Hoàn thiện chính sách trả lương tại Công ty Phát triển Hạ tầng Khu CNC Hoà Lạc

Chất lượng lao động kỹ thuật

Do mang đặc trưng một doanh nghiệp ngành xây dựng cho nên lực lượng lao động ở công ty phát triển hạ tầng rất đa dạng với nhiều loại hình lao động có trình độ khác nhau. Trình độ tay nghề của độ ngũ công nhân kỹ thuật năm 2004 đã được nâng lên so với năm trước điều đó phản ánh những cố gắng của công ty trong công tác tuyển dụngvà bồi dưỡng nguồn nhân lực. Tuy nhiên trong những năm tới muốn bắt kịp xu hướng và định hướng lâu dài công ty cần thiết phải tăng cường công tác đào tạo và nâng cao chỉ tiêu tuyển dụng đầu vào để nâng cao tay nghề của đội ngũ công nhân.

Đối với các đơn vị sản xuất thi công tuỳ theo khối lượng công việc được giao để xác định thời gian làm việc trong tháng có thể có hoặc không có ngày nghỉ, có thể áp dụng chế độ làm thêm giờ và làm ca kíp.

Thu nhập bình quân của người lao động

(Nguồn: phòng tài chính kế toán) Như vậy tiền lương bình quân của người lao động qua hai năm tăng thêm 4,3% nhỏ hơn mức tăng 7,26% mức tăng. Điều đó có nghĩa là công đang làm ăn có hiệu quả,mức tăng năng suất lao động phù hợp với nguyên cơ bản của quá trình tổ chức tiền lương.

Nội dung quy chế trả lương tại Công ty phát triển hạ tầng

Kể từ ngày 1/10 năm 2004 công ty thực hiện mức lương tối thiểu và thang bảng lương mới để chi trả lương cho các cán bộ công nhân viên theo nghị định số 205/CP. Căn cứ và kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, công ty xác định quỹ tiền lương tương ứng để trả cho người lao động bao gồm. Quỹ lương trả trực tiếp cho người ao động theo lương khoán lương sản phẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76%. tổng quỹ lương).

Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương).

Công tác xây dựng tổng quỹ lương

Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2%. tổng quỹ lương). Sau đó dựa vào biểu định mức lao động tổng hợp do xây dựng sẽ tính được lao động định biên của từng công trình. Theo biểu định định mức lao động dưới đây ta thấy Công ty đã bóc tách khối lượng của từng công trình và tính ra định mức lao động cho từng công trình.

Tuỳ vào đặc điểm của từng công trình, cộng với các điều kiện khác nơi thi công công trình thì định mức có sự khác nhau.

Phương pháp phân phối tiền lương tại công ty Những quy định về phân phối tiền lương

T2i : là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công vệc và số ngày công thực tế của người i, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo nghị định 26/CP. Bởi vì thời gian tính lương phải là thời gian làm việc thực tế nhưng nhiều khi người lao động đủ công trong tháng nhưng thời gian sử dụng trong ngày không được sử dụng hết cho công việc.Việc quả lý thời gian đó là chưa xác thực. Do vậy theo dừi ngày cụng nhưng đồng thời vẫn theo Biểu dừi giờ cụng theo đỳng yêu cầu công việc, đúng kỷ luật hay không là điều quan trọng để áp dụng chính xác hình thức trả lương thời gian, phát huy tính hiệu quả của nó.

Việc xây dựng bảng điểm để tính điểm cho từng người đòi hỏi phải tốn kém nhiều thời gian và việc đánh giá cho điểm người lao động đòi hỏi trình độ chuyên môn cao cũng như kinh nghiệm của người đánh giá thì việc đánh giá mới chính xác được. Cách trả lương này có ưu điểm: Vừa đảm bảo phân phối công bằng giữa bậc thợ cao và bậc thợ thấp, đánh giá được mức độ đóng góp công sức hoàn thành công việc, khuyến khích mức độ hăng hái hoàn thành công việc. Trong trường hợp đặc biệt, do yêu cầu công tác phải huy động làm thêm giờ ngài chức năng nhiệm vụ được giao thì phải do giám đốc quyết định mới làm thêm giờ( Mỗi người làm thêm không quá 4h/ngày hoặc 200h/năm).

Mức trích thưởng

Hàng năm công ty trích từ quỹ khen thưởng để thưởng cho người lao động.

Cách phân phối tiền thưởng

Trên thực tế, dù hoạt động bình xét thi đua và phân hạng lao động theo phương thức A, B, C, tuy nhiên cách phân phối tiền thưởng tại Công ty phát triển hạ tầng vẫn dựa chủ yếu vào ngày công thực tế, tiền lương cơ bản và hệ số lương. Nhìn chung, ở công ty chưa coi trọng tác dụng kích thích của tiền thưởng mà chỉ coi đó là một khoản thêm vào lương góp phần cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên. Tuy mới thành lập, song Công ty Phát triển hạ tầng đã làm ăn có hiệu quả, thị trường ngày càng được mở rộng, đời sống của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty ngày càng được nâng cao.

Cơ chế khoỏn lương tập thể người lao động rừ ràng gọn nhẹ, việc phân phối lương cho từng cá nhân gắn với kết quả lao động, do đó người lao động sẽ cố gắng hoàn thành tốt công việc, đảm bảo tiến độ thi công công trình.

Cơ sở hình thành giải pháp

Bên cạnh những phương án nhằm hoàn thiện công tác tổ chức hiện trường sản xuất công ty nên xem xét phương án cho các đơn vị thi công thuộc các công ty khác đang hoạt động trong cùng địa bàn có nhu cầu thuê thiết bị máy thi công trong những thời gian chưa bố trí được công việc nêu trên.

Nội dung của giải pháp

Li : là số lượng nhân công phục vụ cho một ca làm việc của 1 máy loại i. Bởi nếu không thực hiện phương án cho thuê sản phẩm thì công ty vẫn phải trả cho công nhân với số tiền lương là 4.713.230đ với 88,8 công lao trong thời gian bộ phận công nhân này trực sản xuất. Như vậy ta có thể nhận thấy với phương án cho thuê thiết bị, máy thi công kèm theo công nhân vận hàng tháng công ty có thể tiết kiệm được 4.713.230đ tiền lương phải trả cho công nhân từ hoạt động cho thuê của đội thi công cơ giới.

Bên cạnh những chi phí nhân công tiết kiệm được công ty còn thu về một giá trị tăng tương ứng là 21.538.480đ.