Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cộng tác viên tại Trung tâm Tin học Ngoại ngữ CTI Huế và giải pháp tăng cường

Lý thuyết về công việc

Lý thuyết về động lực

Bản chất của động lực lao động

Tạo động lực trong lao động

Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.

Hệ thống các mục tiêu của người lao động

Các yếu tố tạo động lực trong lao động

Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) được xem như một trong những người tiên phong trong trường phái Tâm lý học nhân văn (humanistic psychology), trường phái này được xem là thế lực thứ 3 (the Third Force) khi thế giới lúc ấy đang biết đến 2 trường phái tâm lý chính: Phân tâm học (Psychoanalysis) và Chủ nghĩa hành vi (Behaviorism). Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước.Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).

Nhu cầu về xã hội (social needs)

Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,…. Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,…Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm kiếm sự an toàn về mặt tinh thần.

Nhu cầu về được quý trọng (esteem needs)

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu tự trọng (self esteem needs) vì nó thể hiện 2 cấp độ: nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, có lòng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Sau khi đã gia nhập một tổ chức, một đội nhóm, chúng ta luôn muốn được mọi người trong nhóm nể trọng, quý mến, đồng thời chúng ta cũng phấn đấu để cảm thấy mình có “vị trí” trong nhóm đó.

Nhu cầu được thể hiện mình (self-actualizing needs)

Vì Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau. Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.

Mặc dự vậy, lý thuyết hai nhõn tố của Herzberg đó giỳp chỉ rừ tầm quan trọng của nhân tố động viên trong công việc mang lại sự thỏa mãn công việc của nhân viên cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến dự bất mãn trong công việc của nhân viên.

Cơ sở thực tiễn

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức. 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng. Tại Việt Nam, tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, thấy rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc.

Tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và 8 biến độc lập bao gồm: lương, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc; biến điều kiện làm việc, đánh giá thành tích, phúc lợi.

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CỘNG TÁC VIÊN TRUNG TÂM TIN

• Giới thiệu tổng quan về trung tâm tin học ngoại ngữ Huế CTI 1. Quá trình hình thành và phát triển
• Kết quả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cộng tác viên trung tâm tin học ngoại ngữ Huế CTI
• Đặc điểm công việc Anh/chị hiểu rừ được chức năng

Qua quá trình khảo sát nghề nghiệp chính của nhóm cộng tác viên thì kết quả cho thấy có 43 người trả lời là không có công việc ổn định chiếm 28,7%, 86 người trả lời hiện đang là học sinh, sinh viên chiếm 57,3%, 10 người trả lời hiện đang làm việc trong khối nhà nước chiếm tổng số 6,7% và 11 người trả lời hiện đang làm việc trong khối lĩnh vực tư nhân, chiếm 7,33%. Nhân tố 1 bao gồm các biến quan sát:“Anh/chị không cảm thấy áp lực lớn khi làm việc tại trung tâm”, “Anh/chị được trung tâm cung cấp đầy đủ các công cụ hỗ trợ khi làm việc”, “Anh/chị cảm thấy thời gian làm việc là phù hợp với thời gian cá nhân của anh/chị”, “Anh/chị được hỗ trợ đầy đủ về các vấn đề các thắc mắc phát sinh”, “Mọi người thường giúp đỡ nhau trong công việc”, “Anh/chị cảm thấy tin tưởng vào đồng nghiệp của mình”, “Đồng nghiệp luôn tận tâm trong công việc được giao”, “Nhìn chung mối quan hệ với đồng nghiệp rất tốt”. Mặt khác, phần lớn cộng tác viên của trung tâm là học sinh, sinh viên và những người mới ra trường, cần tích lũy kinh nghiệm làm việc trong môi trường doanh nghiệp và các kỹ năng cần thiết nên do đó nhân tố đào tạo, phát triển và mối quan hệ lãnh đạo có ảnh hưởng lớn nhất trong kết quả nghiên cứu này hoàn toàn hợp lý 2.2.9.

Kết quả kiểm định giá trị trung bình động lực làm việc của cộng tác viên trung tâm Tin học- Ngoại ngữ CTI Huế với 4 nhân tố: Đào tạo, phát triển và mối quan hệ lãnh đạo; Đặc điểm công việc; Mối quan hệ lãnh đạo; Thu nhập đều có giá trị Sig < 0,05 ; giá trị trung bình trên 3,1 tức là đối với mức ảnh hưởng thì nhân tố Thu nhập được nhân viên đánh giá cao với giá trị trung bình trên 3,4. (Nguồn: Xử lý số liệu) Kết quả kiểm định trên cho thấy giá trị Sig đối với nhân tố về Đào tạo, phát triển và mối quan hệ lãnh đạo là 0,043 < 0,05, ta có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1, tức là có sự khác biệt có ý nghĩa trong sự đánh giá nam và nữ về nhân tố Đào tạo, phát triển và mối quan hệ cấp trên. Dựa vào giá trị trung bình các nhân tố của mỗi nhóm cộng tác viên, có thể thấy rằng nhóm cộng tác viên nữ đánh giá về nhân tố Đào tạo, phát triển và mối quan hệ lãnh đạo của trung tâm cao hơn cộng tác viên nam, điều này có thể giải thích rằng nữ giới thường chăm học hỏi từ những kiến thức xung quanh và quan tâm đến các vấn đề đào tạo và mối quan hệ với cấp trên hơn nam giới nên việc nữ giới quan tâm hơn về vấn đề đào tạo, phát triển và mối quan hệ lãnh đạo, nên việc đánh giá ở nữ giới cao hơn nam giới là hợp lý.

GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CỘNG TÁC VIÊN TRUNG TÂM TIN HỌC NGOẠI

Mức đánh giá của nữ cao hơn so với nam trong nhân tố Đào tạo, phát triển và mối quan hệ lãnh đạo nên có thể điều chỉnh về cách giảng dạy thiên về chú trọng hướng suy nghĩ và hành động của các bạn nam trong buổi đào tạo của trung tâm hơn. Vậy nên khi thu nhập cá nhân tăng lên đồng nghĩa việc phải dành thời gian nhiều hơn cho công việc này và sẽ ảnh hưởng đến các khoản thời gian cho công việc chính của những cộng tác viên có công việc ổn định, thời gian học tập của học sinh-sinh viên. - Cần phải có chính sách đổi mới để tăng lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc của cộng tác viên và tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến của cộng tác viên, phản ánh vai trò và vị trí đích thực của cộng tác viên của trung tâm.

- Tiền lương được trả trên chỉ tiêu lao động đã xác định, chỉ tiêu lao động phản ánh số lượng và chất lượng lao động của mỗi cá nhân đã cống hiến, là thước đo đánh giá sự hơn kém giữa những người lao động và là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động.