Hoàn thiện các hoạt động tạo động lực lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam

Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg

- Nhóm yếu tố duy trì: Gồm những yếu tố như: Các chính sách về chế độ quản trị của Công ty, sự giám sát của công việc, lương bổng phúc lợi, điều kiện làm việc, quan hệ con người. Những yếu tố này có tác ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với công việc của người lao động nhrưng không phải là động lực vì sự hiện diện của chúng không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn.

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom

Tức là cần nâng cao thành tích cho người lao động bằng những công việc nhiều thách thức, có cơ trách nhiệm cao và có cơ hội thăng tiến.

Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam

Là các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ thực hiện công việc tốt hơn, ông cho rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động.

Đánh giá các nhân tố tác động đến động lực lao động ở Tổng công ty

Động lực sẽ thúc đẩy người lao động hành động một cách tích cực sáng tạo chủ động nắm bắt với công việc, từ đó đem lại hiệu quả làm việc tốt, chất lượng và năng suất cao. Nhân viên có tính sáng tạo trong công việc là điều rất cần thiết, công việc luôn đòi hỏi mỗi người phải lao động không ngừng, khả năng nâng cao hiệu quả làm việc, rút ngắn thời gian hoàn thành công việc, điều đó đòi hỏi khả năng sỏng tạo của người lao động. Biểu hiện rừ nột của tớnh sỏng tạo đú là những phát minh, sáng chế, sáng kiến nhằm nâng cao hiệu quả làm việc, tăng năng suất, giảm thời gian hoàn thành một công việc nhất định,nâng cao năng lực quản lý của tổ chức.

Năng lực thực sự của mỗi người phụ thuộc vào nhiều yếu tố, như thời gian hoàn thành một công việc, khả năng đưa ra giải pháp hợp lý cho từng tình huống.

Đánh giá các hoạt động tạo động lực tại Tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí Việt Nam

• Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc

+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ về chuyên môn nghiệp vụ do lãnh đạo đơn vị giao, đối với cán bộ kinh doanh không để nợ phí quá quy định,có thành tích cao trong phát triển kinh doanh các nghiệp vụ BH mà Tổng công ty đang khuyến khích. + Hoàn thành tốt nhiệm vụ được lãnh đạo đơn vị giao, đối với cán bộ trực tiếp kinh doanh không để nợ phí quá quy định, có thành tích trong phát triển kinh doanh các nghiệp vụ BH mà Tổng công ty đang khuyến khích. Đối với những hành vi trục lợi bảo hiểm,vi phạm nghiêm trọng các quy định của Tổng công ty,Pháp Luật là ảnh hưởng đến uy tín của Tổng công ty, gây thiệt hại về vật chất, có hình thức kỷ luật từ khiển trách trở lên.

Tuy nhiên để công tác tạo động lực cho đa số lao động, Tổng công ty nên chú trọng hơn nữa đến công tác xây dựng một hệ thống đỏnh giỏ bài bản, cụ thể, rừ ràng để người quản lý thực hiện dễ dàng hơn trong công tác đánh giá nhân viên, đồng thời tạo điều kiện tốt hơn cho việc thực hiện công việc của nhân viên.

Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất 1 Tạo động lực cho lao động thông qua tiền lương

+ Đối với người lao động mới tiếp nhận có kinh nghiệm mà Tổng công ty ký hợp đồng lao động và xếp mức lương cố định cao trong thời gian hưởng lương cố định theo quy chế nhân viên và lao động tuyển mới ký hợp đồng lao động 12 tháng thì không thuộc diện xét Thưởng hàng quý. - Công tác đào tạo được tiến hành nhằm xây dựng đội ngũ CBNV đủ về số lượng và chất lượng, đảm bảo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển của Tổng công ty trên cơ sở Kế hoạch hoá hàng năm đã được Tổng giám đốc Tổng công ty và Giám đốc Công ty phê duyệt;. + Tiêu chuẩn ngoại ngữ: với khoá học trong nước có yêu cầu ngoại ngữ thì NLĐ được cử đi học phải đáp ứng được đủ tiêu chuẩn của khoá học đó; với khoá học được tổ chức ở nước ngoài, NLĐ sẽ được cử đi đào tạo phải trải qua kỳ thi kiểm tra trình độ C trở lên tại các hội đồng thi do Giám đốc Công ty quyết định.

+ Các khoá đào tạo tai nước ngoài yêu cầu NLĐ phải có thời gian công tác liên tục tại công ty ít nhất là 03 năm và đã được ký HĐLĐ không xác định thời giàn đối với các khoá đào tạo dài hạn, từ 03 năm đối với các khoá đào tạo trung hạn, từ 02 năm đối với các khoá học ngắn hạn.  Cấp đơn bảo hiểm không nghiên cứu kỹ, ký tắt vào văn bản mà không bảo vệ được, có thái độ trốn tránh trách nhiệm,xử lý công việc chậm gây hậu quả cho Công ty thì bị đề nghị kỷ luật theo quy định của Bộ luật lao động và pháp lệnh công chức hoặc đề nghị hạ bậc lương chức danh.  Cán bộ trong thời gian giữ chức vụ, nếu có sai phạm nhưng chưa đến mức phải trách kỷ luật cách chức, hoặc hiện tượng thiếu trách nhiệm trong công việc lặp đi lặp lại nhiều lần nếu không còn đủ uy tín, điều kiện giữ chức thì Giám đốc Công ty đề nghị cấp uỷ Đảng xem xét quyết nghị để Giám đốc quyết định ( nếu là cán bộ Công ty quản lý ) hoặc đề nghị ban cán sự Đảng và Tổng giám đốc Tổng công ty quyết đinh miễn nhiệm chức vụ và bố trí công tác khác( nếu là cán bộ Tổng công ty quản lý).

Đối với công tác quản lý và đào tạo

- Cùng với việc tăng vốn điều lệ và các quỹ dự phòng lớn, doanh thu từ năm 2008-2010 tăng trởng ở mức 2000 đến 4000 tỷ đồng cũng là một kênh huy động vốn quan trọng của PVI để phát triển các hoạt động tài chính- chứng khoán nh tất cả các công ty Bảo hiểm Quốc tế đã làm. - Mặt khác hoạt động đầu t tài chính và kinh doanh bất động sản cũng là một công cụ đắc lực để hỗ trợ PVI phát triển kinh doanh Bảo hiểm. Vì vậy PVI cần xây dựng lại mô hình tổ chức và các bớc đi phù hợp nhằm phát triển PVI theo hớng 1 Tổng công ty chuyên về bảo hiểm nh trớc đây.

Trớc mắt PVI cần thay đổi mô hình tổ chức để triển khai mạnh mẽ các lĩnh vực kinh doanh tài chính- chứng khoán.

Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất

Với hệ số lương kinh doanh sẽ được tính dựa trên tình hình hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp, Ban Tổ chức nhân sự và ban Phát triển kinh doanh cùng liên kết để tính ra Kn. Đây là hình thức thưởng có tác dụng kích thích người lao động khá tốt, đảm bảo công khai minh bạch do hệ số kinh doanh được công khai trong toàn Tổng công ty. - NLĐ làm ngoài giờ để thực hiện nhiệm vụ trong kế hoạch kinh doanh do Tổng giám đốc giao cho đơn vị thì không tính tiền lương làm thêm giờ, như vậy người lao động sẽ không thực sự thoải mái trong việc làm thêm giờ.

Chính vì vậy, nên có một ít tiền trợ cấp mỗi khi NLĐ làm việc ngoài giờ trong trường hợp này, dù sao trong giờ làm việc họ cũng đã chịu sự quản lý đốc thúc của lãnh đạo rồi.

Các chính sách khác

• Công ty nên mở rộng hệ thống tuyển dụng nguồn lao động bên ngoài thông qua hệ thống phương tiện thông tin đại chúng như vô tuyến, báo đài, Internet… Hoặc tuyển chọn từ nguồn là sinh viên sắp tốt nghiệp đại học, đâylà lực lượng rất đông đảo và dễ tuyển dụng. Như trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng(để chỉ xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt các công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các nhân tố mới); loại trắc nghiệm tính cách và sở thích( giúp phát hiện ra các loại tố chất, khí chất, những mong muốn, nguyện vọng của NLĐ để bố trí vào công việc cho hợp lý);. ∗ Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên: để đảm bảo quá trình công tác lâu dài và ổn định trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ.

∗ Tiến hành cho tham quan công việc: để cho người lao động hiểu được những gì mình phải làm trong tương lai, tránh sự bỡ ngỡ khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ ban đầu của họ.