Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực tại Tập đoàn HiPT
MỤC LỤC
Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi
Tức là đào tạo kiến thức kỹ năng theo thứ tự ưu tiên và lựa chọn nội dung đào tạo theo thứ tự ưu tiên đó sao cho phù hợp với các nguồn lực có thể huy động được. Đồng thời, tổ chức cần cân nhắc, tính toán đầy đủ các yếu tố như đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo.
Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả
Tổ chức cần lựa chọn đào tạo những kiến thức nào là cần thiết nhất.
MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN ĐÀO TẠO
QUY TRÌNH ĐÀO TẠO
Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Nếu việc không biết làm xuất phát từ từ việc người lao động không biết phải làm công việc đó hoặc không có điều kiện để làm hoặc do hậu quả của hành động khác thì cần xem lại chính sách nhân sự, bố trí sử dụng phù hợp. Một số căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo có thể kể đến như: cơ cấu tổ chức, kế hoạch nhân lực, bản phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, tình hình tài chính của doanh nghiệp.
Giai đoạn 2: Giai đoạn đào tạo 1. Chuẩn bị đào tạo
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo và xác định mục tiêu đào tạo, người có trách nhiệm tổ chức đào tạo cần phải xác định hình thức, phương pháp đào tạo phù hợp. - Phụ lục danh sách những người dự kiến đào tạo hoặc số lượng người của từng đơn vị được cử đi đào tạo; dự kiến phương pháp đào tạo sẽ được thực hiện.
Giai đoạn 3: Đánh giá sau đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo cho thấy hiệu quả tích cực mà hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tác động đến quá trình hoạt động sản xuất của tổ chức. Đánh giá thông qua sự thay đổi năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động so với trước khi đào tạo thể hiện trong kết quả thực hiện công việc của người lao động.
SỬ DỤNG NHÂN LỰC SAU ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Công ty cổ phần Tập đoàn HiPT thành lập năm 1994 trên nền tảng là một công ty công nghệ thông tin, với sự nỗ lực không mệt mỏi của toàn thể lãnh đạo, cán bộ và nhân viên HiPT, HiPT Group đã và đang phát triển theo định hướng mô hình Tập đoàn, phát triển đa ngành, đa lĩnh vực lấy giải pháp công nghệ thông tin làm nền tảng cốt lừi. Trải qua hơn 15 năm phát triển, HiPT Group đã không ngừng mở rộng lĩnh vực hoạt động của mình, trở thành đối tác chiến lược về công nghệ cũng như là cổ đông lớn của hàng loạt công ty và Tập đoàn như Tập đoàn Bảo Việt, Ngân hàng Bảo Hiểm, Ngân hàng Đông Dương, Công ty chứng khoán Tân Việt,.
MỘT SỐ YẾU TỐ CƠ BẢN ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HiPT Group
Các yếu tố bên ngoài 1. Đối thủ cạnh tranh
Trước hết đối với kỹ năng mềm, một thưc trạng dễ nhận thấy hiện nay là các khóa đào tạo kỹ năng mềm xuất hiện ngày càng nhiều tại các thành phố lớn như Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh nhưng chưa thực sự mang lại hiệu quả bởi nhiều nơi vẫn dạy theo phong trào, trong khi đó các công ty chuyên nghiệp chỉ đếm trên đầu ngón tay. Một bộ phận giảng viên đứng lớp kỹ năng mềm chỉ chọn lọc những thông tin trong và ngoài nước trên Internet để chia sẻ với học viên, việc đào tạo trở nên không hiệu quả vì chỉ đơn thuần là lý thuyết hoặc kinh nghiệm riêng của giảng viên là chính.
Các yếu tố bên trong
Vì vậy trong thời gian sắp tới, chính sách đào tạo cần tập trung đào tạo phát triển cho các nhân viên văn phòng để họ có khả năng kiêm nhiệm công việc nhằm thu gọn bớt số lượng nhân viên văn phòng, tạo điều kiện tăng số lượng nhân viên kỹ thuật và kinh doanh, đáp ứng chiếm lược mở rộng hoạt động của Tập đoàn. Thêm vào đó, giai đoạn phỏng vấn sau đánh giá thường chỉ dừng lại ở việc thống nhất kết quả đánh giá mà chưa có sự thảo luận tìm ra các điểm yếu và nguyên nhân giảm sút hoặc không hoàn thành công việc nên công tác này vẫn chưa thực sự là công cụ hiệu quả của việc xác định phân tích các nhu cầu đào tạo.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HiPT Group
- Hỗ trợ về mặt thời gian cho cán bộ nhân viên tham gia đào tạo (cho phép nghỉ không hưởng lương hoặc tham gia các khoá đào tạo được tổ chức trong giờ làm việc). - Địa điểm tổ chức đào tạo. - Đứng ra tổ chức các khoá đào tạo cho nhân viên. Cỏc hỗ trợ cho nhõn viờn tham gia đào tạo được xõy dựng rừ ràng, cụ thể và được công bố chính thức là một trong những ưu điểm lớn của HiPT Group. Thông qua chính sách này Tập đoàn đã thể hiện được sự quan tâm, khuyến khích và hỗ trợ lớn đối với tập thể người lao động trong hoạt động đào tạo phát triển nhân lực. Cam kết sau đào tạo. Nhằm đảm bảo quyền lợi của công ty và nâng cao trách nhiệm của cá nhân tham gia đào tạo, công ty có đưa ra các quy định về cam kết sau đào tạo đối với các học viên thông qua các hợp đồng đào tạo có hiệu lực tính từ ngày kết thúc khoá đào tạo. Việc ký kết hợp đồng đào tạo sẽ căn cứ vào nội dung khoá đào tạo hoặc mức kinh phí hỗ trợ. Cụ thể, mức quy định đối với cam kết thời gian làm việc được trình bày trong bảng sau. Quy định thời hạn cam kết làm việc sau đào tạo3:. 3 Nguồn: Chính sách đào tạo HiPT Group. STT Tổng chi phí đào tạo Thời hạn cam kết làm việc. Nhân viên tham gia nhiều khoá đào tạo trong năm mà chi phí lớn hơn hoặc bằng 10 triệu đồng thì phải ký hợp đồng đào tạo. Nhân viên tham gia nhiều khoá đào tạo có các mức phí buộc phải ký hợp đồng đào tạo thì thời hạn cam kết làm việc dài nhất sẽ được tính là cam kết cuối cùng có hiệu lực. Có thể thấy cam kết đào tạo của công ty không quá gây áp lực cho người tham gia đào tạo. Với mức sàn buộc ký cam kết khá cao tạo điều kiện cho người lao động có thể tham gia nhều khóa đào tạo một cách thoải mái nhất. Kỷ luật đào tạo. Ngoài các hỗ trợ và ưu đãi của công ty đối với các cá nhân tham gia đào tạo, công ty có áp dụng một số hình thức kỷ luật để nâng cao tinh thần trách nhiệm của người học và đảm bảo sự đầu tư của công ty vào đào tạo là hiệu quả. Hình thức kỷ luật đào tạo được áp dụng cho các đối tượng vi phạm nội quy học tập như: Thường xuyên đi muộn, nghỉ học không phép, nghỉ quá 30% thời lượng khoá học, nhờ người học thay mà không có sự đồng ý của trưởng đơn vị/ bộ phận, đăng ký thi nhưng bỏ thi, thi nhiều lần nhưng không đạt, …. Các hình thức xử phạt tuỳ theo mức độ vi phạm có thể áp dụng là: Cảnh cáo, khiển trách bằng văn bản, không được phép tham gia khoá học tiếp theo, không được hỗ trợ chi phí đào tạo, không được xem xét đề nghị khen thưởng định kỳ hay đột xuất… Cán bộ nhân viên sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty khi gây ra các thiệt hại về vật chất cho công ty như: bỏ học giữa chừng khi đã thanh toán toàn bộ chi phí đào tạo, thi chứng chỉ không đạt. Tóm lại, nghiên cứu chính sách đào tạo của công ty cho thấy một chính sách khỏ rừ ràng, cụ thể và chặt chẽ nhưng khụng kộm phần khuyến khớch nhõn viờn tham gia các quá trình đào tạo. Tình hình tổ chức đào tạo tại HiPT Group. Hiện tại, HiPT Group áp dụng hai hình thức đào tạo là đào tạo bên ngoài và đào tạo nội bộ. Đào tạo nội bộ là các khóa đào tạo do công ty tự tổ chức. Đào tạo nội bộ thường tập trung vào: Đào tạo định hướng nhân viên mới, đào tạo trong công việc, tổ chức các cuộc hội thảo nội bộ. Đào tạo bên ngoài thường áp dụng. phương pháp cử người lao động đi học các lớp bên ngoài, bao gồm: thi các chứng chỉ trong nước và nước ngoài, tham gia các lớp học. Đào tạo nội bộ. a) Đào tạo định hướng nhân viên mới. - Năng lực học tập và điều kiện tham gia đào tạo (mức độ ảnh hưởng đến công việc đang làm). Theo đó, mỗi nhu cầu đào tạo đều đảm bảo gắn chặt chẽ với mục tiêu kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều khi người quản lý trực tiếp mới chỉ dừng lại ở việc thông báo cho người được cử đi đào tạo về vấn đề được đào tạo mà chưa cú sự tham khảo ý muốn của người được cử đi hoặc phõn tớch rừ vai trũ tỏc dụng của đào tạo cho người được cử đi đào tạo hiểu rừ. Cho nờn, việc gắn nhu cầu đào tạo của tổ chức với nhu cầu đào tạo của cá nhân người lao động chưa chặt chẽ. Người được cử đi học không hiểu hết về tác dụng, mục tiêu và ý nghĩa của việc đào tạo đối với bản thân nên khó đảm bảo chất lượng học tập. Ngoài ra, cách xác định nhu cầu đào tạo để phát triển nhân lực là: xác định vị trí chức danh công việc mà người sắp được đề bạt sẽ đảm nhiệm; xác định các lỗ hổng năng lực; xác định thời gian đào tổ chức đào tạo phù hợp. Thông thường phương pháp đào tạo được lựa chọn là thuyên chuyển luân chuyển công việc và cử đi tham gia lớp đào tạo bên ngoài. Xét thực tế đào tạo tại doanh nghiệp, vấn đề phân tích nhu cầu đào tạo còn gặp phải nhiều vướng mắc. Việc xác định chính xác xem ai cần đào tạo cái gì còn gặp nhiều khó khăn. Nhiều trường hợp nảy sinh những nhu cầu ảo do thấy kỹ năng nào cũng thiếu cũng cần phải đào tạo nhưng chưa xác định được loại kỹ năng kiến thức nào là cần thiết đối với công việc. Nguyên nhân do các trưởng bộ phận cũng như nhân viên khi xác định nhu cầu đào tạo dựa chủ yếu vào kinh nghiệm của bản thân, chưa có được thước đo năng lực cá nhân so với nhu cầu. b) Lập kế hoạch đào tạo.
ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HiPT Group
Một số kết quả đạt được
Nhiều trường hợp, số nhân viên kỹ thuật đi học và thi lấy chứng chỉ sau đó ít khi được sử dụng những nội dung đã học vào thực tế vì công việc nhiều khi không cần ứng dụng thường xuyên đến những nội dung này và việc học chỉ phục vụ mục đích của một dự án trong một thời điểm nào đó. Ngoài ra, chương trình đào tạo bên ngoài chưa đáp ứng được nhu cầu của công ty do không xây dựng trên đặc điểm các vấn đề tồn tại của công ty nên gây khó khăn cho việc áp dụng cá kiến thức đã học vào thực tế.
Một số điểm tồn tại
Đối với đào tạo định hướng nhân viên mới, do thời điểm tổ chức lớp học phụ thuộc vào việc tập hợp đủ số lượng nhân viên mới tuyển nên nhiều khi nhân viên vào làm việc được 3 tháng mới bắt đầu đào tạo khiến cho nhân viên không có đủ thông tin về công ty, giảm sự gắn kết của bản thân với công ty, động lực làm việc giảm. Đồng thời, với những kiến thức đã được học và tìm hiểu thêm từ các sách báo và tài liệu khác, ở chương tiếp theo em xin đưa ra một số giải pháp và đề xuất hữu ích nhằm khắc phục các tồn tại và nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại HiPT Group.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
Trong đó, ưu tiên đào tạo những kiến thức kỹ năng bắt buộc phải đào tạo nếu không sẽ khó hoàn thành công việc được giao, kế đến là kiến thức kỹ năng cần đào tạo để năng suất chất lượng hiệu quả thực hiện công việc cao hơn, tiếp đó là những kiến thức kỹ năng nên đào tạo tuy chưa cần cho công việc hiện tại nhưng rất cần cho tương lai. Khi cử nhõn viờn đi đào tạo nhằm phát triển nhân lực cần chú ý nên tính trước nguồn nhân lực được đào tạo này sẽ làm gì trong một hai năm tới; thu nhập của họ được cải thiện như thế nào; thời gian hợp đồng ràng buộc với công ty ra sao, không đào tạo vượt quá nhu cầu của công ty để tránh những tổn thất không đáng có.