Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại FPT-IS
MỤC LỤC
Quan điểm quản trị nhân lực của lãnh đạo công ty
Lãnh đạo công ty hiểu rằng công nghệ luôn thay đổi và nguồn lực con người chính là yếu tố quan trọng nhất tại FPT-IS để làm chủ các công nghệ đó. Triết lý FPT-IS khẳng định còn người là tài sản quý giá nhất, đó là kim chỉ nam cho mọi hoạt động trong công ty. Trọng dụng con người, trọng dụng hiền tài, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển tốt nhất về tài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần là những cam kết bất di bất dịch của FPT nói chung và của FPT-IS nói riêng.
- Quyền phát triển tài năng : như được đào tạo đáp ứng nhu cầu công việc, được chủ động, sáng tạo trong công việc được giao, được ghi nhận và bù đắp thích đáng với đóng góp cho công ty,. - Quyền dân chủ : như được tham gia vào việc ra quyết định liên quan đến công việc của mình, được mua cổ phiếu của công ty, được phản ánh ý kiến cá nhân trực tiếp cho mọi cấp lãnh đạo,. - Quyền tự do : như tự do ngôn luận, tự do viết bài cho nội san Chúng ta, tự do lập các tổ chức đoàn thể, câu lạc bộ theo sở thích,.
Tại FPT-IS luôn có một môi trường năng động và cạnh tranh nhằm khuyến khích tối đa sự phát triển năng lực cá nhân cùng sự gắn bó lâu dài với công ty. Nét văn hoá trẻ trung, khuyến khích sáng tạo, phát triển bản thân và tinh thần đồng đội giúp FPT-IS luôn nhanh chóng bắt kịp các công nghệ mới trên thế giới, đồng thời có một sự gắn kết nhịp nhàng giữa các thành viên trong công việc, mang đến cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất. Từ lâu, hình ảnh người FPT đã gắn với một môi trường, đoàn kết, năng động, hài hước, nơi mỗi thành viên đều có thể phát huy tính sáng tạo, kỹ năng tổ.
Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ thông thông tin FPT
Quy trình tuyển mộ
Trong trường hợp các công ty thành viên có nhu cầu bổ sung thêm chỉ tiêu nhân sự thì Tổng giám đốc công ty thành viên làm đề nghị gửi cán bộ phụ trách nhân sự công ty xem xét và trình Tổng giám đốc công ty phê duyệt. Phiếu yêu cầu tuyển dụng bao gồm những thông tin cụ thể và chi tiết về vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, thời gian tuyển, thời gian và nơi làm việc, loại hợp đồng dự kiến sử dụng, mức lương thử việc dự kiến, lý do tuyển,. Đồng thời, phiếu yêu cầu tuyển dụng vẫn chưa đề cập đến một số vấn đề như chưa xác định tỷ lệ sàng lọc cho mỗi đợt tuyển mộ, chưa xác định phạm vị tuyển mộ phù hợp cho các vị trí, chưa tính đến chi phí dành cho tuyển mộ.
Nguồn này thường được chú trọng xem xét trước mỗi khi có vị trí cần tuyển người bởi nguồn này bao gồm những người đã quen với môi trường làm việc trong công ty, đã qua thời gian thử thách về lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Nội dung đăng tuyển gồm có: vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển, mô tả ngắn gọn về công việc, yêu cầu cụ thể đối với người xin việc, thời gian, địa điểm làm việc, quyền lợi của ứng viên nếu được tuyển, cách thức và thời gian nộp hồ sơ,…. Chị Phạm Quỳnh Diệp - Trưởng phòng tuyển dụng và đào tạo, Ban nhân sự công ty nhận xét: “Nhờ các phương pháp trên, cán bộ nhân sự đã tiếp nhận được rất nhiều hồ sơ nguyện vọng của các cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty nhưng có nhu cầu, năng lực làm việc tại các vị trí cần tuyển người.
Trong một số trường hợp, sau khi hỏi ý kiến của cán bộ nhân viên muốn chuyển vị trí công tác, cán bộ tuyển dụng có thể trao đổi với cán bộ quản lý trực tiếp của họ để xác định năng lực và phẩm chất trước khi tiếp nhận hồ sơ. Nguồn này gồm những sinh viên sắp tốt nghiệp hoặc đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và nhân viên các doanh nghiệp cùng ngành, những người đang làm việc cho các tổ chức khác,… Nguồn bên ngoài tuy thu được nhiều hồ sơ nhưng lại tốn chi phí, tốn thời gian tuyển chọn. Anh Nguyễn Trường Minh – Cán bộ tuyển dụng, ban nhân sự công ty cho biết: “Phương pháp quảng cáo chủ yếu thu hút được ứng viên là sinh viên hoặc những người đang làm việc tự do, ít thu hút được lực lượng lao động có kinh nghiệm và trình độ cao như các chuyên gia công nghệ thông tin, lập trình viên có nhiều kinh nghiệm,…”.
Khi được phỏng vấn, 23 cán bộ quản lý trực tiếp đều có nhận xét: những người lao động được tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên thường nhanh chóng nắm bắt được công việc và thích hợp với tổ chức, tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc sau thời gian thử việc là gần như không có. FPT-IS có liên hệ tuyển dụng với khoa Công nghệ thông tin trường đại học Bách khoa Hà Nội, trường đại học xây dựng, đại học Quốc gia HN, trung tâm đào tạo lập trình viên FPT-Aptech,… FPT-IS thường xuyên tham gia hội chợ việc làm ở các trường này.
Quy trình tuyển chọn .1 Chọn lọc hồ sơ
Những tiêu chuẩn mà FPT-IS đặt ra đối với ứng viên là cao và có phần thiên nhiều về bằng cấp, đặc biệt là đối với những vị trí như lập trình viên, cán bộ công nghệ, designer, tester, cán bộ quản trị dự án,. Đối với những vị trí tuyển dụng nhạy cảm có liên quan trực tiếp đến vấn đề bảo mật thông tin của tổ chức, cán bộ nhân sự phải thẩm tra và xem xét cụ thể, chi tiết hơn về một số thông tin mang tính chất cá nhân của ứng viên như lịch sử gia đình, lịch sử những công việc trước đó, người giới thiệu, các mối quan hệ liờn quan khỏc. Đối với các đợt tuyển mà sau khi chọn lọc, số lượng ứng viên được chọn quá đông thì cán bộ nhân sự có thể bỏ qua bước phỏng vấn sơ bộ mà lên danh sách ứng viên thi đầu vào luôn.
Những hồ sơ ứng viên không lọt vào danh sách thi đầu vào sẽ được chuyển vào “cơ sở dữ liệu ứng viên dự trữ” để khi có vị trí phù hợp hơn với họ, cán bộ nhân sự có thể xem xét lại những hồ sơ này. Điểm trung bình các môn thi đầu vào của năm sau lớn hơn năm trước chứng tỏ chất lượng ứng viên ngày càng tốt, hứa hẹn trong tương lai FPT-IS sẽ có một đội ngũ cán bộ có năng lực cao. Kết quả thi sẽ được cán bộ ban nhân sự FPT gửi song song cho cán bộ tuyển dụng của công ty FPT-IS và công ty thành viờn của FPT-IS để cựng theo dừi và thuận tiện cho việc kiểm soỏt.
Cán bộ nhân sự sẽ cung cấp cho hội đồng tuyển dụng các công cụ như bảng năng lực cốt lừi của từng vị trớ, CV của ứng viờn, biờn bản phỏng vấn với những thông tin về bằng cấp và kinh nghiệm của ứng viên,… để việc lựa chọn ứng viên được chính xác hơn. Qua buổi phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng sẽ thu thập được thêm thông tin cá nhân của ứng viên, đánh giá tác phong, kỹ năng giao tiếp và quan trọng nhất là đánh giá được khả năng chuyên môn cũng như kinh nghiệm mà các ứng viên tích luỹ được trong quá trình học tập và làm việc trước đây. Tuy nhiên, do phỏng vấn không theo mẫu nên có thể dẫn đến việc bỏ sót một số thông tin về ứng viên, những câu hỏi đưa ra còn mang nhiều tính chủ quan của cán bộ phỏng vấn, việc lựa chọn ứng viên không khách quan và kết quả phỏng vấn sẽ khó tổng hợp, đánh giá.
Thông qua đó, nhà tuyển dụng sẽ giới thiệu về công ty, làm cho ứng viên thấy được những ưu thế của công ty, mục tiêu phát triển của công ty, các cơ hội làm việc tại công ty,…. Nội dung của buổi nói chuyện này là trao đổi với cán bộ quản lý trực tiếp về công việc cụ thể mà ứng viên sẽ làm nếu họ được nhận, trao đổi với cán bộ nhân sự về mức lương và các chế độ đãi ngộ của công ty.
