Hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực tại Viện nghiên cứu phát triển du lịch - Giai đoạn 2000-2023

Tổng quát về hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực (hay kế hoạch hoá nguồn nhân lực) là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chơng trình đảm bảo rằng cơ. Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình xét duyệt lại một cách có hệ thống những yêu cầu về tài nguyên nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có.

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Trong cả hai trờng hợp trên, tổng giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của Viện, và trình cho bán giám đốc phê chuÈn. Sau khi đã có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các trởng bộ phận liên hệ để thực hiện chơng trình và kế hoạch và kế hoạch tài nguyên nhân sự theo nhu cầu.

Tuyển mộ nguồn nhân lực

Thông thờng ở Việt nam các nhà quản trị nhân sự sử dụng các hồ s lu trữ về các nhân viên của mình để tìm ra các ứng cử viên phù hợp với vị trí cần tuyển theo các tiêu chuẩn nh trình độ, tuổi tác, sức khoẻ, năng lực phẩm chất…Đây là một cơ hội cho sự thăng tiến của đội ngũ lao động của Viện. Mỗi nguồn nay đều có u điểm và nhợc điểm nhất định, tuy thuộc vào mục tiêu và đặc điểm Viện mà các nhà quản trị quyết định lựa chọn tuyển mộ từ nguồn nào trong một số nguồn hay tất cảc các nguồn khác nhau.

Tuyển chọn nguồn nhân lực

Sau đó đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng với nhõn viờn mới trong đú phải ghi rừ chức vụ, trỏch nhiệm, quyền hạn, lơng bổng, thời gian thử việc, khế ớc. Thực chất đây là việc hớng dẫn nhân viên hoà nhập với môi trờng làm việc của Viện, làm quen với công việc và các thành viên trong Viện giúp thiết lập các mối liên hệ giữa nhân viên mới với các thành viên trong Viện.

Sự cần thiết

Đào tạo và giáo dục còn giúp cho ngời lao động tự chăm sóc sức khoẻ cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao.

Các phơng pháp đào tạo và phát triển

Các Viện có thể tuỳ theo tình hình thực tế của Viện mình mà lựa chọn áp dụng những áp dụng những phơng pháp, hình thức thích hợp nhằm mang lại hiệu quả cao nhất cho Viện.

Định nghĩa, mục tiêu, tầm quan trọng của đánh giá

Để thu thập thông tin là cơ sỡ cho việc xây dựng và thực hiện các chính sách về nhân sự: vd: lơng thởng, chính sách về đào tạo, đề bạt, sa thải, các chính sách đều đợc xây dựng trên cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc. - Đánh giá đợc thực hiện đều đặn, chính xác thì nó có ảnh hởng lớn đến thái độ, đạo đức ngời lao động và ảnh hởng tới bầu không khí trong tập thể chính vì vậy mà ngời ta nói đánh giá.

Hệ thống đánh giá

- So sách kết quả làm việc với các tiêu chuẩn các chỉ tiêu, tiêu chuẩn và chuyển cho ngời lao động thực hiện, ngời lao động thừa hành không có sự bàn bạc nào cả. - Yêu cầu về tính phù hợp: Phải phù hợp với mục tiêu quản lý và phải phản ánh các công việc đang thực hiện trong doanh nghiệp - Yêu cầu về tính nhạy cảm: Ngời đánh giá phải có khả năng.

Các phơng pháp đánh giá

Độ dài của chu kỳ đánh giá nó phụ thuộc vào tầm quan trọng của công việc cũng nh phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, có thể một năm, sáu tháng hay một công việc. - Nhận xét và thuyết phục: Đầu tiên nhận xét đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đó họ sẽ thuyết phục ngời lao động tìm ra các biện pháp, các giải pháp thậm chí có sự thay đổi để thực hiện công việc: đây là cách tốt nhất với nhân viên vì họ thiếu kinh nghiệm.

Tiền công, tiền lơng

• Trả công theo tuần: thờng áp dụng trong các doanh nghiệp có vốn kinh doanh lớn, chi phí cao, đặc biệt ở các Viện có vốn đầu t nớc ngoài. - Điều chỉnh các mức tiền công cũ cuả ngời lao đồng trớc khi cải tiến hệ thống tiền công mới cho phù hợp với tiền công mới.

Các khuyến khích tài chính

• Bảo hiểm xã hội: là loại phúc lợi bắt buộc, nó là quyền lợi đợc hởng của ngời lao động, và là nghĩa vụ của các doanh nghiệp sử dụng lao động. - Các phúc lợi tự nguyện: tuỳ theo khả năng của của doanh nghiệp mà họ chọn những hình thức phúc lợi nào cho phù hợp, một doanh nghiệp chọn nhiều hình thức phúc lợi thì chứng tỏ doanh nghiệp ấy có phúc lợi cho ngời lao động tốt.

Tình hình Quản trị nguồn nhân lực Tại viện nghiiên cứu phát triển du lịch

Giai đoạn từ năm 2000 đến ngày 28/10/200

 Nghiên cứu và triển khai các dự án thiết kế quy hoạch phát triển du lịch tổng thể cả nớc và chi tiết cho từng vùng, từng địa phơng và từng khu vực du lịch.  Trực tiếp giao dịch và ký kết các hợp đồng, hợp tác Khoa học- Kỹ thuật tin- Đào tạo về Du lịch và khách sạn với các cơ quan đơn vị trong ngành và với các tổ chức và cá nhân ngời nớc ngoài.

Các hoạt động cụ thể

Nhng thông thờng, đối với những nhân viên thuộc khối nghiệp vụ phòng ban Viện, do ít có sự biến động và nhu cầu tuyển dụng thờng không nhiều (có thể 1,2 hoặc 3 vị trí), nên Viện thờng tuyển mộ qua bạn bè của nhân viên là chủ yếu (đây cũng là nét chung của các tổ chức-doanh nghiệp Việt Nam). Đổi mới một bớc phơng thức quản lý của các cán bộ chủ chốt bằng việc đào tạo cập nhật cho đội ngũ cán bộ này có đủ tri thức và kinh nghiệm thực tiễn trong công tác điều hành, chỉ đạo sản xuất kinh doanh tại quy mô phòng ban –nhà máy-xí nghiệp và ở cấp Viện.