiền lương khoán theo công việc từng cá nhân đã ký với giám đốc công ty trong hợp đồng lao động, cần tiến hành bình bầu xếp loại lao động theo quy chế khen thưởng mà công ty đề ra. việc xếp loại hàng tháng này dùng để trả lương, và cuối mỗi kỳ sử dụng xét thưởng tuỳ theo kết quả kinh doanh của công ty. Cuối mỗi tháng, các bộ phận cần tiến hành bình bầu lao động theo mức độ hoàn thành công việc được giao, cùng hỗ trợ và hiệp tác cùng các bên liên quan, ý thức làm việc cũng như chấp hành các nội quy của công ty. cụ thể cán bộ được xếp loại A khi hoàn thành tốt và hoàn thành vượt mức công việc được giao; loại B khi hoàn thành hoặc hoàn thành còn sai sót ít;. loại C hoàn thành chậm so với định mức. Với cách chia lương như vậy gắn người lao động với các yêu cầu khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đối với các cán bộ quản lý phân xưởng tiền lương nên gắn với nhiệm vụ sản xuất của phân xưởng để họ có trách nhiệm hơn với công việc sản xuất của công ty. Nên có bộ phận cơ điện trực tiếp phục vụ tại phân xưởng và hưởng lương theo nhiệm vụ sản xuất của phân xưởng. Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất. Để tiền lương sản phẩm phát huy hết tác dụng của nó, công ty nên áp dụng hình thức trả lương sản phẩm cá nhân đối với hầu hết các bộ phận trực tiếp sản xuất vì hình thức trả lương theo tổ sẽ không phát huy được tính tự giác của từng cá nhân trong tổ. làm như vậy mới đánh giá đúng đắn số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí. đồng thời, nó cũng đánh giá được đầy đủ các yếu tố như trình độ lành nghề, kỹ năng và ý thức người lao động. Để khuyến khích công nhân ở bộ phận trực tiếp sản xuất, công ty có thể áp dụng tiền thưởng năng suất cho các cá nhân lao động theo cách sau:. Tiền thưởng năng suất của các cá. sản phẩm x Hệ số thưởng x Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch cá nhân Hệ số thưởng tính theo công thức:. +) Xếp loại khuyến khích không thưởng. Tiêu chuẩn khen thưởng loại A: là những người lao động đảm bảo sức khoẻ, có trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc, có ý thức tổ chức kỷ luật tốt như: không nghỉ quá 3 ngày 1 tháng, không vi phạm chất lượng sản phẩm, năng suất lao động đạt từ 90% năng suất lao động bình quân của đơn vị.
