Thực trạng và giải pháp cải thiện chất lượng kế hoạch nhân sự tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị

Tính cấp thiết của kế hoạch nhân sự 1. Vị trí của kế hoạch nhân sự

Trên phạm vi toàn bộ doanh nghiệp, tính kế hoạc thể hiện ở chỗ nhận thức và duy trì thường xuyên tính cân đối về đầu tư, phân bổ lao động, phân công việc làm giữa các khu vực, cân đối hang - tiền, cân đối thu chi ngân sách … Trong khuôn khổ từng phòng ban nhỏ lẻ, tính kế hoạch thẻ hiện ở việc nắm bắt và duy trì thường xuyên các cân đối phù hợp vời yêu cầu khách quan về các yếu tố của sản xuất và các quá trình quản lý trong đây chuyền sản xuất kinh doanh. Kế hoạch Marketing là một tài liệu bằng văn bản xuất phát từ phân tích môi trường và thị trường, trong đó người ta đề ra các chiến lược lớn cùng với những mục tiêu trung và ngắn hạn cho cả công ty, hoặc cho một nhóm sản phẩm cụ thể, sau đó người ta xác định các phương tiện cần thiết để thực hiện những mục tiêu trên, và những khoản thu nhập và chi phí giúp thường xuyên kiểm tra việc thực hiện kế hoạch.

Quy trình lập kế hoạch nhân sự trong doanh nghiệp 1. Sơ đồ quy trình lập kế hoạch nhân sự

Để thực hiện được điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải lập bản kiểm kê cập nhập thường xuyờn về nguồn nhõn lực, giỳp doanh nghiệp nắm rừ được doanh nghiệp đã có những kỹ năng và chuyên môn gì, ai có những kỹ năng và chuyên môn đó. Bản kiểm kê này được cập nhật thường xuyên thông qua quá trình được gọi là phân tớch nguồn nhõn lực nhằm theo dừi việc đào tạo, tớch lũy kinh nghiệm của cỏc nhân viên trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp.

Nội dung của kế hoạch nhân sự trong doanh nghiệp 1. Dự báo nhu cầu về nhân sự nội bộ doanh nghiệp

Hơn nữa, việc sử dụng nguồn nhân sự nội bộ cũng có một số trở ngại nhất định như việc nhân viên hiện tại được thăng chức có thể đã quen với cách làm việc của cấp trên và sẵn sàng rập khuôn cách làm việc đó, thiếu sáng tạo trong công việc, hoặc như trong doanh nghiệp có thể hình thành những nhóm ứng viên không thành công bao gồm những ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được thoả mãn và từ đó tâm lý không phục tùng, không hợp tác với lãnh đạo, chia bè phái và khó làm việc. Sau khi cân đối nhu cầu và khả năng cung ứng nhân sự, nếu cung nhân sự nội bộ lớn hơn so với nhu cầu nhưng chỉ là vấn đề ngắn hạn thì doanh nghiệp có thể thực hiện một số kế hoạch hành động điều chỉnh nội bộ, thông qua các phương pháp điều chỉnh nhân sự và quản lý như không áp dụng làm thêm giờ, ngừng tuyển dụng tạm thời, không thuê nhân công thời vụ, không ký tiếp các hợp động ngắn hạn hoặc giảm thời gian làm việc.

Yêu cầu của kế hoạch nhân sự trong doanh nghiệp

Trong trường hợp thiếu hụt lao động trong ngắn hạn, trước hết doanh nghiệp có thể dự tính kế hoạch hàn động nội bộ nhằm huy động giờ làm thêm, áp dụng khoán công việc hoặc tổ chức nội bộ vẫn không đáp ứng nhu cầu nhân sự trước mắt thì doanh nghiệp phải tiến hành quy trình nhân sự bên ngoài bằng việc tuyển dụng nhân viên tạm thời. Trên cơ sở so sánh giữa nhu cầu sử dụng lao động theo từng thời kỳ và nguồn cung dự tính, doanh nghiệp sẽ xây dựng các kế hoạch hành động nhân sự, trong đó các hành động này được dự tính cho cả dài hạn và ngắn hạn, cho phép đương đầu với các tình trạng khác nhau của tương quan giữa cung và cầu lao động, cả như trong trường hợp dư cung hoặc thiếu hụt nhân sự.

Sơ đồ quy trình cân đối nhân sự của doanh nghiệp Nhu cầu thị

Tuy nhiên,khi quy mô doanh nghiệp càng lớn thì việc sử dụng kế hoạch nhân sự cho phép tăng hiệu quả của các hoạt động. Quá tình kế hoạch hoá nhân sự thể hiện những nỗ lực của bộ phận nhân sự trong việc ước lượng nhu cầu vàkhả năng cung ứng nhân sự trong tương lai, nguồn thông tin không thể thiếu cho các doanh nghiệp trong điều kiện nền kinh tế toàn cầu hoá hiện nay luôn phải chụi nhiều sức ép của thị trường.

Nhu cầu nhân sự lớn hơn nguồn cung cấp - Đào tạo, tái đào tạo

Tóm lại, việc lập kế hoạh nhân sự thường đòi hỏi nhiều thời gian, nhân lực cũng như nguồn lực tài chính. Do vậy, đối với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ thì kế hoạch nhân sự có một ý nghĩa tương đối hạn chế.

Nguồn cung cấp lớn hơn nhu cầu - Giảm thù lao

Nhu cầu nguồn nhân lực bằng nguồn cung cấp - Thay đổi linh hoạt theo đặc điểm môi trường và tổ chức

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ

Thực trạng chất lượng công tác lập kế hoạch nhân sự tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị

Thiết thực chào mừng thành công rực rỡ Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ XIV, Đại hội Đảng bộ Tổng công ty lần thứ nhất, Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị đã phát động phong trào thi đua lao động sản xuất kinh doanh như : Hội thi tay nghề giỏi từ đó tìm ra được những thợ giỏi để ký hợp đồng lao động, Cuộc thi tìm hiểu 60 năm toàn quốc kháng chiến, Phong trào văn nghệ thể dục thể thao nữ công… Qua phong trào nhiều tập thể và cá nhân được UBND Thành phố, Bộ xây dựng tặng cờ, bằng khen. Dựa theo kế hoạch sản xuất năm 2007, các công trình trọng điểm của công ty là: Hạ tầng kỹ thuật khu di dân giải phóng mặt bằng tại Dịch vọng - Cầu Giấy, hạ tầng kỹ thuật Khu Đề Pô, Công trình dự án 239/05 Bộ Công an, Đường từ khu nhà ở cán bộ ngành Giáo Dục quận Cầu Giấy đến phố Hoàng Mai kéo dài, hạ tầng kỹ thuật Làng du lịch các dân tộc Việt Nam, Trụ sở làm việc Sở Giao thông vận tải Thái Bình, Đường tuyến 3 Yên Hoà, Khu Công nghiệp Nội Bài, Đường nối cầu Vĩnh Tuy, Chung cư CT3A, tập thể đào tạo cán bộ, kho chứa hàng … mà lượng công nhân nội bộ cung cấp không đủ dù đã có kế hoạch huy động nội bộ vì vậy cần huy động lao động tạm thời của thị trường lao động bên ngoài.

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG KẾ HOẠCH NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ