MỤC LỤC
Điều này đợc thể hiện trong các quy định của pháp luật lao động về các nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết (điều kiện chủ thể), trình tự giao kết HĐLĐ và về nội dung, hình thức HĐLĐ. a) Các nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động. Theo điều 9- Bộ luật Lao động quy định: "Quan hệ lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động đợc xác lập và tiến hành qua thơng lợng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lơi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. Nhà nớc khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho ngời lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của Pháp luật lao động". Thông qua quy định của Pháp luật, có thể thấy HĐLĐ đợc giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây mà ta đã tìm hiểu, nghiên cứu ở phần trớc:. - Nguyên tắc tự do, tự nguyện. - Nguyên tắc bình đẳng. - Nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ớc lao động tập thể. - Nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho ngời lao. động so với quy định chung của pháp luật lao động. Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một quan hệ HĐLĐ cần thực hiện theo phơng thức giao kết sau đây:. + Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải đợc giao kết trực tiếp giữa ngời lao. động với ngời thuê mớn, sử dụng lao động hoặc với ngời đại diện hợp pháp của ngời sử dụng lao động. + Giao kết giữa đại diện của một nhóm ngời lao động với ngời sử dụng lao động: Trong trờng hợp này, HĐLĐ có hiệu lực nh giao kết trực tiếp. Nhng khi giao kết HĐLĐ với ngời đại diện cho một nhóm ngời lao động thì hợp. đồng phải kốm theo bản danh sỏch của từng ngời lao động cú ghi rừ họ tờn, tuổi, địa chỉ, nghề nghiệp và chữ ký. Riêng đối với những HĐLĐ kí bằng miệng thì ngời sử dụng lao động phải giao kết trực tiếp với ngời lao động. HĐLĐ đợc kí bằng văn bản thì phải làm thành ít nhất 2 bản, mỗi bên giữ. một bản làm căn cứ pháp lý theo luật định. b) Điều kiện về chủ thể giao kết Hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động đợc giao kết giữa một bên là ngời lao động và một bên là ngời chủ thuê mớn lao động. Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể để giao kết HĐLĐ là các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao. Điều kiện cụ thể về chủ thể giao kết HĐLĐ là:. * Đối với ngời sử dụng lao động: Pháp luật quy định phải là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ t cách pháp nhân - hoặc là cá nhân có đủ điều. kiện quy định về sử dụng và trả công lao động. Nếu là cá nhân thì ít nhất phải. đủ 18 tuổi trở lên, có đủ điều kiện thuê mớn, sử dụng và trả công lao động theo luật định. * Đối với ngời lao động: Theo quy định tại Điều 6- Bộ luật lao động thì. ngời lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và đợc Nhà nớc thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động theo quy định của Bộ luật lao động. Nh vậy, theo đó thì những ngời từ đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động đều có quyền tự mình giao kết Hợp đồng lao động. Pháp luật lao động cũng quy định, trong trờng hợp ngời lao động cha đủ 15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với ngời sử dụng lao động phải đợc sự. đồng ý của cha, mẹ hoặc của ngời đại diện hợp pháp theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, những ngời lao động dới 18 tuổi chỉ đợc giao kết HĐLĐ đối với những công việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc không cấm sử dụng lao động vị thành niên. c) Trình tự, thủ tục giao kết Hợp đồng lao động. Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phơng thức trực tiếp hoặc thông qua uỷ quyền nhng phải qua các bớc sau đây:. Ngời đa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan hệ lao động với ngời có nhu cầu, nhng phải chịu trách nhiệm về thái độ đa ra lời ngỏ ấy cũng nh những sự hữa hẹn, cam kết trớc nếu có xác lập quan hệ lao. Chẳng hạn nh một công ty khi đa ra lời thông báo tuyển một kế toán với mức lơng 1,5 triệu/tháng thì họ không có quyền thay đổi nếu quá trình đàm phán không có sự thoả thuận lại. ớc 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán để đi đến kí kết hợp đồng là khâu khó nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau tốt nhất và xử lý một cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán, thoả thuận. Về phía ngời lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc sổ lao động để trình ra cho ngời sử dụng lao động xem xét, còn ngời sử dụng. lao động phải thông báo về tình hình sản xuất - kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp mình cho ngời lao động đợc biết. Nếu có những bằng chứng về việc cung cấp thông tin sai lệch, hợp đồng bị coi là đã giao kết do lừa dối. Song do sức ép của vấn đề việc làm nên trong thực tế ngời lao động thờng chấp nhận một Hợp đồng đã định sẵn các điều khoản. Đây cũng chính là một yếu tố quan trọng và điều đó làm mất đi cái vốn có của hợp đồng là sự thoả thuận bình đẳng giữa các chủ thể. Mặc dù, quyền. đàm phán rộng hay hẹp là tuỳ thuộc các bên, nhng HĐLĐ phải có đủ những nội dung chủ yếu của nó, đó là: "Công việc phải làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lơng, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với ngời lao động". Nếu thiếu một trong những nội dung đó thì coi nh hợp đồng lao động cha đợc xác lập. ớc 3: Hoàn thiên sự thoả thuận: Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoàn thiện hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc hình thức của hợp đồng. Nếu là hợp đồng kớ bằng văn bản thỡ cỏc bờn ghi rừ những nội dung đã đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên kí vào hợp đồng. Còn nếu hợp đồng kí bằng miệng các bên đi đến thoả thuận cuối cùng và nếu cần thiết thì có thể mời ngời làm chứng. Trong trờng hợp giao kết hợp đồng bằng lời nói, các bên đơng nhiên cũng phải tuân thủ những quy định của pháp luËt. d) Nội dung Hợp đồng lao động. Dới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là toàn bộ những điều khoản của hợp đồng, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đã. Tuy nhiên, cần phải phân biệt:. - Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thơng lợng thoả thuận và quyết. - Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả thuận mà đợc quy định trong luật hoặc trong các văn bản quy phạm pháp luật khác. Chẳng hạn nh các tiêu chuẩn về tiền lơng; thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an. toàn lao động, vệ sinh lao động.. Đó là những điều kiện đơng nhiên phải có trong một bản hợp đồng. Từ các điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện những quyền và nghĩa vụ tơng ứng của các chủ thể pháp luật. Theo điều 29- Bộ luật lao động, trong một hợp đồng do 2 bên thơng lợng, thoả thuận nhất thiết phải có những nội dung chủ yếu sau đây:. * Cụng việc phải làm: trong hợp đồng phải nờu rừ những hạng mục cụng việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối l- ợng và chất lợng bảo đảm. * Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Cần phải nêu rõ số giờ làm việc hàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp; ngày nghỉ hàng tuần, hàng năm, ngày nghỉ lễ; việc làm thêm giờ. * Tiền lơng: Nờu rừ mức lơng đợc hởng, cỏc loại phụ cấp, hỡnh thức trả l-. ơng, các loại tiền thởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lơng, các loại phúc lợi tập thể, điều kiện nâng bậc lơng, việc giải quyết tiền lơng và tiền tàu xe trong những ngày đi đờng khi nghỉ hàng năm.. * Địa điểm làm việc: Cần nờu rừ địa điểm chớnh, làm tại chỗ, đi lu động xa gần, phơng tiện đi lại, ăn ở trong thời gian lu động. * Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rừ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và ngày kết thút hợp đồng. * Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: Nờu rừ cỏc tiờu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công việc phải làm, các phơng tiện phòng hộ, bảo hộ lao động mà ngời lao động phải tuân thủ và ngời sử dụng lao động phải bảo đảm, cung cấp trang thiết bị. * Bảo hiểm xó hội: Nờu rừ trỏch nhiệm của mỗi bờn trong việc đúng góp, thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của ngời lao động về bảo hiểm xã hội. Trong trờng hợp đã có Nội dung lao động, Thoả ớc lao động tập thể, các quy chế chi tiết về tiền lơng, tiền thởng, an toàn - vệ sinh lao động thì ngời sử dụng lao động phải để cho ngời lao động đọc trớc khi thoả thuận giao kết Hợp. đồng lao động. Nh vậy, có thể thấy Nội dung của HĐLĐ có 3 nhóm quy phạm:. Thứ nhất, Nhóm những điều khoản cứng: Đó là những điều khoản bắt buộc do pháp luật quy định, bao gồm những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về điều kiện an toàn - vệ sinh lao động và những quy định về bảo hiểm xã hội. Thứ hai, Nhóm quy phạm về những điều khoản mà hai bên khi thoả. thuận nhất thiết phải có, bao gồm: Công việc mà ngời lao động phải làm, trình. độ chuyên môn, cấp bậc kỹ thuật ứng với công việc mà ngời lao động phải. đảm nhiệm; thời gian bắt đầu làm việc; thời gian thử việc nếu cần phải thử việc trớc khi vào làm chính thức và thời hạn của hợp đồng. Khi thoả thuận, hai bờn cũng phải xỏc định rừ địa điểm mà ngời lao động phải làm việc khi thực hiện hợp đồng. Thứ ba, Nhóm quy phạm về những điều khoản mà trong hợp đồng lao. động có thể có cả những thoả thuận có lợi hơn cho ngời lao động để khuyến khích, động viên ngời lao động làm việc tốt hơn đạt năng suất và hiệu quả lao. động cao hơn. e) Hình thức của Hợp đồng lao động. Dới giác độ pháp lý có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựng các điều khoản mà hai bên đã thoả thuận khi giao kết hợp đồng lao động. Theo điều 28- BLLĐ, khi thiết lập quan hệ lao động, hai bên có thể chọn một trong hai hình thức sau đây tuỳ thuộc vào thời hạn hợp đồng và công việc phải làm, đó là:. Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng miệng, với điều kiện:. * Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản đợc áp dụng cho các hợp. đồng lao động không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hình thức này còn áp dụng đối với những lao động dới 15 tuổi và với những ngời phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm. Những hợp đồng lao động đợc kí bằng văn bản thì phải theo đúng mẫu hợp đồng lao. động do Bộ Lao động - Thơng binh và xã hội phát hành và thống nhất quản lý. * Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ đợc áp dụng đối với những ngời lao động giúp việc gia đình hoặc học những công việc có tính chất tạm. thời mà thời hạn dới 3 tháng. Tuy nhiên đối với những trờng hợp này hai bên nếu thấy cần thiết có thể áp dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản. khi giao kết bằng miệng nếu hai bên đòi hỏi phải có ngời làm chứng thì do hai bên tự thoả thuận. Và trong trờng hợp giao kết bằng miệng thì các bên đơng nhiên phải tuân theo các quy định của Pháp luật lao động. Hợp đồng lao động đợc kí kết bằng văn bản hay bằng miệng đều phải bảo đảm những nội dung chủ yếu quy định tại Điều 29- BLLĐ. g) Hiệu lực của Hợp đồng lao động. Theo pháp luật lao động quy định, Hợp đồng lao động đợc kí kết bằng văn bản có hiệu lực từ ngày hai bên kí vào hợp đồng hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận; nếu là hợp đồng lao động đợc kí kết bằng miệng thì thời điểm có hiệu lực kể từ ngày ngời lao động bắt đầu làm việc, trừ trờng hợp có thoả.
Nh trên chúng ta đã khẳng định, nội dung của HĐLĐ là toàn bộ các điều khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này đợc thực hiện trong phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản (tức là phần nội dung có tính chất thủ tục mà không phải là nội dung thực chất của Hợp. đồng, nh thay đổi họ tên, địa chỉ.. Song bất kì sự thay đổi nào cũng phải tuân thủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định, thể hiện:. - Sự thay đổi đợc thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng;. - Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trớc cho bên kia ít nhất 3 ngày;. - Phải tuân thủ các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật và thoả ớc lao động tập thể nh khi giao kết hợp đồng và theo trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động. Phơng thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ sung hợp đồng cũ hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Tuy vậy, tại Điều 33- BLLĐ khụng ghi rừ cỏch thức sửa đổi. Vì thế ta có thể suy ra là: Các bên có thể dùng một hay một số phụ lục hợp đồng, trong trờng hợp đó, HĐLĐ sẽ có thể có nhiều phụ lục và dĩ. nhiên các bên có thể thay đổi nội dung của HĐLĐ nhiều lần trong quá trình duy trì quan hệ Hợp đồng lao động. c) Sự tạm hoãn Hợp đồng lao động. Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoản thời gian nhất định và hết thời hạn đó, các bên lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ mà không cần giao kết một Hợp đồng mới. Mặc dù pháp luật không qui định chi tiết nh- ng trên cơ sở đó, có thể hình dung một số hệ quả sau:. - Trong thời gian tạm hoãn, HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý, quan hệ lao động vẫn tồn tại;. - Các bên không thực hiện các quyền cũng nh các nghĩa vụ đang tồn tại ở thời điểm đó. - Ngời lao động không đợc hởng lơng và ngời sử dụng lao động không có nghĩa vụ trả lơng;. - Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng và trong một số trờng hợp, NSDLĐ có quyền sa thải ngời lao động;. - Hết thời hạn tạm hoãn, nếu không có lí do chính đáng và đợc NSDLĐ. chấp thuận, NLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng và trong một số trờng hợp, nếu ngời lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật thì NSDLĐ. có quyền chấm dứt HĐLĐ. NLĐ có quyền tiếp tục làm việc mà không cần phải có một sự tái tuyển dụng nào nữa. Theo pháp luật lao động, NLĐ đang thực hiện HĐLĐ trong một số trờng hợp sau đây sẽ đợc tạm hoãn việc thực hiện hợp đồng. * Khi ngời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác. * Ngời lao động bị tạm giữ, tạm giam. * Các trờng hợp khác do hai bên thoả thuận, bao gồm:. - Ngời lao động xin đi học làm có thời hạn cho tổ chức, cơ quan, cá nhân ở trong nớc hoặc ở nớc ngoài. - Ngời lao động đợc chuyển làm cán bộ chuyên trách trong các hội đồng của doanh nghiệp Nhà nớc. Tất cả các trờng hợp mà NLĐ đợc tạm hoãn HĐLĐ nói trên, khi hết thời hạn hoặc cha hết thời hạn tạm hoãn, NLĐ có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết. Khi ngời lao động trở lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc cũ cho NLĐ. Trờng hợp không thể sắp xếp đợc công việc cũ cho NLĐ mà phải sắp xếp một công việc mới thì. phải tiến hành giao kết HĐLĐ mới. Nếu cha sắp xếp đợc mà NLĐ phải nghỉ. để chờ việc thì đợc hởng chế độ trợ cấp ngừng việc theo quy định của Pháp luËt. d) Chấm dứt Hợp đồng lao động. Nếu NSDLĐ đơn phơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong tuyển dụng NLĐ thờng xuyên không hoàn thành nhiệm vụ từ 1 đén 3 tháng tuỳ theo loại hợp đồng đã giao kết; trong trờng hợp NLĐ tự ý bỏ việc 7 ngày trong 1 tháng, 20 ngày trong một năm mà không có lí do chính đáng hoặc có hành vi trộm cắp, tham ô, gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp; trong trờng hợp NLĐ bị ốm đau, bị thơng tật mà đã điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao.
Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp lao động. - Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động nhất thiết phải có sự tham gia của đại diện công đoàn và đại diện của ngời sử dụng lao động, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. c) Quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp. * Về quyền của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao. - Dù là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể thì các bên đều có thể trực tiếp hoặc thông qua ngời đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động. - Các bên có quyền rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp. - Có quyền yêu cầu thay ngời trực tiếp tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động nếu có đủ lý do chính đáng cho rằng ngời trực tiếp giải quyết vụ tranh chấp không thể đảm bảo tính khách quan, công bằng. - Các bên phải cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cứ có liên quan đến vụ tranh chấp theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp. - Những thoả thuận mà hai bên đã đạt đợc trong quá trình thơng lợng hoặc có biên bản hoà giải thành đối với những quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp; bản án hoặc những quyết định đã có hiệu lực của Toà án nhân dân thì phải thi hành nghiêm chỉnh. * Đối với các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp trong phạm vi các cơ quan, cá nhân hữu quan cung cấp những tài liệu chứng cứ; có quyền trng cầu giám định, mời nhân chứng và những ngời có liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. d) Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. + Thẩm quyền theo cấp: Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các vụ án lao động bao gồm: Các tranh chấp lao động cá nhân giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lơng, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiện HĐLĐ, và trong quá trình học nghề mà Hội đồng hoà giải và hoà giải viên lao.
Theo các tài liệu cũ ghi lại, ngay từ những năm đầu thành lập (1966), Công ty đã gặp rất nhiều khó khăn trở ngại về cơ sở sản xuất nguyên vật liệu, nhân công nhân lực, về công nghệ sản xuất, kỹ thuật, tay nghề công nhân.., lại đúng vào thời điểm đất nớc còn đang trong thời kỳ chiến tranh ác liệt, bản thân Công ty cũng bị máy bay Mỹ ném bom đánh phá ác liệt làm h hỏng, thiệt hại không ít cơ sở vật chất - kỹ thuật vừa mới tạo dựng lên. Công ty đã dần chiếm hết thị trờng trong nớc, lấn át hàng ngoại nhập từ Trung Quốc, hớng dần sang xuất khẩu thâm nhập thị trờng khu vực và thế giới, bởi sản phẩm của Công ty đã đợc các bạn hàng trong và ngoài nớc đánh giá cao về chất lợng, có thể tin dùng thờng xuyên và lâu dài.
Khai thác đợc mọi tiềm năng thế mạnh Của Công ty cũng nh của toàn bộ các phòng ban và các cán bộ, công nhân trong Công ty biết đoàn kết, biết dân chủ kỷ cơng, biết mở thêm mặt hàng mới, biết giữ chữ tín bằng chất lợng sản phẩm, biết đầu t, tiết kiệm có hiệu quả, biết đối ngoại. Công ty Đá mài còn có một vị thế đặc biệt quan trọng, đó là một doanh nghiệp duy nhất ở Việt Nam (kể cả trong bán đảo Đông Dơng) sản xuất và cung cấp sản phẩm đá mài và hạt mài cho các ngành sản xuất công nghiệp nói riêng và ngành kinh tế quốc dân nói chung, cũng nh ngành công nghiệp quốc phòng. Với nhiệm vụ cơ bản và chủ yếu là sản xuất kinh doanh đúng các ngành nghề, lĩnh vực đã đăng ký, bao gồm các ngành và lĩnh vực sau:. * Công nghiệp sản xuất đá mài, hạt mài, giấy nháp, gạch chịu lửa.. - Mọi hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty theo Điều lệ Tổng Công ty; quy chế làm việc và phân cấp do Tổng Công ty ban hành, đồng thời, chịu sự giám sát kiểm soát của các cơ quan Nhà nớc Trung ơng và địa phơng theo quy định của pháp luật. Nhiệm vụ cụ thể của Công ty là: Xây dựng kế hoạch sản xuất - kinh doanh ngắn hạn, dài hạn và thực hiện các kế hoạch đó nhằm đạt mục đích tốt nhất của Công ty;. + Nâng cao chất lợng, hiệu quả, mở rộng sản xuất kinh doanh, cung cấp sản phẩm hàng hoá theo nhu cầu thị trờng;. + Tự bù đắp chi phí và bảo toàn vốn của Nhà nớc giao cho và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn đợc giao;. + Thực hiện phân phối thu nhập theo lao động, đảm bảo công bằng xã. + Bảo vệ tài sản của Công ty, bảo vệ sản xuất, bảo vệ môi trờng, giữ gìn an ninh trật tự an toàn xã hội;. + Tổ chức quản lý toàn diện Công ty bằng các Quyết định, Điều lệ, Quy chế, Nội quy lao động và trách nhiệm vật chất;. + Đẩy nhanh tiến độ sản xuất, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại nhất vào sản xuất nhằm nâng cao chất lợng hiệu quả sản xuất kinh doanh. + Thực hiện tốt cá chủ trơng, chính sách, đờng lối của Đảng và Nhà nớc;. thực hiện nghiêm túc các chế định pháp luật của Nhà nớc. b/ Quyền hạn và nghĩa vụ của Công ty. *) Với chức năng nhiệm vụ của mình, Công ty Đá mài có các quyền hạn sau đây:. - Công ty có quyền quản lý, sử dụng vốn, đất đai, tài nguyên và các nguồn lực khác; có quyền chuyển nhợng, cho thuê, thế chấp, cầm cố tài sản thuộc quyền quản lý theo phân cấp của Công ty trên nguyên tắc bảo toàn và phát triển vốn;. - Có quyền tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất - kinh doanh phù hợp với mục tiêu và nhiệm vụ đợc giao; có quyền đổi mới công nghệ;. - Có quyền quyết định giá mua, giá bán vật t, nguyên liệu, sản phẩm; xây dựng và áp dụng định mức lao động, đơn giá lơng trên đơn vị sản phẩm trong khuôn khổ định mức, đơn giá Nhà nớc phê chuẩn;. - Quyền tuyển chọn, thuê mớn lao động, lựa chọn hình thức trả lơng, khen thởng theo luật định;. - Công ty có quyền quản lý tài chính, đợc sử dụng vốn và các quỹ của Công ty để phục vụ kịp thời các nhu cầu sản xuất - kinh doanh, mua bán tài sản cố định, mua bán bản quyền, chuyển giao công nghệ.. - Đợc hởng các chính sách, các chế độ trợ giá, trợ cấp.. của Nhà nớc khi thực hiện nhiệm vụ sản xuất, cung ứng dịch vụ phục vụ quốc phòng, an ninh quèc gia;. *) Về nghĩa vụ, Công ty có nghĩa vụ nhận và sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn do Tổng Công ty giao; nhận và sử dụng có hiệu quả tài nguyên, đất đai và các nguồn lực khác của Nhà nớc do Tổng Công ty giao lại.
- Thực hiện các chế độ báo cáo thống kê, báo cáo định kỳ theo quy định của Nhà nớc và của Tổn Công ty máy và Thiết bị công nghiệp, báo cáo bất th- ờng theo yêu cầu cảu cơ quan quản lý cấp trên, của cơ quan thanh tra; tuân thủ các quy định về thanh tra cua cơ quan tài chính. - Văng phòng và các phòng ban chuyên môn, nghiệp vụ có chức năng tham mu, giúp việc cho Giám đốc Công ty quản lý, điều hành hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty và chịu trách nhiệm trớc Giám đốc Công ty về kết quả hoạt động trong các lĩnh vực đợc giao.
Với hiệu quả lao động và năng suất chất l- ợng đợc nõng lờn rừ rệt, nờn Cụng ty đang cú hớng tiếp tục đầu t xõy mới hết các lò nung bằng gaz để thay thế hoàn toàn lò đốt bằng than kiểu cũ từng bớc quy trình hoá các công đoạn sản xuất đá mài, vật liệu mài. Một số cán bộ, công nhân thiếu tinh thần trách nhiệm, né tránh công v, không tận tâm tận lực với công việc đợc giao, với sự nghiệp của Công ty, trong quá trình công tác ngại khó, ngại khổ, không có chí vơn lên, ỷ lại cho ngời khác gây cản trở cho mọi ngời, cho Công ty.
KCS, phòng công nghệ, cơ điện đáp ứng yêu cầu các thông số kỹ thuật, chất l- ợng sản phẩm, và mua sắm một số xe tải cỡ vừa và nhỏ phục vụ cho quá trình tiêu thụ sản phẩm, cung ứng vật t. Vì vậy, đã đợc thay thế bằng một lực lợng lao động trẻ, có trình độ, có năng lực, trách nhiệm, tận tâm nhiệt huyết với công việc và sự phát triển của Công ty, đợc CBCNV toàn Công ty ủng hộ.
Do đó, vật t mua vào rất ít, lại có mức thuế suất (VAT) thấp 5%, 0% nên việc khấu trừ VAT đầu vào không đáng kể; cùng với việc kê khai, khấu trừ thuế VAT còn nhiều vớng mắc cha khắc phục đợc. Trong năm qua Công ty đã có rất nhiều công văn, giải trình báo cáo đến các cơ quan thuế, tài chính và có cả đề nghị của Tổng Công ty, Bộ Công nghiệp đến Bộ tài chính, Tổng cục thuế để xin cho Công ty đợc hởng mức thuế suất VAT là 5%, nhng đến nay vẫn cha đ- ợc giải quyết.
Ngoài ra, không thể không nói đến những tác động của cơ chế, chính sách của Nhà nớc tới hoạt động của Công ty, đặc biệt là tác động của luật thuế VAT. Vì Công ty Đá mài là một doanh nghiệp duy nhất ở Việt Nam sản xuất và chế tạo ra đá mài, hạt mài, quá trình công nghệ là tự khai thác quặng Bauxit.
Do đó, phải giáo dục cho mọi ngời làm việc gì cũng phải làm tốt và làm có chất lợng; phải xây dựng một đội ngũ KCS vững tay nghề, chặt về nguyên tắc, có ý thức giữ gìn chất lợng và chịu trách nhiệm về sản phẩm kiểm tra; phải tăng cờng trang thiết bị kỹ thuật hơn nữa cho phòng KCS. Nói tóm lại, trong điều kiện, hoàn cảnh hiện nay, Công ty phải nhất thiết tăng cờng tinh thần đoàn kết, xây dựng trách nhiệm cho mỗi cán bộ, công nhân; phải tổ chức sản xuất kinh doanh tốt nhất để đa Công ty vợt mọi khó khăn thức thách quyết tâm đạt và vợt các chỉ tiêu đề ra.
+ Ngời đợc tuyển dụng vào Công ty phải có đủ những điều kiện, tiêu chuẩn là: phải có trình độ văn hoá hết cấp III, có trí tuệ, thể lực, có trình độ tay nghề, có năng lực nghiệp vụ, chuyên môn, thực hiện đợc nhiệm vụ ở vị trí công việc đợc phân công, có lòng nhiệt huyết với công việc. Và trên cơ sở tiêu chuẩn và yêu cầu công việc, nếu Công ty thấy cần thiết phải tuyển dụng thêm lao động ngoài con em công nhân viên của Công ty thì chỉ tuyển những công nhân lành nghề, cán bộ, kĩ s, kỹ thuật viên có chuyên môn, nghiệp vụ khá, tuổi đời còn trẻ không quá 35 tuổi.
Vì vậy trong giai đoạn hiện nay và cả trong thời gian tới, việc tổ chức, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công nhân viên tốt hơn nữa sẽ là một điều kiện tốt nhất, một giải pháp hữu hiệu cho việc tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất - kinh doanh của Công ty Đá mài. Sau khi mọi ngời đã hiểu đợc tầm quan trọng, vai trò, ý nghĩa của việc ký kết HĐLĐ, thấy đợc quyền lợi của mình đợc pháp luật lao động bảo vệ và đảm bảo, toàn bộ cán bộ công nhân viên cùng Giám đốc Công ty tổ chức tiến hành ký kết HĐLĐ theo đúng mẫu thống nhất ấn hành và sử dụng của Bộ Lao động thơng binh và xã hội.
Tất cả cán bộ công nhân viên làm việc trong Công ty (trừ Giám. đốc, Phó giám đốc, Kế toán trởng) đều đợc kí HĐLĐ. Việc kí kết HĐLĐ theo thời hạn hợp đồng đợc tiến hành nh sau:. - Những cán bộ, công nhân viên đã làm việc từ tháng 9-1985 trở về trớc thuộc diện biên chế Nhà nớc thì kí HĐLĐ không xác định thời hạn. - Những công nhân viên đã kí HĐLĐ hoặc mới tuyển dụng vào từ sau tháng 9-1985 trở lại đây thì kí HĐLĐ thời hạn nh sau:. + Với những công việc, chức danh sau đây đợc kí HĐLĐ có thời hạn từ 1. Nhân viên kinh tế, kỹ thuật, nghiệp vụ.. Cán bộ trung cấp, kỹ s. Cán bộ lãnh đạo các phòng ban, phân xởng. + Hợp đồng lao động có xác định thời hạn 1 năm đối với công nhân bậc 2:. Đối với những trờng hợp thử việc hoặc tập nghề, thì sau khi hết thời gian thử việc hoặc tập nghề, ngời lao động đợc kí HĐLĐ 01 năm; hết thời hạn 01 năm Công ty sẽ căn cứ vào nhu cầu lao động, thực trạng sản xuất - kinh doanh của Công ty và xem xét khả năng của ngời lao động đó, Công ty sẽ xem xét để kí HĐLĐ có thời hạn từ 1 đến 3 năm hoặc kí HĐLĐ không xác định thời hạn. Ngời lao động đợc tuyển dụng vào Công ty và kí kết HĐLĐ phải có các. điều kiện, tiêu chuẩn sau đây: Phải có trình độ văn hoá hết cấp III, có trí tuệ, thể lực, trình độ tay nghề bậc thợ, nghiệp vụ chuyên môn, thực hiện đợc nhiệm vụ ở vị trí đợc phân công; không tuyển dụng lao động nữ vào làm việc ở các bộ phận có tính độc hại từ loại 4 trở lên. Ngời lao động đủ điều kiện nghỉ hu, nếu có nguyện vọng và Công ty có nhu cầu tuyển dụng sẽ u tiên nhận 01 con để thay thế và kí HĐLĐ vào làm việc, nhng phải có đủ điều kiện và tiêu chuẩn theo yêu cầu của Công ty. Và cũng trên cơ sở tiêu chuẩn và yêu cầu công việc, nếu thấy cần thiết phải tuyển dụng thêm lao động ngoài con em công nhân viên của Công ty thì chỉ tuyển dụng và kí HĐLĐ với những công nhân lành nghề, cán bộ, kĩ s, kỹ thuật viên có chuyên môn, nghiệp vụ khá tuổi. Việc đào tạo lao động đợc Công ty tiến hành thờng xuyên. Song, do đặc thù riêng của ngành sản xuất đá mài, hạt mài.. nên công nhân kỹ thuật đều phải do Công ty tự đào tạo lấy bằng hình thức kèm cặp tại chỗ. Việc đào tạo ngời lao động hàng năm đều đợc tổ chức thành các khoá công nhân có tuyển. sinh, có thi cử và đợc đào tạo có bài bản để dần thay thế những ngời có đủ. điều kiện nghỉ chế độ bằng một đội ngũ lao động trẻ có trình độ, năng lực và nhiệt thành với công việc. Song, trong một vài năm gần đây việc kí thêm HĐLĐ mới không đợc thêm đáng là bao. Bởi lẽ, do sản xuất - kinh doanh vẫn còn đang gặp khó khăn, sản xuất mới ổn định đang trên đà phát triển, khả năng đáp ứng nhu cầu lao động hiện có để sản xuất - kinh doanh trong Công ty là tơng đối đủ và ổn. Công ty không có nhu cầu tuyển thêm lao động. Sau khi hết thời hạn hợp đồng, Công ty mới xem xét có kí HĐLĐ tiếp hay không. Tóm lại, do có sự chuẩn bị kĩ lỡng và chu đáo, mọi ngời đều đã hiểu đợc tầm quan trọng và ý nghĩa của việc kí kết HĐLĐ, thấy đợc quyền lợi của mình. đợc Pháp luật bảo vệ nên trong quá trình tiến hành kí kết HĐLĐ đã diễn ra hết sức nhanh chóng và thuận lợi, chấp hành nghiêm chỉnh theo các quy định của Pháp luật Hợp đồng lao động. Ngời lao động và ngời sử dụng lao động đều. đồng ý, thoả mãn với những gì mà hai bên đã thoả thuận ghi trong hợp đồng. 3) Thực tiễn của việc thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty Đá. Toàn bộ công nhân viên đều đợc cấp phát trang bị Bảo hộ lao động đủ tiêu chuẩn 100%, chi phí hết hơn 50 triệu đồng (cha kể khẩu trang, găng tay cấp phát theo tháng với số lợng vợt nhiều so với tiêu chuẩn do Nhà nớc quy định); các máy móc, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động đều đợc kiểm. định theo chu kỳ và đợc cấp giấy phép sử dụng, hàng năm đợc duy tu bảo d- ỡng theo định kỳ. Trong năm 99, ở Công ty cha để xảy ra một trờng hợp bị tai nạn lao động nào. Công ty đã tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho cán bộ công nhân viên và việc này hàng năm vẫn đợc duy trì đều đặn. Hàng năm, Công ty cũng đều thực hiện đúng chế độ báo cáo định kỳ về công tác an toàn - vệ sinh lao động và đã hoàn thành báo cáo đánh giá về tác. động của môi trờng theo Nghị định 26/CP. - Việc thực hiện chế độ bồi dỡng độc hại theo các mức do Nhà nớc quy. định song việc vận dụng xây dựng các chức danh hởng bồi dỡng độc hại cho ngời lao động ở Công ty thờng là có lợi hơn cho ngời lao động. Tóm lại, có thể khẳng định rằng: việc thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Đá mài đợc ngời sử dụng lao động và ngời lao động đều có ý thức, trách nhiệm thực hiện một cách nghiêm chỉnh và đầy đủ theo đúng những thoả. thuận mà hai bên đã cam kết trong Hợp đồng lao động. kí Hợp đồng lao động cha để xảy ra trờng hợp nào ngời sử dụng lao động hoặc ngời lao động đơn phơng chấm dứt Hợp đồng lao động. Đối với những Hợp. đồng lao động có thời hạn, sau khi hết thời hạn Hợp đồng Công ty sẽ xem xét nhu cầu lao động, thực trạng sản xuất kinh doanh và xem xét khả năng của ng- ời đó để kí tiếp Hợp đồng lao động hay tuyển dụng lao động mới. Trong quá trình lao động, ngời lao động không những chỉ tuân theo sự. điều hành của ngời sử dụng lao động mà còn thực hiện, chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của Công ty. Điều này chứng tỏ Ban lãnh đạo Công ty và tập thể cán bộ - công nhân viên đã quyết tâm thực hiện đúng các thoả thuận. đã cam kết trong hợp đồng và cùng chung một mục đích "đời sống, công ăn, việc làm, trật tự, kỉ cơng, công bằng và sự phát triển của Công ty" trong nền kinh tế thị trờng. 4) Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp tịa Công ty Đá.