Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì
MỤC LỤC
Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển
Để tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc thực hiện mang lại hiệu quả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác là nhân tố quyết định, liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các bớc tiếp theo của tiến trình đào tạo và phát triển. Các chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị viên cấp cao, khi đó doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi đợc đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển
Nhu cầu thay thế dành cho những ngời sẽ nghỉ hu, mất sức lao động, nghỉ việc chuyển công tác… Nhu cầu thay thế đợc xác định theo số liệu thống kê hàng năm và đợc tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lợc, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng đào tạo kích thích nhân viên.
Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo
Sau khi xác định các mục tiêu một cách cụ thể, cấp quản trị cần phải lựa chọn phơng pháp đào tạo thích hợp với chơng trình đào tạo, phù hợp với đặc. Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể mà các doanh nghiệp nên lựa chọn cho mình phơng pháp thích hợp để công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực diễn ra suôn sẻ.
Dự tính về chi phí đào tạo
Chơng trình đào tạo là một kế hoạch giảng dạy tổng quát cho thấy những môn học cần phải dạy và dạy trong bao lâu. Tuỳ theo yêu cầu thực tế doanh nghiệp nên kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Số lợng đào tạo nhiều thì kinh phí cao, số lợng ít thì kinh phí thấp. Phơng pháp đào tạo có loại tốn kém có loại không cần phải tốn kém.
Đánh giá chơng trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về số lợng và chất lợng công việc của các hai nhóm đã đợc đào tạo và cha đợc đào tạo rồi phân tích, so sánh két quả thực hiện công việc của cả hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ của chơng trình đào tạo. So sánh chỉ số hoàn vốn nội tại trong đào tạo với giá trị r giới hạn (r giới hạn là lãi suất đi vay để thực hiện chơng trình hoặc là tỷ suất lợi nhuận định mức mà doanh nghiệp ấn định hoặc là tỷ suất nội hoàn chung trong doanh nghiệp) chơng trình đào tạo – phát triển chỉ nên thực hiện khi IRR > =R.
Sự quan tâm của lãnh đạo
Việc đánh giá chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là một việc làm tơng đối khó khăn khi quá trình đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơng trình đào tạo ban đầu. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Tổ chức và quản lý tốt chơng trình đào tạo
Nói tóm lại sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp đối với vấn đề. Vai trò, sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp là điều kiện quan trọng.
Khuyến khích vật chất – tinh thần cho ngời lao động đợc đào tạo
Họ có thể nắm lấy cơ hội học tập này để phát triển trí tuệ, gia tăng kiến thức, sự hiểu biết, tự hoàn thiện mình và sát thực nhất là : sau đào tạo họ sẽ có mức lơng mới với hệ số và cấp bậc cao hơn. Ngoài những nhu cầu về vật chất, con ngời còn có nhu cầu về tinh thần, những biện pháp thoả mãn tinh thần của ngời lao động là nhằm khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến trong quá trình đào tạo để áp dụng những tiến bộ khoa học – kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm nâng cao năng suất lao động và góp phần vào việc thực hiện chiến lợc phát triển của doanh nghiệp.
Sử dụng lao động sau đào tạo
Có rất nhiều biện pháp nhằm khuyến khích tinh thần cho ngời lao động nh tặng danh hiệu, bằng khen khi ngời lao động có thành tích cao trong quá.
Chất lợng nguồn nhân lực cha cao
Hiện nay một lực lợng lao động rất lớn đã đợc đào tạo từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung vân đang làm việc trong các doanh nghiệp, họ đang bị lạc hậu cả. Nớc ta có 577 chuyên ngành hẹp thuộc các ngành kinh tế nhng có đến 304 chuyên ngành cha đạt tiêu chuẩn, do cha có chuyên gia bậc cao làm công tác đào tạo các chuyên ngành đó.
Công tác đào tạo trong các doanh nghiệp cha đợc quan tâm đúng mức
Nhng thực tế lại không đợc nh chúng ta mong muốn: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vẫn cha đợc coi trọng nh tác dụng của nó, nếu nh ở các doanh nghiệp có thực hiện công tác này thì cũng cha đồng bộ còn nhiều bất cập. Lãnh đạo các doanh nghiệp cha quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo- phát triển nói riêng cụ thể là hầu hết các doanh nghiệp ở nớc ta hiện nay vẫn cha có ban, bộ máy lãnh đạo làm công tác đào tạo và phát triển.
Quá trình hình thành và phát triển
Chức năng chính của Công ty là khai thác và sử dụng có hiệu quả tài sản, vật t, vốn, lao động để phát triển sản xuất và xuất nhập khẩu đồng thời nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong sản xuất để không ngừng mở rộng sản xuất, nâng cao chất lợng sản phẩm và đẩy mạnh hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu của đơn vị. - Bên cạnh đó chủ động tạo nguồn vốn cho sản xuất kinh doanh, tìm đối tác đầu t liên doanh liên kết trong nớc và nớc ngoài thuộc các thành phần kinh tế để mở rộng sản xuất bao bì và hàng hoá khác theo quy cách của Bộ Thơng mại, đổi mới trang thiết bị, tự bù đắp các chi phí và làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà nớc.
Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn của các phòng ban
Tổ chức hạch toán kế toán về hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty theo đúng pháp lệnh kế toán thống kê Nhà nớc, tổng hợp kết quả sản xuất kinh doanh, lập báo cáo kế hoạch thống kê, phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra kế hoạch của Công ty, ghi chép phản ánh chính xác kịp thời và có hệ thống sự diễn biến của nguồn vốn, sử dụng vốn hợp lý. Hoạt động dới sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc Công ty, là cơ quan tham mu giúp giám đốc Công ty xây dựng và tổ chức bộ máy quản lý cũng nh bộ máy sản xuất kinh doanh của Công ty, quản lý và thực hiện công tác cán bộ, lao động tiền lơng, thực hiện mọi hoạt động về công tác hành chính, quản lý toàn công ty, thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nớc đối với cán bộ công nhân viên.
Đặc điểm về dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị và điều kiện lao động
Với nỗ lực vơn lên để đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đổi mới để cạnh tranh và đứng vững trên thị trờng, công ty đã tăng cờng đầu t chiều sâu, mở rộng mặt hàng sản xuất, tập trung nguồn vốn để mua sắm thiết bị mới, công nghệ mới, nhất là từ năm 1996 đến nay có hơn một nửa số máy móc thiết bị mới đợc nhập từ các nớc có nền công nghệ tiên tiến nh. Trong lĩnh vực kinh doanh xuất nhập khẩu tuy số lợng còn rất ít (chỉ chiếm 3% tổng số công nhân viên chức của Công ty) nhng đội ngũ cán bộ kinh doanh có thể coi là khá toàn diện: 100% cán bộ đều có trình độ đại học với yêu cầu khắt khe và tính chất kỹ thuật nghiệp vụ kinh doanh xuất nhập khẩu thì.
Mức độ hài lòng với công việc
Thông qua việc phân tích đánh giá kết quả thu đợc từ phiếu điều tra với 50 phiếu phát ra trong đó có 30 ngời tham gia chơng trình đào tạo của Công ty và 20 ngời cha tham gia. Về tuổi đời có cả những lao động trẻ và đến những ngời sắp nghỉ hu nhng trong đó số ngời từ 35 tuổi trở lên chiếm đa số (60).
Lựa chọn phơng pháp đào tạo
(Nguồn: Kết quả khảo sát- điều tra) Nếu xét tình hình hiện tại ở các doanh nghiệp thì chơng trình đào tạo của công ty đạt yêu cầu nhng trong thời gian tới cần phải đổi mới để có kết quả. Có thể nói để đánh giá chính xác họ thu đợc bao nhiêu từ chơng trình đào tạo là rất khó, ngay chính bản thân họ cũng không làm đợc điều đó.
Mức độ lĩnh hội từ chơng trình đạo tạo
Nhìn chung họ đều trả lời chỉ tiếp thu đợc một phần kiến thức và việc áp dụng nó vào công việc là cha cao. Điều này muốn khẳng định lại tiến trình đào tạo cần phải khắc phục và đổi mới để phù hợp yêu cầu công việc của ngời lao động.
Hiệu quả của chơng trình đào tạo
Việc đa ra chiến l- ợc dài hạn sẽ thúc đẩy sự lớn mạnh của doanh nghiệp trong mọi mặt nhng bên cạnh đó lãnh đạo cũng phải thực hiện tốt các công tác: thị trờng, vấn đề vốn và quản lý vốn, đầu t nghiên cứu khoa học cũng nh công tác cán bộ vì tất cả các vấn đề đó nó sẽ không những thúc đẩy Công ty hoàn thành kế hoạch mà còn v- ợt mức. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị mỗi khi đa ra kế hoạch sản xuất kinh doanh cho từng năm từng giai đoạn, thời kỳ nhng ngời làm công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cần xác định, dự toán trong kỳ đó, số lợng và trình độ của đội ngũ công nhân sẽ nh thế nào?.
Phiếu điều tra
Toàn bộ của Công ty Hoàn toàn của ngời lao động 1 phần của CT là 1 phần của ngời LĐ ý kiến khác (ghi rõ) 16 – Công tác đánh giá sau khi đào tạo. 18 – Sau khi đợc đào taọ anh chị thấy kiến thức học từ chơng trình có giúp gì cho anh chị trong quá trình hoàn thành công việc không?.
Môc lôc
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty..79. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể..80.