Đánh giá và cải tiến chất lượng đào tạo công nhân kỹ thuật ngành điện lực Việt Nam
MỤC LỤC
Mục đích nghiên cứu
Có rất nhiều nguyên nhân, trong đó những vấn đề sau là nổi bật nhất: Thứ nhất, thiếu tính đồng bộ và thống nhất mô hình đào tạo và phát triển; Thứ hai, thiếu tính chuẩn mực và quy phạm; Thứ ba, thiếu tính gắn kết và bổ sung giữa đào tạo trong nhà trường với đào tạo tại chỗ; Thứ tư, thiếu đội ngũ giáo viên giỏi và trang thiết bị giảng dạy và học tập hiện đại; Thứ năm, không ít cơ sở sử dụng lao động không chú trọng bố trí vị trí làm việc thích ứng với ngành nghề mà lao động đã được đào tạo, dẫn tới năng suất lao động không cao. Hà Nội (các chính sách, chế độ, quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty, thực trạng lực lượng lao động của ngành Điện lực, chất lượng tuyển dụng…).
Phương pháp nghiên cứu 1. Cơ sở phương pháp luận
- Về không gian nghiên cứu: Phạm vi khảo sát nghiên cứu của luận án là một số Tổng công ty, như: các Tổng Công ty Điện lực miền Bắc, miền Trung, miền Nam; Tổng Công ty Điện lực TP.Hà Nội và Hồ Chí Minh; một số trường, cơ sở đào tạo nghề Điện lực thuộc EVN. Việc đánh giá cấp độ 3 khó hơn nhiều so với 2 cấp độ trước, vì trong thực tế, môi trường/điều kiện làm việc là những nhân tố ảnh hưởng quan trọng tới việc vận dụng kiến thức/kỹ năng/thái độ học viên có được trong thực tiễn công việc.
Cấu trúc Kết cấu của Lluận án
- Các giải pháp hoàn thiện chất lượng đào tạo mà Luận án đưa ra sẽ góp phần cải thiện chất lượng đào tạo CNKT cho ngành Điện lực và là tài liệu tham khảo tốt không chỉ cho ngành Điện lực, mà còn cho cả các ngành kinh tế - kỹ thuật khác.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT
MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1. Chất lượng và chất lượng đào tạo
Bùi Tôn Hiến, cho rằng, đào tạo thường đi liền với giáo dục và thành một cặp đôi là giáo dục – đào tạo.(2) Theo ông, giáo dục được hiểu là các hoạt động và tác động hướng vào sự phát triển và rèn luyện năng lực (bao gồm tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…) và phẩm chất (niềm tin, tư cách, đạo đức…) con người để có thể phát triển nhân cách và trở nên có giá trị tích cực đối với xã hội. Đào tạo lao động kỹ thuật: “là quá trình hoạt động đào tạo có mục đích, có tổ chức và có kế hoạch trong hệ thống đào tạo kỹ thuật thực hành nhằm hình thành và phát triển kiến thức, kỹ năng, thái độ cho mỗi cá nhân người lao động ở các cấp trình độ để có thể hành nghề, làm công việc phức tạp với năng suất và hiệu quả cao, đồng thời có năng lực thích ứng với sự biến đổi nhanh chóng của kỹ thuật và công nghệ trong thực tế”.
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CNKT CÔNG NHÂN KỸ THUẬT NGÀNH ĐIỆN
Công bằng trong quản lý nguồn nhân lực có tác động quan trọng gián tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đó là tác động đến chất lượng đào tạo nói chung và đào tạo nghề nói riêng; từ công bằng trong tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, đến đánh giá kết quả công việc; công bằng trong trả lương; đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; đánh giá kết quả trong khóa đào tạo… ta có thể thấy, hệ quả công bằng trong quá trình có tác động đến chất lượng đào tạo nghề CNKT. Chất lượng công nhân kỹ thuật cũng có nghĩa là “chất lượng lao động”, theo Labour resource (2009) đó là một khái niệm có nội hàm rất rộng, được thể hiện thông qua những thuộc tính cơ bản của nó. Các nhà kinh tế đã tổng kết và khái quát thành hai nhóm thuộc tính, thể hiện chất lượng lao động của một quốc gia, một địa phương: a) Nhóm thể hiện năng lực xã hội của lao động (thể lực, trí lực và nhân cách). b) Nhóm thể hiện tính năng động xã hội của lao động (năng lực hành nghề, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng và phát triển…). Chất lượng lao động được đánh giá thông qua các chỉ tiêu định lượng. Hệ thống chỉ tiêu này bao gồm các nhóm sau: i)Các chỉ tiêu đánh giá về trí tuệ của lao động (trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật); ii)Các chỉ tiêu đánh giá về nhân cách (đạo đức, lối sống, tác phong trong lao động…iii)Các chỉ tiêu đánh giá về thể lực của lao động (phản ánh tình trạng sức khoẻ, khả năng lao động); iiii)Các chỉ tiêu đánh giá về tính năng động xã hội của lao động (khả năng sẵn sàng làm việc, tình trạng việc làm, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng trong công việc…).
CÁC MÔ HÌNH ĐÁNH GIÁ VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT
Chất lượng lao động được đánh giá thông qua các chỉ tiêu định lượng. Hệ thống chỉ tiêu này bao gồm các nhóm sau: i)Các chỉ tiêu đánh giá về trí tuệ của lao động (trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật); ii)Các chỉ tiêu đánh giá về nhân cách (đạo đức, lối sống, tác phong trong lao động…iii)Các chỉ tiêu đánh giá về thể lực của lao động (phản ánh tình trạng sức khoẻ, khả năng lao động); iiii)Các chỉ tiêu đánh giá về tính năng động xã hội của lao động (khả năng sẵn sàng làm việc, tình trạng việc làm, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng trong công việc…). - Đánh giá Thái độ/hành vi khóa học: Chỉ tiêu này cho chúng ta biết kết quả của quá trình học tập của học viên bằng kế thể hiện ở thái độ làm việc và hành vi làm việc của học viên; việc đánh giá này chỉ thể hiện được ở nơi thực tập và nơi sản xuất của đơn vị sau khi đào tạo; tuy nhiên có nhiều chương trình đào tạo có những môn học không phù hợp, có những môn học còn rất thiếu trong chương trình đào tạo CNKT, ví dụ như: Kỹ năng làm việc nhóm, đạo đức nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp….
KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VỀ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM
“Đề cương về cải cách và phát triển giáo dục tại Trung Quốc” do Uỷ ban Trung ương Đảng Cộng sản và Hội đồng Nhà nước đồng soạn thảo năm 1993 yêu cầu chính quyền địa phương các cấp nhận thức tầm quan trọng to lớn của GDNN, đề ra những kế hoạch tổng quát và phát triển GDNN một cách mạng mẽ nhằm động viên mọi sáng kiến của tất cả các ngành, xí nghiệp, cơ sở và mọi thành phần xã hội cung cấp dạy nghề dưới các hình thức và trình độ khác nhau. Việt Nam và các nước trong khu vực Đông Á đều có những thuận lợi cơ bản để phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua giáo dục & đào tạo, đó là: đều chịu ảnh hưởng của nền văn hóa Nho giáo, với truyền thống coi trọng giáo dục, coi trọng nền tảng gia đình vững chắc, coi con người là vốn quí nhất; cần cù lao động, chịu khó; ham học hỏi; cầu tiến, có ý chí vươn lên để phát triển; và đặc biệt đều có cơ cấu dân số tương đối trẻ.
ĐIỆN LỰC VIỆT NAM
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT CỦA CÁC TRƯỜNG THUỘC TẬP ĐOÀN ĐIỆN
Như vậy, thực tế công tác đào tạo bồi huấn nâng cao trình độ cho đội ngũ CB, CNV trong Ngành đã được lãnh đạo EVN quan tâm sâu sắc với các nội dung chính được bồi huấn, như kiến thức về quản lý cho CB, CNV từ tổ trưởng sản xuất trở lên, chương trình đào tạo về mặt kỹ thuật mới, chương trình đào tạo về mặt quan lý dự án đầu tư, chương trình đào tạo về công nghệ thông tin, chương trình đào tạo về các mặt chuyên môn nghiệp vụ khác, như văn thư lưu trữ, chuẩn mực kế toán, quản lý vật tư, quản lý kế hoạch, chế độ chính sách mới,. Như vậy trên cơ sở qui mô đào tạo của các trường, tính cho năm 2011 (bảng 03A-phụ lục 3.2) số lượng học sinh học CNKT của các trường so với qui chuẩn giáo viên cần thiết qui đổi để đảm bảo khối lượng đào tạo thì đều vượt qui định; kết quả nghiên cứu thì có tới 3 trên 4 trường vượt chuẩn về số lượng học viên/ 1 giảng viên, (bảng 06B-phụ lục 3.2); do đó các giảng viên phải tăng ca hoặc nhà trường tăng số lượng học viên của một lớp học đào tạo nghề, dẫn đến chất lượng học tập của nhà trường sẽ giảm khó đáp ứng được yêu cầu về chất lượng đào tạo, thực hành nghề.
NHỮNG NGUYÊN NHÂN CƠ BẢN TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QUẢ ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT
- Một phát hiện trong tiếp cận, khảo sát và nghiên cứu về chất lượng đào tạo CNKT tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam, đó là chưa có sự đánh giá chất lượng đào tạo một cách khoa học sau đào tạo, chưa chỉ ra được những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng khóa đào tạo CNKT của EVN để khắc phục rút kinh nghiệm cho các khóa tiếp theo; nguyên nhân là chưa có bộ tiêu chí đánh giá chất lượng chương trình đào tạo CNKT tại doanh nghiệp để áp dụng và thực thi. - Một phát hiện rất quan trọng về thể chế, pháp lý thúc đẩy học tập, nâng cao trình độ: Tập đoàn điện lực Việt nam hiện đang xếp lương cho CNKT theo thâm niên công tác; không căn cứ theo trình độ kỹ năng nghề, năng lực thực hiện công việc, do đó không tạo ra sức ép về việc bắt buộc nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng tay nghề, ý thức làm việc, hợp tác đồng đội…dẫn đến chính người CNKT cũng không có động lực học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề để đáp ứng công việc.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT NGÀNH ĐIỆN LỰC VIỆT NAM
Trong việc đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực từ các đơn vị sản xuất
Đặc biệt là các mô hình, thiết bị thực hành mới, tiên tiến đưa vào sản xuất đều không được trang bị kịp thời,, Việc Ttận dụng các thiết bị cũ để tổ chức thực hành tay nghề, dẫn đến việc ứng dụng trong sản xuất còn bất cập do phải hướng dẫn bổ sung cho người lao động trước khi giao việc…đặc biệt việc tiếp cận và thực hành tay nghề trong đào tạo đối với các thiết bị mới, công nghệ mới hầu như không được thực hiện do thiết bị đắt đỏ, kinh phí dành cho đào tạo hạn hẹp, giảng viên ở các trường không có điều kiện tiếp cậạn công nghệ mới, nên chất lượng đào tạo CNKT tại các cơ sở đào tạo không đáp ứng yêu cầu thực tế sản xuất. Các quy định cụ thể về tiêu chuẩn cấp bậc thợ kỹ năng nghề cấp bậc thợ CNKT và việc xây dựng chương trình, giáo trình chuẩn để đào tạo CNKT hiện nay chưa sát với thực tế; các trường đào tạo CNKT thuộc Tập đoàn đã có chương trình đào tạo nhưng giáo trình còn mang tính truyền thống, không gắn liền với thực tế sản xuất hiện tại; CNKT sau khi ra trường được tuyển dụng hầu hết phải qua đào tạo lại trước khi phân công công việc.