Động lực lao động trong công tác tổ chức tiền lương tại các công ty xây dựng

Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động thông qua tổ chức tiền lương

• Vấn đề chung về tạo động lực 1. Khái niệm
• Nội dung của công tác tổ chức tiền lương
• Tác động của tiền lương đến động lực lao động

Tiền lương của người phải không ngừng được nâng cao để đáp ứng nhu cầu vất chất tối thiểu và các nhu cầu tinh thần do đời sống ngày càng phát triển, nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao đông ngày càng cao và văn minh, khả năng, tay nghề cũng không ngừng được hoàn thiện và tích lũy, tiền lương phải đảm bảo cho người lao động chi trả cho bản thân và nuôi sống gia đình họ. Việc trả lương cho cá nhân ngoài việc căn cứ vào những công sức, đóng góp của cá nhân , còn phải tính đến lợi ích tập thể, những cống hiến của tập thể cho sự nghiệp chung để đạt được muc tiêu- kết quả lao động cuối cùng, đạt được lợi ích trước mắt nhưng phải đảm bảo lợi ích lâu dài, lợi ích cá nhân không mâu thuẫn với lợi ích tập thể mà phải đăt trong mối quan hệ xã hội. Khi các nhà quản lý sử dụng công cụ tiền lương để tạo động lực thì phải đảm bảo tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc trong trả lương, tạo một quy chế tiền lương cụng khai, minh bạch, rừ ràng, dễ hiểu để người lao động nắm bắt và tớnh toỏn được tiền lương của mình, nếu không tiền lương sẽ trở thành “yếu tố duy trì” thậm chí còn tạo tâm lý bất mạn, uể oải, thiếu trách nhiệm và làm việc với trạng thái cầm chừng, một ngày 8 tiếng làm việc những hiệu suất thực sự thì không phải là 8 tiếng, có nghĩa là người lao động chỉ làm việc một nữa nếu họ thấy không hài lòng về mức lương của mình.

+ Trả lương dựa trên sự đánh giá về mức độ quan trọng của công việc, mức lương cao sẽ tương ứng với công việc quan trọng và ngược lại là công việc ít quan trọng hơn, khi trả lương theo phương pháp này thì tiền lương có tác dụng tạo động lực cho người lao động, phấn đấu hoàn thành tốt công việc hiện tai để được giao công việc quan trọng hơn. Hiện nay, đa số các tổ chức doanh nghiệp đều chưa thực sự chú trọng hết các vai trò của tiền lương đặc biệt là vai trò tạo động lực nên công tác tổ chức tiền lương còn mang tính qua loa, chưa được quan tâm một cách thích đáng, tiền lương luôn được coi là một chi phí và mọi tổ chức đều thấy rằng, cần giảm chi phí xuống mức thấp nhất mà chưa coi tiền lương là một trong những yếu tố mang tính đầu tư- đầu tư vào nguồn lực con người. Một số công trình nghiên cứu có thể kể đến là…ngoài ra còn có nhiều hội thảo liên quan đến vấn đề tạo động lực như hội thảo “ nhà quản lý phải biết tạo động lực” của Lê Thẩm Dương…và về vấn đề tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương cũng đã có các công trình nghiên cứu tiêu biểu như trong quyển Quan trị nhân lực của Trần Kim Dung về vấn đề tiền lương kích thích trong doanh nghiệp cùng các đề tài nghiên cứu khoa học khác.

Thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương

• Đặc điểm về lao động của công ty Cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông
• Thực trạng về tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Hạ tầng và Giao thông

Áp dụng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong toàn công ty: Căn cứ tính chất công việc, điều kiện làm việc công ty xây dựng các mức lương khoán ngày trên cơ sở mức lương tối thiểu vùng, cấp bậc công việc bình quân 3,5/7 đối với thợ cơ khí, thợ xây lắp; bậc 2/7 đối với thợ phụ và giá nhân công đối với lao động phổ thông trung bình trên địa bàn cộng với yếu tố giá cả sinh hoạt. Ghi chú : Một số chức danh như Đốc công, Phó Đốc công, Đội trưởng, Đội phó, Tổ trưởng, Tổ phó, tiền lương khoán thực lĩnh trong tháng được tính trên hệ số chức vụ: TLthực lĩnh = ( MLk/ngày x SNlvtt ) x Hcv + TLthực lĩnh : tiền lương thực lĩnh + MLk/ngày : mức lương khoán/ ngày + SNlvtt : số ngày làm việc thực tế + Hcv : hệ số chức vụ. Có sự khác nhau giữa quan niệm của người lao động và người quản lý, người quản lý thì cho rằng tiền lương không tạo ra động lực, còn người lao động thì tiền lương chính là nguồn thu chính để họ chi phí đảm bảo chất lượng cuộc sống, tái sản xuất sức lao động vì thế tiền lương cũng chính là một phần động lực.

 Doanh nghiệp thực hiện khoán thu nhập cho ngươì lao động, quan niệm thu nhập mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động là một bộ phận nằm trong tổng thu nhập chung của doanh nghiệp, công ty coi tiền lương phải trả cho người lao động không tính vào chi phí sản xuất kinh doanh mà là một nội dung phân phối thu nhập của doanh nghiệp. Khi áp dụng chế độ lương khoán cần phải làm tốt công tác thống kê và định mức lao động từng phần việc rồi tổng hợp lại thành khối lượng công việc giảm thời gian lao động, thành đơn giá cho toàn bộ công việc.Tuy nhiên thực tế cho thấy, công ty áp dụng hình thức trả lương khoán, nên khi người lao động làm thêm vẫn là tiền lương nằm trong mức khoán, nghĩa là người lao động không được trả thêm lương, trong khi công ty vẫn áp dụng chế độ chấm công lao động băng máy chấm công, và sẽ có hình thức phạt nếu người lao động vi phạm về giờ giấc đi làm. Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương và tính cạnh tranh nội bộ, với các công ty khác trong cùng ngành nghề.

Giải pháp về tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương tại INTRACOM

Thành lập bộ phận kiểm tra, thanh tra việc thực hiện quỹ lương của công ty, đảm bảo sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn quỹ lương của công ty, tiền lương phải thực hiện các chức năng của mình, đảm bảo chi phí tái sản xuất sức lao động, nuôi sống được người lao động, tiết kiệm chi phí tiền lương tránh tình trạng thâm hụt, lãng phí và chấp hành đúng quy định của pháp luật, nội quy, quy chế lương. Phòng HCNS sẽ xem xét các yếu tố: thay đổi quy định pháp luật lao động, giá sinh hoạt, thành quả kinh doanh chung, những biến động lương của thị trường lao động, thành tích cá nhân hoặc các trường hợp thuyên chuyển, để bạt thay đổi về vị trí cấp bậc công việc, độ lớn của vị trí công việc trình lên Ban Giám đốc xem xét, phê duyệt. Xác định việc trả lương là đầu tư chứ không phải là chi phí, chế lương thưởng, chính sách phúc lợi cạnh tranh, công bằng, minh bạch đảm bảo đáp ứng được nhu cầu của người lao động cả về vật chất và tinh thần, việc có được năng suất cao hơn từ nhân viên đòi hỏi sự hiểu biết về bản tính con người và chuyển năng lượng một cách hiệu quả vào lực lượng lao động nên là thước đo cho khả năng của nhà quản trị.

- Hàng năm, cụng ty Phỏt hành sổ tay nhõn viờn trong đú ghi rừ nội quy lao động, tình hình hoạt động hiện tại, mục tiêu trong năm kế hoạch, các kế hoạch sản xuất kinh doanh cụ thể, danh sách lao động của công ty ngoài các thông tin cá nhân cũn phải ghi rừ trỡnh độ, nghành nghề đạo tạo, vị trớ cụng tỏc và hệ số lương hiện tại, không công khai mức lương nhưng hệ số lương thì cần cho người lao động biết để họ biết được mình đang ở hệ số nào và từ đó cố gắng làm việc để đạt hệ số cao hơn.

Khuyến nghị về công tác tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương

Chính sách tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh, một mặt phải tuân thủ những nguyên tắc thị trường, mặt khác phải kết hợp với nguyên tắc công bằng xã hội trong tiền lương, không phân biệt đối xử giữa các loại hỡnh doanh nghiệp về tiền lương. Để đảm bảo không phân biệt đối xử, Nhà nước sẽ tạo một “sân chơi” chung về lương tối thiểu cho các loại hình doanh nghiệp, xoá bỏ độc quyền bảo hộ của Nhà nước đối với cỏc doanh nghiệp nhà nước. Trong đó, Nhà nước quản lý tiền lương bằng pháp luật, hướng dẫn tiêu chuẩn lao động, kiểm tra, thanh tra và điều tiết, xử lý những khiếm khuyết của thị trường mà không can thiệp trực tiếp và quá sâu vào sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Xây dựng luật tiền lương tối thiểu, luật việc làm; sắp xếp doanh nghiệp nhà nước; thực hiện cơ chế ký hợp đồng cho thuê cán bộ quản lý và thuê giám đốc; thành lập uỷ ban các bên về quan hệ lao động, ngành và cấp quốc gia và thực hiện chương trình định kỳ giám sát, và điều chỉnh mức lương tối thiểu.