Thực trạng và giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần bảo an Việt Nam

Một vài đặc điểm về Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam 1. Một vài thông tin chung về Công ty

Như vậy, có thể thấy qui mô nguồn vốn của công ty có sự thay đổi lên, xuống qua từng năm, tuy vậy xu hướng chung vẫn là tăng dần theo thời gian, chỉ có năm 2003 là qui mô giảm so với năm 2002, và thấp nhất song trong năm nay vốn chủ sở hữu lại là cao nhất, điều này cho thấy tình hình kinh doanh của Công ty không hề giảm sút nghiêm trọng, điều này có thể là do khoản nợ phải. - Các chỉ tiêu đều đạt trên 100%, như vậy cho thấy: Cả doanh thu, sản lượng, lợi nhuận sau thuế đều tăng dần qua từng năm, điều này có nghĩa là hoạt động sản xuất kinh doanh đang phát triển, tuy vậy cũng phải thấy tốc độ tăng hàng năm không đều nhau, riêng năm 2004 là tốc độ tăng cao nhất trong 5 năm.

Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam

(số lao động tăng trong kì - số lao động giảm trong kì). Qua đây cho thấy tình hình lao động tại Công ty biến động tương đối mạnh, thể hiện ở số lượng lao động tuyển vào cũng như số lao động dừng công tác tại công ty tương đối nhiều. Do đó cần phải chú trọng đến công tác tuyển dụng vì nó ảnh hưởng đến số lượng cũng như chất lượng nhân sự tại Công ty. Công tác lập kế hoạch về nhân sự - Kế hoạch tuyển dụng. Công tác này được thực hiện theo chu kì năm, thường vào thời điểm giữa năm thì lập, vì đây là thời điểm mà sinh viên các trường chuẩn bị ra trường do đó thích hợp cho tuyển dụng của Công ty vì đối tượng tuyển chính của Công ty chủ yếu là những sinh viên mới ra trường. Dựa vào kế hoạch sản xuất thì Công ty lập kế hoạch về nhân sự. Nhu cầu nhân sự được xem xét bởi chính người lãnh đạo bộ phận quyết định để đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra. Đơn vị: người. Stt Tên phòng ban Hiện có Nhu cầu Chênh lệch. Hành chính- Nhân sự). Như vậy cho thấy công tác lập kế hoạch tuyển dụng chỉ do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện mà không có sự tham gia của các phòng ban khác, cũng như thiếu sự tham gia chỉ đạo và thực hiện của ban lãnh đạo, dường như là một sụ uỷ quyền thực hiện công tác này, mà hầu hết các công tác trong tuyển dụng đều do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên được tuyển. Việc phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện tuyển mộ tại các trường Đại học và trung tâm đào tạo là hoàn toàn hợp lý do nhu cầu tuyển dụng chủ yếu từ bộ phận lao động trực tiếp là các kĩ sư có kiến thức và trình độ chuyên môn, tuy nhiên bên cạnh đó Công ty cũng nên quan tâm đến các kênh tuyển mộ khác như: Báo chí, hay internet … để làm phong phú nguồn tuyển mộ, tạo điều kiện cho tuyển chọn thực hiện được hiệu quả.

- Về chi phí tuyển mộ: Chi phí này dường như không tốn quá nhiều vì nguồn tuyển mộ bên ngoài của Công ty chủ yếu thông qua các trường đào tạo và các trung tâm đào tạo và chỉ dừng lại ở việc đặt mối quan hệ thân quen để nhờ họ truyền đạt thông tin tuyển dụng của Công ty tới những sinh viên sắp tốt nghiệp trong trường, chứ chưa đầu tư chi phí vào tuyển mộ tại các trường này. Qua đây có thể tiến hành sàng lọc hồ sơ theo các tiêu chí ưu tiên như: Bằng cấp, Bảng điểm, Chứng chỉ liên quan, Kinh nghiệm…Tiêu chí kinh nghiệm không phải là tiêu chí được đặt lên hàng đầu vì trong quá trình làm việc sau này điều mà Công ty quan tâm là nhân viên có làm được việc không, nếu có tư chất thì có thể thông qua đào tạo quen việc để tạo ra đội ngũ cán bộ kế cận, hơn thế đội ngũ sinh viên mới ra trường được coi là những người nhanh nhẹn, có sức khoẻ và nhiệt tình với công việc. Nhân sự trong Công ty được hoạch định, bố trí theo những vị trí, nhiệm vụ riêng biệt nhưng trên thực tế, giữa các nhân viên trong thực hiện công việc vẫn có sự chưa có sự tách biệt về nhiệm vụ, đôi khi có sự chồng chất công việc, do đó cần phải có sự điều chỉnh trong bố trí thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên cũng như mỗi phòng ban, để đảm bảo tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung hiệu quả nhân sự nói riêng.

Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Công ty

Hiệu quả tuyển dụng có lẽ được đánh giá chính xác nhất chỉ khi đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên mới sau quyết định tuyển dụng, vì mục tiêu cuối cùng của tuyển dụng là tìm được những người biết làm việc, giải quyết các yêu cầu công việc đặt ra. - Qui trình tuyển chọn chủ yếu là hai vòng phỏng vấn, nhưng nếu chỉ là phỏng vấn kiểm tra đối với phỏng vấn sơ tuyển, thử tay nghề chuyên môn trong phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp sẽ gây cho ta cảm giác phỏng vấn tại công ty đơn giản, khó đánh giá đúng thực lực của ứng viên, hơn thế gây tâm lý. Khi mà công tác tuyển dụng được thực hiện do tâm lý không chấp nhận những nhân viên giỏi hơn mình của nhà quản lý, người quản lý cấp cao nhất khi tuyển nhân sự chỉ tuyển những nhân sự kém mình một chút, cán bộ quản lý cấp tiếp theo khi tuyển dụng lại tuyển dụng những nhân viên có trình độ kém mình một chút, như vậy liệu đội ngũ cán bộ của Công ty sẽ như thế nào, hay đến một lúc nào đó thì người được tuyển có thể sẽ không có một chút kiến thức nào.

Vậy để Công ty tránh lâm vào tình trạng như vậy cần phải có sự tự điều chỉnh tâm lý trong tư duy về tuyển dụng của cán bộ quản lý cấp cao, đồng thời cần có sự tham gia tuyển dụng của cán bộ quản lý cấp cao nhất là ban lãnh đạo, điều đó sẽ càng tăng thêm uy tín trong tuyển dụng của Công ty.