Giải pháp thu hút và giữ chân người lao động chất lượng cao tại doanh nghiệp

Thực trạng nguồn lực lao động

Song câu hỏi đặt ra là liệu lao động giá rẻ có đồng nghĩa với chất lượng thấp hay không, cũng như câu nói mà người tiêu dùng hay sử dụng : “ tiền nào của ấy”, thực trạng lao động tại Việt Nam hiện nay là tình trạng lao động số lượng lớn song chất lượng lao động thực sự chưa cao, lao động được tuyển vào công ty hay bất cứ một đơn vị kinh doanh nào đều ở thực trạng chung là trình độ chuyên môn nghể nghiệp còn rất yếu thậm chí là không có, các đơn vị kinh doanh lại tiến hành đào tạo lại từ đầu, và thậm chí bên cạnh việc đào tạo lại từ đầu cho đội ngũ lao động này cũng không là việc đơn giản vì khả năng tiếp cận và thích ứng với công việc của đại đa số lao động là không cao. Cũng chính từ những lý do này mà bất cứ một đơn vị kinh doanh nào khi tiến hành tuển lao động đều kèm theo điều kiện: ưu tiên có kinh nghiệm, hay bắt buộc số kinh nghiệm tối thiểu từ 2 năm trở lên, đây là một trở ngại rất lớn đối với những sinh viên khi mới ra trường, kéo theo đó là hiện tượng những sinh viên mới ra trường thường tìm cho mình một chỗ trú chân tạm thời để lấy kinh nghiệm và sau đó họ sẽ chuyển đến một đơn vị khác với các điều kiện đãi ngộ tốt hơn, là lý do tại sao các doanh nghiệp phải đối mặt với một thực trạng cức kỳ nóng hiện nay là thực trạng chảy máu chất xám tại các doanh nghiệp, là việc làm thế nào để các doanh nghiệp nhỏ và vừa có thể thu hút và giữ được lao động giỏi ở lại với minh. Thu hút lao động có tay nghề cao đã là một vấn đề lớn với doanh nghiệp nhưng việc giữ được họ ở lại với xí nghiệp cũng không phải việc đơn giản, đã không ít những kỹ sư tốt nhiệp các trường đại học lớn có tên tuổi trong nước như trường đại học Xây dựng, trường đại học kiến trúc cũng đã từng là lao động của xí nghiệp song chỉ một thời gian ngắn họ lại tự xin thôi việc và tìm cho mình một nơi làm việc với chế độ đãi ngộ mà theo họ là phù hợp hơn như lương cao, ít phải đi công tác xa có cơ hội gần với gia đình người thân… Phần lớn những lao động này coi xí nghiệp như chỗ dừng chân tạm thời ngay sau khi ra trường để thu thập thêm vốn kinh nghiệm làm chỗ dựa để xin vào một công ty khác.

Nguyên nhân của thực trạng trên

Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng lao động rời bỏ xí nghiệp đi đầu quân cho một đơn vị kinh doanh khác, bao gồm các nguyên nhân chủ quan như điều kiện vật chất không đáp ứng đủ nhu cầu sống của người lao động đến môi trương làm việc và cơ hội thăng tiến sau này hay thái độ của người lãnh đạo với người lao động… đến các nguyên nhân khách quan từ đối thủ cạnh tranh với tiềm lực về tài chính lớn cũng như quy mô lớn trong ngành hay ngoài ngành họ luôn tìm kiếm và tạo mọi điều kiện tốt nhất để thu hút và giữ được người giỏi ở lại với họ. Phải làm việc trong môi trường khá đặc biệt không giống những ngành nghề khác, với ngành xây dựng việc xa nhà là điều thường trực với mỗi người khi bước chân vào con đường này, vì vậy họ đã chuẩn bị cho mình một tâm lý luôn phải sống xa gia đinh, đã sống xa gia đình đồng nghĩa với việc thiếu thốn về mặt tình cảm cũng như phát sinh thêm rất nhiều những chi phí khác cho cuộc sống xa nhà, không những thế làm việc trong ngành xây dựng khá vất vả luôn phải làm những công việc nặng nhọc và phải làm việc trong môi trường lao động khắc nghiệt dưới ánh nắng mặt trời cũng như các yếu tố thời tiết khắc nghiệt khác. Với thực trạng hiện giờ của xí nghiệp, thù lao lao động mà người lao động nhận được ngoài tiền lương thì cũng không có nhiều những khoản thưởng hay các khoản phụ cấp khác, thậm chí lương dành cho người lao động cũng ở mức độ khá thấp so với thị trường các công ti xây dựng khác cũng như với tình hình biến động giá cả của đất nước hiện giờ, tỉ lệ lạm phát ngày một lớn khi mà đồng tiền ngày một mất giá vậy với đồng lương ít ỏi, lại phải làm việc trong môi trường khắc nghiệt cũng như sống xa gia đình không có điều kiên chăm sóc con cái, sống xa nhà nhiều khoản phải chi tiêu, câu hỏi đặt ra là với mức lương đó có thu hút được người lao động hay không.

Giải pháp

Đối với những trường hợp sau đây phải trả lương không căn cứ vào kết quả lao động của người lao động: Tiền lương phân biệt theo thâm niên công tác; tiền lương phân biệt theo hoàn cảnh gia đình; tiền lương và có thể thêm phụ cấp cho thời gian nghỉ phép; tiền lương trả cho thời gian nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật; tiền lương trả cho thời gian nghỉ ốm đau, thai sản ..; tiền lương trả cho trường hợp người lao động không tạo ra mức năng suất tối thiểu cần thiết; tiền lương trả cho làm đêm và làm thêm giờ. Còn công việc hành chính thì đơn thuần chỉ là các hoạt động của người được chỉ định nhằm kiểm tra xem công việc có được thực hiện đúng tiến độ hay không, các đơn đặt hàng và giao hàng có đúng hạn không, các kế hoạch và bảng biểu có được thực hiện đúng yêu cầu hay không, lương bổng có được trả đúng hạn không?..Và như vậy, nhiệm vụ của quản lý hành chính là việc quan tâm đến các vấn đề nhỏ nhằm giúp các bộ phận khác đạt được kết quả tốt nhất trong việc tổ chức và quản lý công việc, quản lý doanh nghiệp. Để có thể thực hiện được điều này cần bắt đầu từ quản trị viên cấp cao của xí nghiệp, từ giám đốc xí nghiệp đến chưởng các bộ phận trong xí nghiệp cũng như những quản trị viện cấp cơ sở là các tổ chưởng các bộ phận, hành động đầu tiên thể hiện thái độ công bằng minh bạch là từ việc nhận lao động vào xí nghiệp, thời đại bây giờ đã khác cơ chế xin cho không thể tồn tại trong cái xã hội cạnh tranh ngày một gay gắt, người không có thực lực nếu tiếp tục làm việc cũng như được nâng đỡ sẽ trở thành rào cản cho quá trình phát triển của cả một tập thể, vậy nên ngay từ đầu vào để tạo được lòng tin cho nhân viên xí nghiệp cần phải có chế độ tuyển dụng hợp lý dựa vào năng lực tránh thông qua các mối quan hệ mật thiết khác.

Nếu như việc thu hút nhân tài là quá khó với xí nghiệp vì nhiều lý do như chi phí hay do đối thủ cạnh tranh có tiềm lực mạnh … mà chúng ta không đủ điều kiện thì một cách làm được coi là hiệu quả trong trường hợp này là việc tuyển lao động về xí nghiệp và tiến hành đào tạo cho những lao động này, mặc dù chúng ta sẽ mất một khoản chi phí không nhỏ để tiến hành đào tạo cho những lao động này song điều này vừa đản bảo yêu cầu về chuyên môn kỹ thuật mà xí nghiệp mong đợi ở người lao động hai nữa vì được xí nghiệp đào tạo nên phần đông những lao động này sẽ không muốn rời bỏ xí nghiệp mà muốn cống hiến hết mình cho xí nghiệp. Với quan điểm 'không đợi người giỏi mới tìm cách giữ mà phải bắt đầu ngay từ khi tuyển dụng', vì bằng cấp hay kinh nghiệm của một người lao động khi mới vào doanh nghiệp không khẳng định nhiều rằng họ có thực sự là một người lao động giỏi và có tiềm lực hay không, người giỏi còn do quá trình lao động cũng như đào tạo của doanh nghiệp, nếu khi người giỏi mới tìm cách giữ thì e rằng khi đó cho dù có đưa ra cách gì đi chăng nữa họ cũng sẽ tìm đến một môi trường làm việc mới.