Đề xuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SX_TM Quang Long

Mục tiêu nghiên cứu

Nguyễn Văn Trãi và ban lãnh đạo công ty nên em đã chọn đề tài “Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX_TM Quang Long” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.

Phương pháp nghiên cứu

Kết cấu đề tài

Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX – TM Quang Long

Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH SX – TM Quang Long

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

“Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động…”. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.

Trong đó: Năng suất lao động bình quân có thể tính bằng đơn vị sản phẩm dịch vụ, bằng doanh số…v.v… Như vậy, với cùng một kết quả hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp có thể tăng nhân sự (Ví dụ: tuyển thêm nhân viên bán hàng) hoặc tăng năng suất lao động (Ví dụ: phân công, bố trí lại và huấn luyện kỹ năng bán hàng, chăm sóc khách hàng để nhân viên bán hàng làm việc nhanh hơn, có chất lượng phục vụ tốt hơn…v.v…) hoặc kết hợp vừa tăng nhân sự, vừa tăng năng suất lao động.

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM QUANG LONG

• Tiêu chuẩn và yêu cầu

Tính từ năm 2006 đến nay, công ty đã không ngừng mở rộng, nâng cấp dây chuyền sản xuất, đa dạng hóa lĩnh vực sản xuất kinh doanh và thực hiện thành công nhiều hợp đồng kinh tế lớn, nhỏ phục vụ cho các doanh nghiệp kinh doanh, sản xuất của các thành phần kinh tế. Bằng thực lực của mình, công ty đã nhận được sự tín nhiệm của một số nhà sản xuất và cung cấp hàng hóa lớn tại thị trường của Việt Nam như: Công ty TNHH DIETHLEM Việt Nam, công ty TNHH Cát Lâm, công ty TNHH kỹ thuật MTU Việt Nam và nhiều công ty khác.Trong một thời gian ngắn mà làm được những điều đó, thể hiện một sự nỗ lực không ngừng của Ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên toàn công ty. Sản phẩm của công ty được sản xuất theo công nghệ tiên tiến của Nhật Bản, các mặt hàng được kiểm nghiệm chặt chẽ về tiêu chuẩn chất lượng, nên công ty đã từng bước xây dựng được thương hiệu sản phẩm trong lòng khách hàng.

Từ bảng 2.2 về tình hình biến động nguồn nhân lực của công ty cho thấy nguồn nhân lực của công ty tương đối ổn định trong năm 2006 nguyên nhân do trong thời gian này công ty mới thành lập với qui mô nhỏ chỉ có hai xưởng sản xuất tủ ATS và vỏ giảm âm máy phát điện. Với nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh cho nên tới năm 2010 độ tuổi từ 18-40 là chiếm đa số (84,23%) trong công ty, phù hợp với những yêu cầu của công việc cụ thể, mà phần lớn lực lượng lao động này rơi vào công nhân sản xuất, công nhân kiểm tra chất lượng, công nhân kỹ thuật của các bộ phận. Theo nguồn từ phòng nhân sự công ty cho biết: công ty đã lập kế hoạch rất cụ thể nhưng vẫn trình ban giám đốc xét duyệt xem có đồng ý với số lượng các phòng ban đã đưa ra và đủ kinh phí cho công việc tuyển dụng và đào tạo của công ty không.

Thực hiện và tham gia, thực hiện công tác kiểm tra, kiểm soát chất lượng, thẩm định, dự toán công trình, tiến độ thi công, quản lý điều hành, giám sát thi công, nghiệm thu, quyết toán, hoàn công, bảo hành công trình. Theo số liệu từ phòng TC-HC thì ban giám đốc có trình độ chuyên môn đào tạo không đúng ngành nghề, Bao gồm hai cử nhân kinh tế và một cử nhân luật… sở dĩ có hiện tượng này là do công ty Quang Long được thành lập và bổ nhiệm ban giám đốc theo tiêu chí có thâm niên công tác lâu năm trong ngành, và đã thành công ít nhiều trước đây để điều hành công ty còn non trẻ. Yêu cầu được đưa ra từ phía quản trị cấp cao là các phòng ban của công ty thực hiện các chiến lược chính sách phải thể hiện tính năng động, uyển chuyển, sáng tạo và phù hợp với tình thế cạnh tranh của từng thời kỳ khác nhau.

Điều này được thể hiện qua việc công ty luôn hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế doanh nghiệp, thuế cá nhân, hoàn thành nghĩa vụ trích nộp bảo hiểm xã hội và chăm lo chế độ chính sách bảo hiểm xã hội cho người lao động tại công ty. Qua xem xét tình hình thực tế công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực theo các tiêu thức liên quan ta thấy công ty Quang Long đã tận dụng được thế mạnh của mình là một trong những ngành kinh tế trọng điểm, là một đơn vị trẻ trên đà phát triển để khẳng định mình.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX-TM QUANG LONG

Về phía người lao động công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ giúp họ có hứng thú, thoải mái trong công việc, hoàn thành tốt công việc được giao, từ đó công ty cũng sẽ giảm bớt được chi phí đào tạo, hạn chế tai nạn trong sản xuất kinh doanh, đảm bảo chất lượng công trình, sản phẩm. Hoàn thành tốt công tác tuyển mộ, công ty sẽ có được đội ngũ đông đảo người lao động có chất lượng cao tham gia dự tuyển từ đó giúp công ty có khả năng lựa chọn những người lao động thích hợp nhất với yêu cầu của công việc. Đối với bộ phận quản lý, việc lựa chọn người thay thế sao cho phù hợp về trình độ và năng lực là điều rất cần thiết vì chất lượng của họ quyết định đến chất lượng đội ngũ nhân viên trong công ty, ảnh hưởng rất lớn đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công ty.

Để chủ động trong vấn đề nhân sự, công ty cần có biện pháp nắm bắt thông tin về đội ngũ nhân viên quản lý như: định kỳ hàng năm Ban Giám Đốc yêu cầu các phòng ban dự báo tình hình làm việc của mình và tình hình của từng cá nhân trong bộ phận quản lý thuộc cấp dưới mỡnh, xõy dựng sơ đồ nhõn sự để tiện theo dừi. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng rất tốn kém nên tùy vào mức độ phức tạp của vị trí làm việc mà có thể tiến hành tuyển dụng theo đúng các bước trên có những bước trung gian khác nhau hoặc bỏ bớt một số bước. Đối với công ty, hướng chuyển đổi hình thức công ty và mở rộng cơ sở sản xuất kinh doanh thì nhu cầu về lao động có trình độ chuyên ngành cũng tăng, cũng như đòi hỏi những nhân viên cũ phải nâng cao hơn nữa khả năng chuyên môn, sức cạnh tranh.

Vì vậy, công ty phải có chính sách khuyến khích người lao động học tập lên cao, tích lũy kinh nghiệm, kiến thức, nhất là những vị trí đang làm việc không đúng chuyên môn, đảm bảo không đào tạo tràn lan, kém chất lượng. + Công nhân kỹ thuật-bộ phận trực tiếp sản xuất ngoài mức lương cơ bản theo ngạch, bậc thì công ty nên xây dựng chính sách lương theo năng lực sản xuất (dựa trên năng xuất lao động) như vậy mới khuyến khích được những người lao động tích cực. + Các hình thức đãi ngộ khác có tác động đến động cơ và năng suất lao động như các danh hiệu khen thưởng, thăm hỏi, động viên tinh thần của lãnh đạo công ty đối với cá nhân và gia đình người lao động nhân dịp hiếu hỉ, sinh nhật, lễ tết….