Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng Nhà và Hạ tầng Hà Nội
MỤC LỤC
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương 1 Thị trường lao động
Tâm lý chung của người Việt Nam
Trên thị trường lao động ngày càng phong phú như hiện nay, để đưa ra được một mức lương hợp lý không phải là điều đơn giản, nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, trong đó yếu tố tâm lý cũng tác động không nhỏ. Khái niệm này bao gồm cả hai phương diện: yêu cầu khi đặt ra mức lương của nhân viên, khối lượng của công việc nhân viên dự định sẽ thực hiện tương ứng với số tiền; tiêu chuẩn mức lương chấp nhận và yêu cầu đặt ra cho mức lương đó của nhà tuyển dụng. Khi các yếu tố này không được hài hòa (mức lương thấp hơn so với khối lượng lượng công việc thực hiện …) thì người lao động sẽ không hài lòng dẫn đến hiệu quả công việc thấp từ đó doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả hơn.
Thông thường có 2 xu thế chọn doanh nghiệp hiện nay: Những lao động thích tính ổn định, công việc ít áp lực về thời gian, trách nhiệm và tính chất công việc thì thường chọn vào các doanh nghiệp nhà nước và chấp nhận mức lương khiêm tốn.
Đặc điểm lao động
Từ đó dẫn đến việc khác nhau trong việc xác định định mức lao động, hệ số tiền lương… Một người lao động giỏi, có tay nghề cao, năng suất lao động cao, và mức độ hoàn thành công việc tốt thì thường được trả lương cao hơn. Đặc biệt là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cần một số lượng công nhân và kỹ sư lành nghề lớn do đó việc tuyển lao động đúng ngành nghề đào tạo và có trình độ là vô cùng quan trọng. Như vậy, chất lượng lao động trong Công ty được đánh giá tương đối cao, phù hợp với tính chất công việc tại Công ty là công ty xây dựng cần nhiều công nhân để thi công công trình; và việc phân công công việc cũng hợp lý,.
Tuy nhiên, để có thể khai thác tốt năng lực của người lao động hiện tại, giữ chân lao động giỏi và thu hút lao động có chất lượng thì Công ty cần đưa ra những chính sách lao động hợp lý và mức thù lao phù hợp.
Thực trạng trả lương tại công ty HIDCC 1 Căn cứ trả lương
Trả lương theo thời gian
Đôn đốc, kiểm tra tình hình thực hiện nhiệm vụ của cán bộ công nhân viên để nắm vững mức độ thực hiện nhiệm vụ kế hoạch được giao và những khó khăn vướng mắc trong quá trình thực hiện để đề xuất với giám đốc công ty tìm những biện pháp giải quyết. Những ngày không làm việc( các ngày nghỉ lễ hoặc có việc riêng) và những ngày làm thêm vào ngày nghỉ lễ ngày cuối tuần theo quy định sẽ thanh toán tiền lương theo chế độ chung không được tính để thanh toán tiền lương năng suất. Trong tháng có những ngày nghỉ đi học nhưng vẫn đảm nhận công việc bình thường thì được hưởng loại C, cán bộ công nhân viên vi phạm nội quy quy định của công ty nhưng chưa đến mức bị xử lý kỉ luật lao động thì tùy mức độ nặng nhẹ để hạ loại tháng đó.
Bên cạnh đó các tiêu chí để xét hệ số hoàn thành công việc còn mang tính chất chung chung định tính, chưa chính xác nên người lao động chỉ theo đuổi số lượng công việc hoàn thành mà chưa quan tâm tới chất lượng.
Trả lương khoán
Cũng như đối với công nhân lao động việc khoán sản phẩm đến từng cá nhân, từng bộ phận cũng sẽ tạo cho công nhân có tinh thần hăng say làm việc hơn, vì khối lượng công việc họ đạt được giờ đây đã quyết định đến mức lương của họ, do đó đã tạo cho người lao động có hứng thú hơn trong công việc, đạt năng suất cao. Cách tính lương này, ngày công quy đổi phụ thuộc vào hệ số quy đổi mà xí nghiệp quy định, không phụ thuộc vào hệ thống thang lương hay bảng lương mà nhà nước quy định nên gây khó khăn cho người chuyên trách công tác lương tại công ty. Trong hình thức này, công tác tính toán đơn giá tiền lương tương đối phức tạp, chủ yếu dựa vào thống kê kinh nghiệm mà ít có sự tính toán khoa học khách quan do đó đôi khi không chính xác làm cho tiền lương khoán nhận được thấp hơn so với giá trị sức lao động bỏ ra.
Một hạn chế lớn nữa trong hình thức trả lương khoán tập thể đó là thu nahạp của các cá nhân có sự khác biệt rất lớn, có người được trả lương rất cao nhưng cũng có người được trả lương thấp hơn mặc dù năng suất lao động như nhau.
Đánh giá thực trạng công ty HIDCC 1 Ưu điểm
Với việc trả lương khoán tập thể, tiền công mang tính chất bình quân nên không gắn được kết quả sản xuất trực tiếp đối với người lao động, không khuyến khích đựợc tăng năng suất lao động. Việc quan tâm đến việc trả lương thoả đáng cho người lao động, tạo cho họ có được thu nhập ổn định để đảm bảo đời sống là vấn đề quan trọng trong vấn đề tạo động lực hay khuyến khích lợi ích vật chất cho người lao động. Trong công tác trả lương khoán, Công ty đã xét tới ý thức làm việc và tính điểm cho từng cá nhân trông đội, đảm bảo công bằng trong công việc đối với từng thành viên, tránh tình trạng tính lương bình quân, làm cho người lao động cố gắng cá nhân, giúp gói khoán hoàn thành tốt, vượt tiến độ và đảm bảo chất lượng.
Việc thống kê tình hình nguồn lao động, thực hiện quỹ tiền lương, thực tế đời sống người lao động trong công ty… được thực hiện trên quy mô toàn công ty là một việc rất khó, tốn kém và đôi khi kết quả đạt được mang tính chủ quan cao, gây ra sự chênh lệch cao giữa kế hoạch và thực hiện, thậm chí không đảm bảo được nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.
Định hướng phát triển của công ty Mục tiêu dài hạn
Công ty thường xuyên phân tích, đánh giá thị trường kịp thời có những giải pháp phù hợp khắc phục khó khăn, tranh thủ nắm bắt thời cơ, đẩy mạnh sản xuất, kinh doanh, nâng cao mức tăng trưởng sản xuất kinh doanh. Bố trí sắp xếp hợp lý các đội theo địa bàn hoặt động, sắp xếp cán bộ các đội và trên phòng ban công ty phù hợp khả năng, hoàn cảnh cuộc sống chung và riêng nhằm phát huy trí tuệ và năng lực của từng người. Đầu tư tập trung xây dựng các đội, các chủ nhiệm công trình đủ mạnh, có đủ lực lượng nòng cốt, trình độ kĩ thuật đồng đều, xây dựng một số đơn vị mạnh làm trụ cột đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ kế hoạch.
Phát huy nội lực, tăng cường sự đoàn kết giữa cán bộ trong công ty và quần chúng, kết hợp chặt chẽ giữa chính quyền với các đòan thể tạo nên sức mạnh tổng hợp về trí tuệ, về thế và lực nhằm phát huy truyền thống nhiều năm của công ty, hoàn thành nhiệm vụ với trách nhiệm và hiệu quả cao hơn, vững chắc hơn.
Một số giải pháp chủ yếu nhằm hòan thiện công tác trả lương, trả thưởng tại công ty
Hoàn thiện quá trình phân tích công việc
Tuy nhiên theo quy định của Nhà Nước, đối với công ty có số nhân công biên chế dưới 1500 thì số nhân viên nhân sự không được vượt quá 4 người.Trong khi đó, số lượng nhân công của công ty rất lớn bao gồm cả nhân công biên chế và nhân công ngoài biên chế, số lượng công nhân biên chế ít hơn rất nhiều so với tổng số lao động toàn công ty nên 2 nhân viên nhân sự là phù hợp theo yêu cầu của nhà nước. Ngoài ra, đánh giá còn có tác dụng tăng cường sự hiểu biết giữa thủ trưởng và nhân viên thông qua giao tiếp, là động lực kích thích nhân viên, là mục tiêu cho nhân viên phấn đấu, và đánh giá còn có tác dụng thiết lập đạo đức lao động vì dựa trên cơ sở sự công bằng.Việc đánh giá phải dựa trên hai công cụ chủ yếu là biểu mẫu đánh giá và phỏng vấn để đánh giá. + Hệ thống lương bổng phải thực sự mang tính khuyến khích động cơ lao động: thể hiện ở sự phù hợp với thị trường, công bằng và phản ánh đúng giá trị của công việc, phải gắn với thành tích và thể hiện sự phát triển sự nghiệp của mỗi cá nhân.
- Tăng thêm nhân lực cho phòng trong việc phụ trách công tác tiền lương nhằm giải phóng trưởng phòng về đúng với chức năng của quản trị gia về phòng nguồn nhân lực, có như thế trưởng phòng mới có đủ thời gian trong việc hoạch định nhân sự, cố vấn cho ban lãnh đạo về nhân lực, tham gia xây dựng các mục tiêu và chiến lược quản trị nguồn nhân lực cho công ty.