MỤC LỤC
Vấn đề đặt ra ở đây là ngày nay trong xã hội hiện đại, khi quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở của hợp đồng với nguyên tắc tự do khế ước thì liệu người ta có thể chấp nhận được việc một bên trong quan hệ được hưởng quyền áp đặt các quy định, các chế tài, các "hình phạt" đối với lỗi phạm phải của bên kia trong quá trình thực hiện hợp đồng. Các quy định về ky luật lao động do người sử dụng lao động ban hành tuy không phải là quy phạm pháp luật, song chúng lại có giá trị pháp lý buộc người lao động phải thực hiện Khi có tranh chấp phát sinh, các quy định đó cũng được coi là một trong những căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp, nếu những quy định đó phù hơp với pháp luật.
Theo Điều 2 Nghị định 35/2005/ ND-CP ngày 17/3/2005 thì công chức sẽ bi xử lý kỷ luật khi vi phạm các quy định tại Điều 6, 7, 8 Pháp lệnh cán bộ công chức như vi phạm việc chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, không có ý thức tổ chức ky luật, trách nhiệm trong công tác, không chấp hành quyết định của cấp trên..; vi phạm những việc cán bộ công chức không được làm quy định tại các Điều 16, 17, 18, 19, 20 của Pháp lệnh như không được cửa quyền, hách dịch, sách nhiễu gây khó khăn phiền hà đối với cơ quan tổ chức cá nhân khi giải quyết công việc. Việc xử lý kỷ luật phải tuân theo một trình tự thủ tục nhất định như phải mở phiên họp xử lý kỷ luật với sự tham gia của đương sự (trừ trường hợp người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà người lao động không đến); đối với hình thức kỷ luật sa thải, trước khi ra quyết định, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn..Nếu không tuân thủ đúng các thủ tục luật định thì dù có đảm bảo về căn cứ (lý do), quyết định của chủ sử dụng lao động cũng vẫn bị coi là bất hợp pháp.
Trong giai đoạn này, Nhà nước đã ban hành khá nhiều các văn bản pháp luật về kỷ luật lao động, trong đó đáng chú ý nhất là Điều lệ kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước ban hành theo Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1964 của Hội đồng Chính phủ; Thông tư liên bộ số 13-TT/LB ngày 38/8/1966 của Bộ Lao động - Nội vụ giải thích và hướng dẫn thi hành Điều lệ về kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, nếu như ở giai đoạn trước có sự tách bạch giữa kỷ luật lao động của công chức và kỷ luật của công nhân lao động thi thời gian này chế định ky luật lao động được áp dụng chung cho mọi đối tượng lao động bao gồm cả công chức nhà nước và công nhân làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước, không phân biệt giữa hoạt động lao động mang tính chất công vụ với hoạt động lao động.
Tuy nhiên, sự áp dụng tương tự này chỉ diễn ra cho đến năm 2002, bởi bắt đầu từ năm 2003 pháp luật đã có quy định: "Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của người lao động khi vi phạm mot trong các trường hợp quy định tại tiết a khoản | Điều 85 của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định việc sa thải người lao động" (phan III Thông tư 19/2003/TT-BLDTBXH). Biên ban xử lý vi phạm ky luật lao động gồm các nội dung như ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động; họ tên chức trách những người có mặt; hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp (nếu có), ý kiến của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở; kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức độ bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có). Quan điểm thứ hai thì cho rằng: mặc dù chị Thân đã xin thôi việc nhưng chị lại có hành vi vi phạm ky luật xảy ra trước đó (khi quan hệ lao động vẫn đang tồn tại) nên chủ sử dụng lao động vẫn có quyền xử lý kỷ luật đối với chữ Quan điểm này hợp lý hơn bởi lẽ pháp luật không quy định người sử dụng lao động phải xử lý kỷ luật ngay khi người lao động có hành vi vi phạm ky luật mà còn cho phép họ được quyền xử lý trong một thời gian nhất định kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm.
Bên cạnh việc phải tuân thủ những quy định của pháp luật về nguyên tac bồi thường cũng như mức bồi thường, khi xử lý trách nhiệm vật chất đối với người lao động, người sử dụng lao động còn phải đảm bảo các quy định về thủ tục xử lý. Điều đó có nghĩa, việc xử lý trách nhiệm vật chất đối với người lao động cũng phải còn trong thời hiệu (3 tháng hoặc 6 tháng kể từ ngày xảy ra hoặc phát hiện ra vi phạm), phiên họp cũng phải được diễn ra theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật đã quy định đối với xử lý ky luật.
- Còn có sự không hợp lý trong một số quy định của pháp luật về kỷ luật lao động trong mối quan hệ với các lĩnh vực khác của pháp luật lao động, đặc biệt trong việc đảm bảo mối tương quan giữa quyền lợi của người lao động bị đơn phương chấm dứt hợp đồng và người lao động bị ky luật sa thải. Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII tại Dai hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Dang đó chỉ rừ: "Đường lối kinh tế của Đảng ta là: Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nên kinh tế độc lập tự chủ, đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp; uu tiên phát triển lực lượng sản xuất, đông thời xây dựng quan hệ sản xuất phù hợp theo định hướng xã hội chủ nghĩa.." [16, tr.
Về vấn đề này, trước năm 2003, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đã từng có Công văn số 3155 ngày 19/8/1995 hướng dẫn rằng đơn vị nào chưa có nội quy lao động được Sở Lao động, Thương binh và Xã hội thừa nhận coi như vi phạm pháp luật lao động và trong thời gian chưa có nội quy lao động hợp pháp không được xử lý vi phạm kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Một vấn đề cũng cần bàn đến ở đây là trong phiên họp xử lý kỷ luật có bat buộc phải có đầy đủ tất cả các thành phần (người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền, công đoàn và đương sự) hay người sử dụng lao động có thể triệu tập nhiều phiên họp và mỗi phiên họp có các thành phần khác nhau, trong đó kết quả biên bản của phiên họp này sẽ làm căn cứ cho phiên họp khác.
Theo số liệu điều tra đánh giá tình hình thực hiện pháp luật lao động ở Việt Nam của Viện Khoa học Lao động và các vấn đề xã hội thì, trong tổng số 320 người sử dụng lao động được điều tra với tư cách là người đại diện cho doanh nghiệp thì chỉ có 188 người khẳng định trong cơ sở của mình người lao động được phổ biến Bộ luật Lao động (chiếm 58,75%). Cũng cần phải thấy rằng, việc phát hiện vi phạm pháp luật lao động để tiến hành xử phạt là khâu vô cùng quan trọng, do vậy để không bỏ sót hành vi vi phạm thì ngoài công tác thanh tra, kiểm tra của thanh tra lao động cần phải có sự phối hợp của các cơ quan chuyên ngành khác; của các cá nhân, tổ chức khác (đặc biệt là vai trò của người lao động và tổ chức công đoàn).
Lưu Bình Nhưỡng (2002), Tài phán lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam, Luận án tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội. Thanh tra Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (2004), Kết luận thanh tra về việc thực thi pháp luật lao động Tổng công ty Than Việt Nam, ngày 18/6, Hà Nội.