MỤC LỤC
Thu nhập từ tiền lương của người lao động phải chiếm từ 70-80% tổng thu nhập của người lao động. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp, phải phản ánh vai trò và vị trí đích thực của người lao động. Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất giản đơn sức lao động, hay nói cách khác đi tiền lương đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động.
Tiền lương được xác định trên các yếu tố điều kiện lao động, các tiêu chuẩn lao động và chế độ làm việc ngày càng hoàn thiện theo quy định của pháp luật. Tiền lương phải được đặt trong mối quan hệ hợp lý với các chỉ tiêu lợi nhuận, năng suất lao động, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế và các chính sách xã hội. Sự chênh lệch giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất phải phản ánh khách quan mức độ phức tạp của trình độ lao động xã hội, là thước đo giá trị lao động có tác dụng khuyến khích lao động, tránh phân phối bình quân đảm bảo sự phân cực hợp lý, tích cực.
Làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao. Đặc biệt nó giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. - Mức của phúc lợi phải có ý nghĩa đối với cuộc sống của người lao động mới tạo ra được sự mong đợi, hi vọng của họ.
Mục đích của các nhà sản xuất kinh doanh là lợi nhuận, còn mục đích lợi ích của người cung ứng sức lao động là các khoản thù lao. Mặt khác khi năng suất lao động cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng lên, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động được nhận lại cũng sẽ tăng lên, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng ích lợi cho người cung ứng lao động. Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng các khoản thù lao thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người sử dụng lao động và người lao động, làm cho những người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp.
Đến ngày 1/1/1998 theo quyết định số 5413/TVN- HĐQT của Hội đồng quản trị của Tổng Công ty than Việt Nam, các xí nghiệp trực thuộc Công ty được giải thể và hình thành các công trường phân xưởng, Công ty than Dương Huy trở thành Mỏ than Dương Huy. Đến năm 2001 thực hiện quyết định số 405/QĐ- HĐQT ngày 1/10/2001 Mỏ than Dườn Huy được đổi tên thành Công ty than Dương Huy- doanh nghiệp thành viên hạch toán độc lập của Tổng Công ty Than Việt Nam nay là Tập đoàn Công nghiệp Than- khoáng sản Việt Nam. Công ty cho phép các phân xưởng, đội sản xuất trực thuộc được dùng 3% quỹ lương thực hiện trích từ đơn giá sản phẩm thực hiên để điều tiết cho các công việc gặp điều kiện sản xuất khó và những công việc cần đẩy nhanh tiến độ thi công.
Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động (hi) phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người, do tập thể bàn bạc, dân chủ quyết định. A/ Những người được hưởng hệ số loại A: là những người có trình độ tay nghề cao, vững vàng, thực hiện đúng quy trình làm việc, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt và vượt năng suất lao động, bảo đảm kết quả lao động tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động. B/ Những người được hưởng hệ số loại B: là những người đảm bảo ngày, giờ công quy định, chấp hành sự phân công của người phụ trách, thực hiện đúng quy trình làm việc, đạt năng suất cá nhân, đảm bảo an toàn lao động.
- Phân phối lại cho CBCNVC những ngày lễ tết trong năm( Công ty căn cứ vào mức độ đóng góp đối với việc hoàn thành nhiệm vụ trong kì, tháng, quý, năm để phân phối theo tỷ lệ tiền lương đã được lĩnh trong kì của từng người không phân phối bình quân). Phó giám đốc, kế toán trưởng, bí thư Đảng uỷ, chủ tịch công đoàn, bí thư đoàn thanh niên, cá nhân người lao động trong Công ty có thành tích đực biệt xuất sắc trong công tác an toàn, quản lí điều hành sản xuất, mức thưởng theo mục tiêu thi đua hàng năm giám đốc công ty giao.
Thu nhập từ tiền lương đảm bảo đúng nguyên tắc của trả lương ở công ty này ít nhất là 80% điều này làm cho người lao động yên tâm làm việc bởi vì họ có thể dự đoán trước được thu nhập của mình để có kế hoạch chi tiêu cho hợp lý. Bên cạnh đó Công ty cũng có thêm những phúc lợi tự nguyện khác như: bù đắp cho các đơn vị gặp khó khăn, các công việc phát sinh đột xuất hoặc thi công các công trình XDCB mà đơn giá tiền lương theo dự toán quá thấp…. Trong cách trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận và số điểm đánh giá mức đóng góp để hoàn thành công việc thì tiêu chuẩn đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của mỗi người khó mà xác định được một cách chính xác.
Bởi vì việc xác định các tiêu chuẩn như thế này sẽ bị phụ thuộc vào yếu tố chủ quan của người đánh giá dễ mắc phải các lỗi khi đánh giá như: lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực, lỗi định kiến do tập quán văn hoá, lỗi thành kiến, lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất… Điều này sẽ tạo ra sự bất bình trong người lao động làm cho họ có thái độ làm việc thiếu sự hăng say nhiệt tình. Vì vậy khi đánh giá thực hiện công việc cần phải lựa chọn người đánh giá một cách đúng đắn đồng thời đào tạo cho họ để hiểu biết về hệ thống đánh giá, mục đích của đánh giá đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Vấn đề phúc lợi tự nguyện của công ty cũng chưa được quan tâm nhiều, công ty nên đưa thêm một số hình thức phúc lợi khác như: thăm hỏi nhân viên và người nhà của họ khi bị ốm đau hoặc qua đời, thưởng cho nhân viên có con em học giỏi, lập nhà trẻ trông coi cho con em của họ.
Mức thưởng đưa ra trước hết phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của công ty sau đó phải phụ thuộc vào chất lượng làm việc, số ngày làm việc, thái độ và tinh thần làm việc của mỗi người mà đưa ra những mức thưởng khác nhau. Đa dạng hơn nữa các hình thức khen thưởng: tặng thẻ mua hàng cho cán bộ công nhân viên, tặng hiện vật ..Thực hiện khen thưởng cần linh động hơn như tổ chức khen thưởng người lao động vào cuối tháng, cuối quý để kịp thời khích lệ tinh thần cá nhân người lao động. Thông tin về thị trường lao động còn nhiều hạn chế do đó các doanh nghiệp mong muốn có sự hỗ trợ thông tin về nguồn lao động đã được đào tạo từ phía nhà nước, các nhà tài trợ trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhà nước cần tổ chức, xây dựng các trung tâm giới thiệu việc làm, các hội trợ việc làm để tạo cơ hội cho người lao động và các doanh nghiệp gặp nhau để người lao động có được việc làm như mong muốn, còn người sử dụng lao động thì tìm được đội ngũ lao động phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. Các sai lầm phổ biến như: Coi động lực là đặc điểm tính cách của người lao, không quan tâm tới điều kiện mà động lực nảy sinh nhất là liên quan trực tiếp đến công việc và điều kiện làm việc, gắn động lực với sự thoả mãn nhu cầu cá nhân; tách biệt các biện pháp khuyến khích tạo động lực về vật chất và tinh thần, cho rằng các biện pháp về tiền lương là các biện pháp về vật chất còn các biện pháp tiền thưởng là các biện pháp về tinh thần. Vì vậy, hướng đặt ra cho các doanh nghiệp trong tương lai là cần phải đưa ra hệ thống các biện pháp khuyến khích tạo động lực, xây dựng chương trình hành động toàn diện nhằm khuyến khích tạo động lực cho người lao động.