Phân tích công tác lao động, tiền lương tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu y tế Việt Nam (VIMEDIMEX VN)

THỜI GIAN LÀM VIỆC VÀ NGHỈ NGƠI Thời gian làm việc

Do đặc thù công việc, bảo vệ tại văn phòng Công ty và bảo vệ tại kho hàng phải đảm bảo trực 24h/24h, người làm công tác bảo vệ phải đảm bảo thời gian làm việc 48h/tuần; thời gian làm việc của người làm công tác bảo vệ tại kho Di trạch thực hiện theo hình thức khoán gọn. Người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút và trong thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút tính trong giờ làm việc mà vẫn hưởng nguyên lương. * Việc nghỉ phép thực hiện theo Thoả ước lao động tập thể của Công ty đã được Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP Hà Nội xác nhận ngày 16/52007 và được Tổng Giám đốc Công ty chấp nhận.

Nghỉ việc riêng không hưởng lương: Người lao động có hoàn cảnh đặc biệt khó khăn cần nghỉ không hưởng lương phải làm đơn gửi trưởng đơn vị, phòng TCHC và được nghỉ khi Tổng Giám đốc Công ty chấp thuận, theo quy định của Công ty. Phòng TCHC căn cứ đề nghị của các đơn vị trực thuộc công ty sẽ điều động trong công ty (nếu có) hoặc tìm, lựa chọn cán bộ theo đúng tiêu chuẩn; nghiên cứu hồ sơ, và trình Tổng giám đốc công ty. - Đối với trường hợp cá nhân tự túc kinh phí đào tạo nhưng được công ty cho phép tham dự chương trình đào tạo trong thời gian làm việc; thì phải bồi hoàn cho công ty 50% tổng thu nhập đã được nhận từ công ty trong thời gian tham dự chương trình đào tạo.

Tổng quỹ lương cao nhất là vào năm 2006, đây là thời gian nghiên cứu và giai đoạn đầu của quá trình cổ phần hóa nên công ty đã phải đầu tư nhiều cả về nguồn nhân lực và máy móc trang thiết bị nên tổn quy lương được tính khá cao: 7,623 tỷ đồng. - Nguyên tắc tính lương: Tiền lương quý bộ phận kinh doanh được hưởng được tính theo điểm 5 mục II của quý trước liền kề và luỹ kế trong năm nhưng phải đảm bảo số lãi luỹ kế >0. - Kỳ 2: Trả nốt 40% lương cơ bản theo ngày công thực tế và trừ các khoản BHYT, BHXH, KPCĐ theo quy định, đồng thời kỳ 2 công ty sẽ trả lương kinh doanh của quý trước cho các bộ phận kinh doanh nhưng trả theo tháng.

Cán bộ tiền lương sẽ căn cứ vào đó và căn cứ số lương kinh doanh được chi trả của toàn đơn vị để lập bảng thanh toán tiền lương như sau: Loại A hệ số 3, loại B hệ số 2, loại C hệ số 1. - Kỳ 2 trả nốt 40% lương cơ bản nhân hệ số, có tính toán theo ngày công thực tế làm việc và trừ các khoản BHXH, BHYT, KPCĐ, đồng thời kỳ 2 trả thêm lương kinh doanh theo mức lương kinh doanh của các bộ phận kinh doanh. Khi có kết quả xếp loại phòng, phòng quản lý lập danh sách cán bộ đã được xếp loại gửi về phòng TCHC, trên cơ sở đó phòng TCHC sẽ tiến hành tính lương kinh doanh cho CBCNV.

- Kỳ 2 hưởng 40% lương cơ bản nhân hệ số, có tính toán theo ngày công thực tế làm việc và trừ các khoản BHXH, BHYT, KPCĐ, đồng thời kỳ 2 trả thêm lương kinh doanh theo lương kinh doanh của các bộ phận kinh doanh.

Thuận lợi, hạn chế trong đào tạo và phát triển NNL của công ty trong thời gian tới

Không chỉ giúp công ty hoàn thành kế hoạch được giao mà còn nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ CBCNV. Với sự chỉ đạo, phụ trách và lập chương trình đào tạo hết sức khoa học và phù hợp, Phòng tổ chức hành chính đã hoàn thành nhiệm vụ của mình, qua đó công ty đã xây dựng được một chương trình đào tạo phù hợp, tạo dựng được NNL trẻ, có tinh thần học hỏi cao. Và để đạt được điều đó, chúng ta không thể phủ nhận được vai trò to lớn của Ban giám đốc và đội ngũ lãnh đạo trong công ty.

Thông qua việc xem xét, đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã đạt được trong thời gian qua, bên cạnh những thành tích và những thuận lợi mà công ty cổ phần XNK y tế Việt Nam đạt được, thì công ty còn gặp phải một số khó khăn, trở ngại trong công tác đào tạo và phát triển NNL mà công ty cần phải quan tâm, lưu ý. Các mối quan hệ này chỉ mới dựa trên quan hệ bình thường, cử cán bộ đi đào tạo đơn thuần chưa có sự liên kết mật thiết giữa các bên. Khi có nhu cầu đào tạo, công ty cũng gặp nhiều khó khăn trong việc liên hệ trường lớp, lựa chọn các khoá học phù hợp cho cán bộ của.

Về phía công ty, theo thống kê cho thấy nguồn vốn cho đào tạo và phát triển NNL của công ty còn thấp, đặc biệt là năm 2006 công ty chuyển sang cổ phần hoá, tách khỏi Nhà nước nên trong giai đoạn đầu công ty gặp nhiều khó khăn về tài chính. Cơ cấu tổ chức của công ty cũng chưa hoàn thiện, công ty đang phải sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực và các phòng ban, nên quá trình đào tạo NNL trong những năm chuyển sang cổ phần hoá chưa được quan tâm đúng mức. Cuối cùng là nguồn quỹ hỗ trợ cho cán bộ công nhân viên đi học chưa lớn, chưa thực sự tạo động lực cho người lao động đi đào tạo và chưa làm rừ được vai trò quan trọng của công tác đào tạo.

Cán bộ công nhân viên trong công ty chưa ý thức về việc hoàn thiện chuyên môn nghiệp vụ, chưa thấy được tầm quan trọng của việc cần đào tạo và nâng cao kiến thức chuyên môn của mình. Bản thõn người lao động cũng khụng thấy rừ được vai trũ của quỏ trình đạo tạo và phát triển NNL, từ đó họ có những suy nghĩ sai lệch về quá trình này, chẳng hạn họ coi đây là một công việc bắt buộc, vì công ty chứ không phải vì chính bản thân họ….