Đánh giá các yếu tố động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần Hương Thủy

Giới thiệu về Công ty Cổ phần Hương Thủy

• Tình hình sử dụng các yếu tố kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần Hương Thủy qua 3 năm (2009 – 2011)

Sở dĩ, lao động nam chiếm tỷ trọng cao là vì công ty chuyên kinh doanh, gia công, lắp đặt công trình, sản xuất gạch, cán tôn… cần người có cơ bắp, sức khỏe, nhanh nhẹn nên phù hợp với nam giới hơn. Xét theo tính chất công việc: Do đặc thù của các ngành sản xuất kinh doanh gạch tuynel, xưởng cán tôn, thép… nên cần nhiều lao động trực tiếp để vận chuyển, bốc vác, sản xuất sản phẩm hơn là lao động gián tiếp. Đồng thời, cũng do đặc điểm của lao động trực tiếp chủ yếu có trình độ học vấn là lao động phổ thông và trung cấp nên khi xét sự biến động về cơ cấu lao động phân theo tính chất công việc thì biến động về lao động trực tiếp là chủ yếu, còn lao động gián tiếp của công ty qua 3 năm gần như giữ nguyên.

Xét theo trình độ văn hóa: Lao động của công ty tập trung phần lớn là ở Nhà máy gạch Tuynel Kim Thành và Nhà máy cơ khí Huế Tôn mà hai nhà máy này thì sử dụng lao động phổ thông và lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp là chủ yếu. Do đó, trong cơ cấu lao động của công ty xét theo trình độ văn hóa thì lao động phổ thông và lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động của công ty.

Theo trình độ

• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến quan sát cấu thành động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Hương Thủy
• So sánh sự đánh giá về các nhân tố tạo động lực giữa các nhóm nhân viên làm việc tại CTCP Hương Thủy

Kết quả phân tích EFA cho thấy tại mức giá trị Eigenvalue bằng 1 với phương pháp phân tích nhân tố Principal component, phép quay Varimax cho phép trích được sáu nhân tố từ 38 biến quan sát dùng để đo lường động lực làm việc của nhân viên tại CTCP Hương Thủy và phương sai trích bằng 68.064% (theo Hair và Ctg phương sai trích phải đạt từ 50%. trở lên) điều này cho biết sáu nhân tố được tạo ra giải thích được 68.064% biến thiên của dữ liệu (xem phụ lục III). (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Từ kết quả phân tích nhân tố EFA của thang đo các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại CTCP Hương Thủy, sáu nhân tố được hình thành như sau: Lương thưởng và phúc lợi (11 biến quan sát); môi trường làm việc (6 biến quan sát); mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên (8 biến quan sát); sự hấp dẫn của bản thân công việc (6 biến quan sát); thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (4 biến quan sát) và an toàn công việc (3 biến quan sát). Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định độ tin cậy của thang đo cho thấy với 38 biến quan sát dùng để đo lường các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại CTCP Hương Thủy thì sáu nhân tố được tạo ra và không có sự sai khác gì so với mô hình nghiên cứu ban đầu: Lương thưởng và phúc lợi (11 biến quan sát); môi trường làm việc (6 biến quan sát); mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên (8 biến quan sát); sự hấp dẫn của bản thân công việc (6 biến quan sát); thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (4 biến quan sát) và an toàn công việc (3 biến quan sát).

Sở dĩ có kết quả như vậy là vì lao động trực tiếp tại công ty chủ yếu có trình độ tốt nghiệp phổ thông, một số ít là trung cấp, những người lao động này họ đi làm với mục đích chính là kiếm tiền nuôi bản thân và gia đình, với năng lực có hạn thì họ không mơ ước về sự thăng tiến và phát triển, họ chỉ mong sao đồng lương đáp ứng được nhu cầu cuộc sống, môi trường làm việc lành mạnh để không bị ốm đau bệnh tật, có sự thông cảm của lãnh đạo… đồng thời, công ty cũng chỉ phổ biến những thông tin về đào tạo, thăng tiến và phát triển cho đúng đối tượng của mình chủ yếu là nhân viên làm việc tại các phòng ban mà thôi. (Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả) Nhìn vào bảng 12 ta thấy: Có sự đánh giá khác nhau giữa các nhóm nhân viên chia theo độ tuổi về các nhân tố: Môi trường làm việc; sự hấp dẫn của bản thân công việc và an toàn công việc (giá trị Sig. nhỏ hơn 0.05); còn các nhân tố: Lương thưởng và phúc lợi; mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên và nhân tố thăng tiến và phát triển thì không có sự đánh giá khác nhau giữa các nhân viên chia theo độ tuổi (giá trị Sig.

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

• Định hướng
• Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Hương Thủy

Điều quan trọng trong việc xây dựng chính sách trả lương của công ty đó là: Cần phải xây dựng chính sách trả lương sao cho nhân viên thấy được đó là chính sách trả lương công bằng, tương ứng với sự đóng góp của họ và phải cho nhân viên thấy được ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến vấn đề này. Xây dựng mối quan hệ thân thiết, chia sẻ khó khăn trong công việc và cuộc sống với đồng nghiệp và sự đồng cảm, hướng dẫn tận tình của cấp trên không chỉ là cơ sở để thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả mà còn là môi trường văn hóa riêng của công ty, khơi dậy tinh thần đoàn kết trong toàn thể cán bộ công nhân viên. Khi sử dụng giải pháp tăng lương thưởng và phúc lợi bằng tài chính thì các nhà lãnh đạo phải chú ý rằng đây là giải pháp chỉ có tác dụng tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình trong ngắn hạn, khi đã áp dụng được một thời gian thì nhân viên sẽ cho đó là điều đương nhiên; giải pháp này không kích thích được sự sáng tạo của nhân viên nữa mà nhân viên sẽ tìm mọi cách để tăng doanh số, thậm chí họ có thể làm gian dối để tăng doanh số.

Để có thể tiết kiệm chi phí này đồng thời không làm ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh thì công ty nên sử dụng các biện pháp như: Lập ra quỹ riêng về chi phí đi du lịch cho nhân viên, mỗi tháng mỗi nhân viên trích ra một phần lương của mình và cùng với sự hỗ trợ thêm từ công ty để tổ chức đi du lịch cho nhân viên. - Đối với các nhà máy sản xuất tôn, gạch, chế biến thép… nơi lao động trực tiếp làm việc thì cần tăng cường công tác bảo dưỡng máy móc thiết bị, điều này không chỉ tạo điều kiện, tâm lý thoải mái cho nhân viên làm việc, giảm bớt tiếng ồn, bụi bẩn mà còn có tác dụng rất tốt trong việc nâng cao năng suất lao động bởi lẽ khi máy móc hoạt động liên tục sẽ không gây ra gián đoạn đồng thời cũng ít gây ra sản phẩm lỗi, khai thác tối đa giờ làm việc của nhân viên.

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo .1. Nhân tố lương thưởng và phúc lợi

Nhân tố sự hấp dẫn của bản thân công việc Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items.