MỤC LỤC
Cầu nhân lực phụ thuộc nhiều yếu tố, bao gồm các nhân tố bên trong và bên ngoài của DN như: tình hình kinh tế, cạnh tranh trong và ngoài nước, pháp luật, công nghệ và kỹ thuật, ngân sách chi tiêu , mức sản lượng kế hoạch của DN, cơ cấu sản phẩm, cơ cấu tổ chức,…Các yếu tố này cần được xem xét và tính đến ảnh hưởng khi xác định cầu nhân lực. Phương pháp này áp dụng cho những DN sản xuất những sản phẩm có thể xác định được hao phí lao động cho từng sản phẩm, công việc cụ thể như sản xuất hàng may mặc, xây dựng, dịch vụ sửa chữa,…cho kết quả khá chính xác song cũng khá phức tạp trong việc xác định hao phí lao động cần thiết cho một đơn vị khối lượng công việc, sản phẩm. Trong dài hạn (từ 5 đến 7 năm), DN cần dự đoán cầu nhân lực để chủ động cho hoạt động sản xuất kinh doanh được thông suốt, cũng là đinh hướng cho các kế hoạch nhân sự trong ngắn và trung hạn. Dự đoán cầu nhân lực dài hạn cần căn cứ vào tình hình đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh, mục tiêu của tổ chức, dự đoán tình hình thay đổi của thị trường, công nghệ,…để dự báo cầu nhân lực cho những bộ phận chính của tổ chức, hoặc dự đoán chi tiết cho từng loại công việc, từng loại sản phẩm, …có thể sử dụng các phương pháp sau đây:. a) Dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị. Theo phương pháp này mỗi đơn vị sẽ tùy vào tình hình cụ thể của đơn vị mình để dự đoán cầu nhân lực của riêng bộ phận mình trong thời kì sắp tới, sau đó bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ dựa vào đó tổng hợp lại để xác định cầu nhân lực của cả tổ chức. Do lónh đạo mỗi bộ phận hiểu rừ nhất về nhiệm vụ cũng như đặc điểm cụng việc của bộ phận này nên kết quả dự bào theo phương pháp này khá chính xác, tuy nhiên còn có hạn chế là cần có sự hợp tác của nhiều người nên phức tạp và tốn khá nhiều thời gian, ngoài ra mỗi bộ phận lại sử dụng những giả định khác nhau để dự đoán cầu nhân lực cho mình nên kết quả không đồng nhất. Hạn chế này có thể khắc phục bằng cách những định hướng, mục tiêu cũng như các giới hạn của tổ chức trong kì kế hoạch được thống nhất trước khi tiến hành công tác dự báo tại mỗi đơn vị. b) Phương pháp ước lượng trung bình. Là phương pháp mà cầu nhân lực của DN được tính toán thông qua con số trung bình về cầu nhân lực qua các năm trước đó. Phương pháp này có ưu điểm là dễ thực hiện do việc tính toán đơn giản và số liệu dễ thu thập, tuy nhiên do đặc điểm của phương pháp bình quân nói chung là san bằng mọi số liệu nên sẽ không phản ánh được xu hướng cũng như những biến động trong thời kì dự đoán. Do vậy chỉ nên áp dụng trong các trường hợp cầu lao động tương đối ổn định, ít có đột biến. c) Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng. Theo phương pháp này cầu lao động được tính theo công thức sau:. D: số lao động cần thiết. Q: tổng sản lượng cần phải sản xuất. t : tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng. T: tổng số giờ bình quân của một lao động làm việc trong một năm 5. Số lượng lao động cần thiết. Theo cách tính này khá đơn giản, số liệu có thể lấy từ kế hoạch sản xuất kinh doanh của DN, tuy nhiên do định sẵn tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng nên không kích thích tăng năng suất lao động. d) Phương pháp dự đoán xu hướng.
Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, dễ thực hiện tuy nhiên lại kém chính xác do dự đoán theo xu hướng mà cầu lao động còn chịu ảnh hưởng của các yếu tố khác không theo xu hướng qua các năm (ví dụ như khủng hoảng kinh tế,…), phụ thuộc vào số liệu của các thời kì trước, chưa kể việc dự đoán được xu hướng chính xác không phải lúc nào cũng dễ dàng. Do vậy phương pháp này chỉ nên áp dụng đối với cỏc trường hợp cầu lao động biến động theo xu hướng tương đối rừ ràng và trong những thời kì ổn định. Có thể dùng kết hợp với các phương pháp khác để hạn chế những điểm chưa phù hợp. e) Phương pháp hồi quy tuyến tính. Cầu nhân lực trong kì kế hoạch được tính toán bằng việc sử dụng hàm số toán học dạng Y = f ( X1, X2, X3,…) phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực và các biến số khác như doanh số bán hàng, sản lượng sản xuất, năng suất lao động,…Do sử dụng dạng hàm nhiều biến nên ta có thể xác định cầu nhân lực có tính đến ảnh 5. hưởng của nhiều yếu tố khác nhau, tuy nhiên để có được kết quả chính xác cần có mẫu số liệu lớn, thời gian thu thập số liệu phải dài, thích hợp với một số tổ chức nhất định. f) Phương pháp chuyên gia. Là phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kiến thức và kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực. trong đó có thể dùng 3 phương pháp sau để tổng hợp ý kiến của các chuyên gia:. 1) Cầu nhân lực là kết quả trung bình các dự kiến của các chuyên gia. 2) Các chuyên gia hội thảo và cho ý kiến thống nhất về ước tính cầu nhân lực. 3) Soạn bản câu hỏi gửi cho các chuyên gia sau đó tổng hợp ý kiến phản hồi của họ, kết quả là ý kiến được sự nhất trí của nhiều chuyên gia nhất. Nguồn nhân lực của DN không ngừng biến động trong đó có sự giảm số lượng lao động do thuyên chuyển công tác, về hưu, nghỉ mất sức, bị kỷ luật buộc thôi việc,…hay do nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,…yêu cầu thêm lao động với các kỹ năng đặc biệt mà cần thêm những lao động mới; đó là lý do DN phải thu hút lao động từ bên ngoài.
- Quy mô và cơ cấu lực lượng LĐXH: Việc phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động cần chú ý đến tổng số lao động, cơ cấu lực lượng lao động theo giới tính, theo tuổi, cơ cấu lực lượng lao động giữa các ngành, tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm, giờ làm việc bình quân,…Từ đó sẽ giúp DN thấy được cung lao động có đáp ứng những yêu cầu đặc thù của tổ chức hay không.
Như vậy có thể thấy đã từ lâu ở các nước phát triển, KHH NNL đã được các DN hết sức chú trọng như một phần chiến lược kinh doanh của mình. Nhiều nước có hệ thống dự báo quốc gia về nguồn nhân lực làm cơ sở cho các chính sách lao động và việc làm, đồng thời là căn cứ cho các DN trong KHH NNL. Các dự báo về việc làm và nghề nghiệp có ý nghĩa quan trọng trong dự báo cung nhân lực cho tổ chức và dựa vào đó có những điều chỉnh phù hợp trong chính sách nhân sự cũng như các giải pháp cân đối nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, bao gồm dự báo cung, cầu nhân lực và tìm giải pháp cân đối cung cầu nhân lực cho tổ chức. Dự báo cung cầu nhân lực tiến hành trong ngắn hạn và dài hạn với những phương pháp khác nhau tùy vào điều kiện của mỗi doanh nghiệp và tùy từng thời kỳ khác nhau. Khi có sự mất cân đối về cung cầu lao động, DN sẽ áp dụng các giải pháp khác nhau để cân đối lao động hoặc ngay cả khi cung lao động bằng cầu lao động, vẫn có những biện pháp để bố trí lao động hợp lý, sử dụng hiệu quả nguồn lực hiện có và dự phòng các tình huống có thể xảy ra trong tương lai.
Kết quả của công tác KHH NNL phụ thuộc vào hệ thống thông tin của DN, nguồn lực giành cho công tác kế hoạch hóa bao gồm nguồn tài lực, nhân lực, đòi hỏi DN có sự đầu tư thỏa đáng.