MỤC LỤC
Tuy nhiên, sự áp dụng tương tự này cũng chỉ diễn ra cho đến năm 2002, bởi bắt đầu từ năm 2003 pháp luật đã có những quy định: “Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của người lao động khi vi phạm một trong các trường hợp quy định tại tiết a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động thì người sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản. Hoặc ngay cả trong trường hợp người lao động có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật ở hình thức chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn hoặc hình thức kéo dài thời gian nâng lương nhưng trong thời gian chấp hành kỷ luật họ lại có hành vi mà xét về tính chất còn nặng hơn nhưng lại không bị coi là tái phạm để sa thải (theo NĐ 41/CP) là điều bất hợp lý. Thực tế hiện nay cho thấy hầu hết khi sa thải người lao động trong trường hợp này thì chủ sử dụng lao động chỉ cần thấy người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương, chuyển công việc khác, chưa được xóa kỷ luật hoặc bị cách chức mà có một hành vi vi phạm kỷ luật nào đó là đã tiến hành kỷ luật sa thải mà không quan tâm đến đó có phải là trường hợp tái phạm hay không.
Vì vậy, khi người sử dụng lao động đã hủy bỏ quyết định này thì Tòa án không thể tuyên quyết định đó là trái pháp luật và khi người sử dụng lao động đã thông báo trở lại làm việc nhưng người lao động không quay trở lại làm việc thì coi như họ đã tự ý chấm dứt quan hệ hợp đồng. Nhưng có quan điểm khác cho rằng mặc dù người sử dụng đã rút lại quyết định sa thải nhưng quyết định đó vẫn là trái pháp luật và Tòa án vẫn thụ lý giải quyết. Hơn nữa, nếu không cho phép người lao động kiện trong trường hợp này sẽ dẫn tới tình trạng người sử dụng lao động tùy tiện trong việc sa thải, sau đó thấy người lao động phản ứng sẽ rút lại quyết định.
Theo đó, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho người lao động trong thời gian không được làm việc, bồi thường cho người lao động ít nhất hai tháng tiền lương và công khai xin lỗi người lao động. - Thứ nhất, về mặt nguyên tắc, một quyết định sa thải của người sử dụng lao động vi phạm bất kỳ quy định nào của pháp luật cũng bị coi là sa thải trái pháp luật. Người sử dụng lao động sa thải người lao động đúng về căn cứ (do người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô…) nhưng chỉ khi tiến hành các thủ tục xử lý kỷ luật đã vi phạm các quy định như chưa thông báo đủ ba lần, chưa tham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở… nên vẫn buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho họ trong thời.
Trường hợp này, công ty phải bồi thường cho chị H toàn bộ tiền lương trong thời gian chị không được làm việc và bồi thường hai tháng tiền lương do sa thải trái pháp luật, tổng cộng là 3.330 USD (chị H không có nhu cầu quay trở lại làm việc)[24]. Lúc này, quan hệ lao động dù có được khôi phục lại trên cơ sở phán quyết của Tòa án thì quan hệ này đã trở lên rất căng thẳng, khó có thể tồn tại bền vững và luôn tiềm ẩn nguy cơ phát sinh tranh chấp.
Thứ nhất, cần mở rộng hơn nữa các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động theo hướng chỉ căn cứ vào hành vi mà không cần xem xét đến hậu quả đã xảy ra, mức độ thiệt hại là như thế nào nhằm nâng cao ý thức của người lao động cũng như đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người sử dụng lao động. Người lao động bị xử lý kỷ luật ở hình thức chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn hoặc kéo dài thời gian nâng lương mà trong thời gian chấp kỷ luật lại có hành vi vi phạm theo nội quy lao động có thể bị xử lý kỷ luật ở khung kỷ luật này thì sẽ bị sa thải. Trong tố tụng giải quyết các tranh chấp lao động tại Tòa án, Bộ luật Tố tụng Dân sự cũng chỉ quy định nếu đương sự được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt thì Tòa án sẽ tiến hành đình chỉ vụ án nếu là nguyên đơn hoăc xét xử vắng mặt nếu là bị đơn.
Hơn nữa, việc tổ chức phiên họp với mục đích cơ bản là để người lao động nhận thức được hành vi vi phạm của mình, người sử dụng lao động có thể trực tiếp tham gia họp để làm rừ hành vi vi phạm của người lao động cũng cú thể giao cho các bộ phận nơi người lao động thực hiện nhiệm vụ này. Như đã phân tích ở chương 2, những bất cập của pháp luật hiện hành về vấn đề này là nếu doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn thì người sử dụng lao động phải xử lý kỷ luật người lao động như thế nào và nếu người sử dụng lao động và công đoàn không nhất trí với nhau thì người sử dụng lao động phải báo cáo với Sở Lao Động Thương binh Xã hội nhưng thời gian chờ là 30 ngày (theo Bộ luật lao động) hay 20 ngày (theo Nghị định) thì người sử dụng lao động được quyền ra quyết định sa thải người lao động. Để khắc phục bất cập trên cần sửa đổi theo hướng: thừa nhận tư cách của ban đại diện tập thể lao động ở những nơi không có công đoàn cơ sở hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời (đại diện tập thể người lao động đã được Bộ luật Lao động hiện hành quy định tại Chương 14, Nghị định số 109/2008/NĐ-CP của Chính phủ quy định về giao, bán doanh nghiệp nhà nước).
Theo quy định tại Điều 41 và Điều 94 Bộ luật lao động thì nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho người lao động trong thời gian người lao động không được làm việc, bồi thường cho người lao động ít nhất hai tháng tiền lương và công khai xin lỗi người lao động. Cụ thể, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật về căn cứ và thời hiệu thì phải chịu hậu quả như trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tức là phải nhận người lao động trở lại làm việc và bồi thường theo Điều 41 Bộ luật lao động.
Tuy nhiên, trên thực tế, việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật thường chỉ được quan tâm khi Bộ luật lao động cũng như Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động mới được ban hành còn các văn bản hướng dẫn luật thì chưa được phổ biến sâu rộng. Mặt khác, hiệu quả của công tác tuyên truyền phụ thuộc rất nhiều vào các tuyên truyền viên nhưng hiện nay số lượng các tuyên truyền viên thường rất hạn chế cả về số lượng cũng như trình độ, chính sách đãi ngộ đối với họ còn chưa thỏa đáng. Mặt khác, đa số thành viên của Công đoàn là những người lao động chưa có kiến thức sâu rộng về pháp luật lao động, hơn nữa họ lại bị phụ thuộc về mặt kinh tế đối với người sử dụng lao động nên khó có thể độc lập và bình đẳng trong quan hệ với người sử dụng lao động, nhiều cán bộ Công đoàn còn đi ngược với lợi ích của người lao động.
Thứ nhất, nâng cao nhận thức của người lao động về vai trò của công đoàn, làm cơ sở cho việc thành lập tổ chức Công đoàn cơ sở, Ban chấp hành Công đoàn lâm thời tại các đơn vị chưa có tổ chức Công đoàn để bảo vệ cho quyền lợi của người lao động. Hiện nay, dù đã tiến hành nhiều biện pháp thúc đẩy thành lập Công đoàn cơ sở, nhưng số lượng Công đoàn cơ sở được thành lập vẫn chiếm tỉ lệ thấp, chỉ khoảng 20% - 30% trong đó có 80% doanh nghiệp dân doanh và 60% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chưa thành lập được Công đoàn cơ sở. Thứ hai, nâng cao chất lượng của các cán bộ công đoàn bằng cách có kề hoạch bồ dưỡng, đào tạo, tập huấn nâng cao kiến thức pháp luật lao động, tăng cường số lượng cán bộ công đoàn chuyên trách để có sự độc lập tương đối trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, tận tâm bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Do vậy, việc tích cực công tác kiểm tra, thanh tra là rất cần thiết để phát hiện kịp thời các trường hợp sa thải trái pháp luật, kịp thời xử lý các vi phạm, bảo vệ quyền lợi chính đáng của các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là người lao động. Vì vậy, để phát hiện kịp thời các trường hợp sa thải trái pháp luật cần tăng cường hơn nữa công tác thanh tra, kiểm tra bằng cách: tăng thêm số lần kiểm tra hàng tháng, hàng năm của các thanh tra viên; không ngừng nâng cao năng lực và phẩm chất đạo đức của đội ngũ các thanh tra viên.