Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả tại Trạm nghiền Phú Hữu - Công ty Cổ phần Xi Măng Hà Tiên 1

Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Về cơ sở con người, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nếu là cán bộ kinh nghiệm của doanh nghiệp tham gia vào giảng dạy đòi hỏi phải có kiến thức tổng hợp về xã hội như: tâm lý học, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và cập nhật các thông tin về khoa học kỹ thuật … phục vụ cho công tác giảng dạy. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo nguồn nhân lực Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Các tiêu chí của tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 1. Các tiêu chí của tuyển dụng

Khi xây dựng một khóa đào tạo và phát triển, người xây dựng chương trình phải tính được các khoản chi phí đầu tư cho khoa học và cũng như xác định những lợi ích mà khóa đào tạo mang lại cho cá nhân người học cũng như cho doanh nghiệp. Chi phí cho đào tạo và phát triển NNL bao gồm: Chi phí cho phương tiện vật chất kỹ thuật, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển, chi phí cho cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục. Thứ nhất: Lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo như: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thỏa mãn và hài lòng trong công việc, trình độ quản lý của nhõn viờn đạt hiệu quả rừ rệt thụng qua việc ra cỏc quyết định kinh doanh đúng đắn, đạt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, cải thiện thái độ hợp tác trong lao động.

Phương pháp đánh giá này dễ thực hiện, đơn giản nhưng tính chính xác không cao vì đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả công tác này cũng bị ảnh hưởng. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo NNL ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu trên doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của người lao động.

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TRẠM NGHIỀN PHÚ

Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực ở Chi nhánh Trạm nghiền Phú Hữu - Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên 1

- Nhược điểm: Xuất hiện hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại, không có sự sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới, đồng thời có thể xảy ra hiện tượng bất hợp tác với lãnh đạo mới từ những ứng cử viên không được bổ nhiệm, do đó sẽ dễ chia bè phái mất đoàn kết. Nguồn cung cấp nhân sự là con em của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty theo quy chế mặc nhiên tuyển dụng là con ruột, con nuôi được pháp luật công nhận của CBCNV tình nguyện nghỉ hưu trước tuổi nghỉ hưu theo quy định ít nhất là một năm hoặc của CBCNV đã nghỉ hưu từ năm 2002 trở về sau của các nhà phân phối chính đang tiêu thụ các sản phẩm của Công ty mà tốt nghiệp đại học chính quy loại giỏi, đúng chuyên ngành, lĩnh vực của Công ty đang hoạt động. - Nhược điểm: Lao động tuyển từ nguồn này không cần thỏa mãn thêm các điều kiện tuyển dụng khác, có nghĩa là không phải qua vòng phỏng vấn và kiểm tra tay nghề…như vậy sẽ dẫn đến tình trạng bố trí lao động không hợp lý gây ảnh hưởng xấu đến năng suất công việc và cả người lao động.

Xét thấy nguồn cung ứng viên càng đa dạng thì Công ty càng có nhiều sự lựa chọn những người phù hợp, trong trường hợp này đòi hỏi từ phía Công ty cần cập nhật thông tin từ thị trường lao động trong nước nói chung và thị trường địa phương nói riêng để xem xét nguồn cung ứng lao động hiện tại là cao hay thấp và tìm cách lôi kéo nhân tài từ thị trường lao động, cũng có thể. Việc làm có thể tăng hay giảm rừ rệt trong thành phố hoặc một vựng nào đú cú kết quả phỏt triển hoặc đúng cửa địa phương cú ưu thế rừ rệt về điều kiện nơi ở và sinh hoạt tạo điều kiện chủ động hơn trong giờ làm việc, hạn chế đi làm trễ giờ và giảm tình trạng nghỉ việc trong công nhân.

Xét duyệt

+ Vào quý 4 hàng năm, phòng tổ chức hành chánh làm việc với trưởng các đơn vị để đánh giá tình hình sử dụng nhân sự và dự kiến nhu cầu bổ sung nhân sự cho năm tiếp theo, để xác định việc điều chuyển nội bộ hay tuyển dụng nhân sự. + Hội đồng phỏng vấn, thi tuyển gồm có: đại diện phòng TCHC, đại diện các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng, chuyên viên, cán bộ kỹ thuật có trình độ và kinh nghiệm ( trong những trường hợp cần thiết ), các chuyên gia của các tổ chức tư vấn việc tuyển dụng mà công ty ký hợp đồng thuê làm tư vấn ( nếu có ) ….Phỏng vấn chung cuộc phải có Trưởng ( hoặc Phó đơn vị được uỷ quyền) để quyết định. Phòng Hành chánh nhân sự xây dựng chương trình đào tạo theo mục tiêu phát triển của Trạm; tập hợp và xây dựng chương trình đào tạo hàng năm từ ngân sách các đơn vị đã được phê duyệt, để thống nhất thực hiện trong toàn Trạm.

Do nguồn cung cấp nhân sự là con em của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty theo quy chế mặc nhiên tuyển dụng là con ruột, con nuôi được pháp luật công nhận của CBCNV tình nguyện nghỉ hưu trước tuổi nghỉ hưu theo quy định ít nhất là một năm hoặc của CBCNV đã nghỉ hưu từ năm 2002 trở về sau của các nhà phân phối chính đang tiêu thụ các sản phẩm của Công ty mà tốt nghiệp đại học chính quy loại giỏi, đúng chuyên ngành, lĩnh vực của Công ty đang hoạt động. Tuy nhiên nguồn nhân sự tuyển từ nguồn này lại có những nhược điểm đó là những lao động này không cần thỏa mãn thêm các điều kiện tuyển dụng khác, có nghĩa là không phải qua vòng phỏng vấn và kiểm tra tay nghề…như vậy sẽ dẫn đến tình trạng bố trí lao động không hợp lý gây ảnh hưởng xấu đến năng suất công việc và cả người lao động.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH

Các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Trạm nghiền Phú Hữu

- Khi tuyển dụng nguồn nội bộ là các nhân viên được chọn thì có cơ hội thăng tiến, còn đối với những nhân viên không được tuyển sẽ có hiện tượng không phục, đố kị, gây mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trường hợp họ có năng lực và khả năng như nhau, nhưng nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn. Nguồn cung cấp nhân sự cho các khu sản xuất là con em của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty theo quy chế mặc nhiên tuyển dụng là con ruột, con nuôi được pháp luật công nhận của CBCNV tình nguyện nghỉ hưu trước tuổi nghỉ hưu theo quy định ít nhất là một năm hoặc của CBCNV đã nghỉ hưu từ năm 2002 trở về sau của các nhà phân phối chính đang tiêu thụ các sản phẩm của Công ty. Do đú những lao động tuyển từ nguồn này không cần thỏa mãn thêm các điều kiện tuyển dụng khác, có nghĩa là không phải qua vòng phỏng vấn và kiểm tra tay nghề…như vậy sẽ dẫn đến tình trạng bố trí lao động không hợp lý gây ảnh hưởng xấu đến năng xuất công việc và cả người lao động.

Bên cạnh đó, đội ngũ các tổ trưởng sản xuất với năng lực còn hạn chế, hầu như họ chỉ có được khả năng tác nghiệp như những công nhân trực tiếp sản xuất khác, ngoài ra chỉ có thêm những hướng dẫn về qui trình sản xuất và một số vấn đề khác có liên quan nhằm duy trì được sản xuất với trạng thái bình thường nhất. Có thể định lượng được hiệu quả đào tạo bằng việc chọn nhóm để so sánh với nhau, cụ thể là chọn hai nhóm với tính chất công việc là như nhau để so sánh với nhau: một nhóm không tham gia quá trình đào tạo, và nhóm đã được đào tạo.