Hoàn thiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế
MỤC LỤC
Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng chính sách của nhà nước về sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động ở nước ta hiện nay, trên cơ sở đó phân tích những hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách của nhà nước để quản lý và sử dụng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật sau khi xuất khẩu lao động về nước.
Giới hạn và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về chính sách và chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐ.
Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Tiến hành điều tra về nguyện vọng của 79 lao động sau XKLĐ tại công ty Dịch vụ & Thương mại –TSC; Điều tra về kết quả của kế hoạch lập nghiệp một số doanh nghiệp mà Giám đốc là người lao động sau sau khi hoàn thành hợp đồng làm việc ở nước ngoài trở về; sử dụng nguồn nhân lực từ các điều tra của các tổ chức, quan chức địa phương. - Phương pháp quan sát, lấy ý kiến chuyên gia: Lấy phiếu ý kiến của 218 cán bộ của Tổng công ty Xi măng Việt Nam, Tâp đoàn Bưu chính-Viễn thông Việt Nam, Công ty Cổ phần Gang thép Thái nguyên tại các lớp chuyên viên chính do Học viện Hành chính tổ chức năm 2009 về nhu cầu sử dụng nguồn nhõn lực sau XKLĐ tại cỏc tổ chức này để nắm rừ vai trũ của nguồn nhõn lực sau XKLĐ, chính sách đào tạo lại và nhằm tìm kiếm các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện các chính sách cho nguồn nhân lực này.
Đóng góp mới của luận án 1. Đóng góp về lý luận
- Phương pháp phỏng vấn, hội thảo: Phỏng vấn chuyên gia nước ngoài tại Tỉnh Champssak (CHĐCN Lào) về chính sách đối với nguồn nhân lực sau XKLĐ tại Lào; Hội thảo tại Khoa Quản lý Nhà nước về Xã hội - Học viện Hành chính về giải pháp sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐ để tham khảo ý kiến về các giải pháp hợp lý. - Phương pháp thực nghiệm giải pháp: Mô hình hoá các vị trí, chức năng, tổ chức phối hợp, các tiêu chí quản lý và triển khai thực hiện qua mô phỏng và trải nghiệm để đề xuất các giải pháp.
Cấu trúc của luận án
- Định hướng xây dựng các nội dung, cơ chế, chính sách, kế hoạch thực hiện trong từng giai đoạn phát triển nguồn nhân lực liên quan đến sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động. - Làm cơ sở để nhà nước xây dựng chỉ tiêu kế hoạch hàng năm về sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động trong lộ trình hợp tác quốc tế và sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Phân tích, đánh giá những công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án
Tác giả cũng đã lý luận về hiệu quả của Nhà nước khi sử dụng nguồn nhân lực này, đó là: “Lao động sau khi hết hạn trở về, chúng ta cần phải có biện pháp khuyến khích tối đa khả năng của họ vào phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và điều hơn hết là tự do giải quyết việc làm cho chính mình và còn có thể giải quyết việc làm cho nhiều người khác, góp phần giảm sức ép về việc làm cho số lao động trong nước chưa có việc làm, mà số lao động trở về trong những giai đoạn trước đây, chúng ta vừa xem là một trong những đối tượng của đội quân thất nghiệp và phải tìm cách giải quyết việc làm cho họ”. Nhưng, nay xem xuất khẩu là một khâu trong chiến lược chung giải quyết việc làm của quốc gia thì việc tạo điều kiện cho lao động trở về có thể hòa nhập mau chóng lại là một chu trình kín, không thể phó thác hoàn toàn cho bản thân họ và các cơ quan chức năng khác nữa mà phải xem các cơ quan gửi lao động đi cũng phải có một phần trách nhiệm trong nhiệm vụ giải quyết việc làm cho số lao động thất nghiệp của cả nước.
Những vấn đề đặt ra của luận án cần tập trung giải quyết
Nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động
Năm là chất lượng, giá cả sức lao động: Một số nước tuy không dư thừa sức lao động hoặc không thiếu nguồn nhân lực thực sự, xong do có sự chênh lệch về thanh toán giá cả sức lao động cũng như một số công việc đòi hỏi sự nhẫn nại, khéo léo của người lao động cho nên đã tiến hành xuất khẩu lao động, ví dụ như Malaysia, Bungary, Lào, Cu Ba, Hàn Quốc,… vừa xuất khẩu lao động nhưng cũng vừa nhập khẩu lao động, việc nhập khẩu lao động từ những nước mà thu nhập và mức sống của họ thấp hơn cũng đã làm thúc đẩy một lực lượng lao động mặc dù không thuộc nhóm người thất nghiệp nhưng cũng tạm gác việc của mình để tham gia xuất khẩu lao động, nhằm tăng thêm thu nhập trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực sau XKLĐ có thể nói hầu như là thuộc lứa tuổi thanh niên, do lao động khi dự tuyển xuất khẩu hầu hết ở độ tuổi từ 18 đến 35 tuổi, do đó trong thời hạn 3-5 năm lao động ở nước ngoài, rèn luyện kỹ năng thông qua việc làm trực tiếp ở các vị trí sản xuất, dịch vụ khi về nước họ vẫn đang là độ tuổi trẻ, tiếp xúc với các dây truyền máy móc, công nghệ hiện đại với sự quản lý của các nhà tư bản với mục đích lợi nhuận cao, do vậy sự tôi luyện về tính chịu đựng trong công việc cũng như sinh hoạt trong cuộc sống tại các nước tiên tiến này đã tạo cho người lao động này có sức bền bỉ, dẻo dai cao, có thể đáp ứng được quá trình làm việc liên tục, kéo dài.
Chính sách sử dụng NNL sau XKLĐ
Đây là mối quan tâm lớn của người lao động cũng như người sử dụng lao động, với doanh nghiệp khi sử dụng mọi nguồn nhân lực luôn tính đến khả năng cạnh tranh của nguồn nhân lực sử dụng: Chuyên môn, ngoại ngữ, tác phong công nghiệp,… mong muốn luôn phát triển để mở rộng thị trường, xong các chi phí ban đầu về đào tạo nguồn nhân lực, về tăng cường cơ sở vật chất, khai thác thị trường, xử lý rủi ro, chi phí cho giá thành…phải luôn phù hợp với bước đi, sự hỗ trợ về các chính sách xã hội, về tài chính để làm giảm trở ngại, giảm sức ép về ổn định cuộc sống, tái hoà nhập cho người lao động, khuyến khích sử dụng nguồn nhân lực này tiếp tục làm việc trong các tổ chức kinh tế trong nước, nhằm sử dụng hiệu quả năng lực chuyên môn, nâng cao tay nghề để mang lại hiệu quả lao động cho gia đình và xã hội là một mục tiêu quan trọng. Tại Diễn đàn doanh nghiệp Việt Nam-VBF, tháng 12/2007 vừa qua, ông Alain Cany, chủ tịch Phòng thương mại Châu Âu (Euro Cham) cảnh báo: “ Khó khăn lớn mà các doanh nghiệp tư nhân phải đương đầu là cố gắng lôi kéo và níu giữ nhân viên có tay nghề cao, khó khăn này sẽ tác động xấu đến tính hấp dẫn của VN như 1 điểm đến của các nhà đầu tư nước ngoài”, nhiều hội thảo về nguồn nhân lực cho thấy, nhu cầu cho các doanh nghiệp nói chung, đặc biệt là nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài hiện nay phải là nguồn nhân lực có chuyên môn, nghề nghiệp để có thể nắm bắt ngay công việc trong hoạt động của doanh nghiệp, với đánh giá chung về nhu cầu lao động có kỹ năng, tay nghề, có kỷ luật và tác phong lao động thì hiện nay chỉ đạt 60/100 ứng viên, qua thực tế về công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực thời gian qua tại các doanh nghiệp của chúng ta, thì chi phí cho đào tạo lại so với các nước trong khu vực tăng bình quân từ 15 - 20 lần, trong khi năng suất lao động cuả Việt Nam quá thấp (kém Indonesia 10 lần, Malaysia 20 lần, Thái Lan 30 lần, Nhật Bản 135 lần).
Nội dung chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động Nhằm thể hiện các quan điểm, tư tưởng, mục tiêu cũng như các giải
Chính sách hỗ trợ đầu tư sản xuất kinh doanh cho nhóm các đối tượng lao động nước ngoài trở về khi họ có nhu cầu sử dụng nghề chuyên môn trong lập nghiệp; sử dụng vốn sẵn có và nhu cầu tăng nguồn để tiếp tục đầu tư theo định hướng sản xuất, kinh doanh; mua sắm thiết bị để mở rộng sản xuất, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh, tạo nghề mới theo nhu cầu xã hội và quốc tế,..các nội dung của chính sách hỗ trợ đầu tư để sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động thực chất là tiếp tục sử dụng đồng vốn sẵn có của họ một cách hữu ích, tận dụng trình độ chuyên môn, kỹ năng, tay nghề với các định hướng khác nhau trong họ, tạo nên cơ sở vật chất mới trong họ cũng như phát triển lực lượng sản xuất mới với những quan hệ mới : Đây là chính sách sách của nhà nước để đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất trong nhóm đối tượng lao động này. Chính sách tái hòa nhập đảm bảo cho người lao động trở về diễn ra bình thường, coi đi lao động là một thời gian đi học nghề, khi về nơi cũ hoặc khu vực mới có nhu cầu việc làm phù hợp thì các cơ quan, đoàn thể, tổ chức xã hội phải có chính sách tiếp nhận, tái hòa nhập chu đáo, những lĩnh vực liên quan đến sinh hoạt, nhà cửa, bảo hiểm, sức khỏe, hộ khẩu,..phải được thể hiện bằng chính sách hợp lý.
Đánh giá chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động 1. Mục tiêu đánh giá
- Đánh giá phải khách quan, trung thực, công bằng: Để thực hiện được tính khách quan, trung thực trong đánh giá, khi đánh giá cần phải được thực hiện dưới ba hình thức khác nhau, thứ nhất là đánh giá theo phương pháp chuyên môn, theo cách đánh giá này thì kết quả cho thấy những con số cụ thể thông qua các hoạt động như kế toán, kiểm toán, tổng hợp nghiên cứu, đó là các thước đo giá trị để có cơ sở so sánh, phân tích, đánh giá và kết luận; thứ hai là đánh giá phải dựa vào các mục tiêu và chỉ tiêu chính thức của chính sách, đây chính là hình thức so sánh trực tiếp đối với các mục tiêu, tiêu chí mà chính sách hướng tới để đưa ra các kết quả thích hợp (sử dụng các hình thức chuyên môn để cho các giá trị so sánh); thứ ba là đánh giá thông qua thăm dò ý kiến của các đối tượng chính sách, hình thức đánh giá này thể hiện nhận định, quan điểm của các đối tượng chính sách về các mục tiêu và giá trị của chính sách, đây là nhóm nguyên vọng, mong muốn yêu cầu chính sách hướng tới mình, điều chỉnh những chế định về người lao động khi tiếp tục việc làm sau xuất khẩu. Đánh giá hiệu lực của chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động bao hàm cả hiệu lực lý thuyết và hiệu lực thực tế, Ở Việt Nam chính sách này còn thiếu đồng bộ, chưa cụ thể do đó khi đánh giá còn gặp những khó khăn, do đó việc đánh giá thường phải để qua thời gian dài mới kiểm chứng hết, như việc phân loại chuyên môn để sử dụng nguồn nhân lực tại mỗi địa bàn, chính sách hỗ trợ vay vốn tín dụng trong lập nghiệp thiếu các căn cứ để thực thi, tuy vậy những thành công ở một số nhóm đối tượng đều phản ỏnh rừ sự tỏc động của nhà nước vào quỏ trỡnh thực thi chớnh sỏch (như việc tổ chức hội thảo đối với lao động thị trường Nhật Bản về nước với các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam) thỡ rừ ràng chớnh sỏch đề ra là cú cơ sở.
Chính sách sử dụng NNL sau XKLĐ ở một quốc gia Châu Á 1. Chính sách và bài học kinh nghiệm về XKLĐ
Từ năm 2002 đến nay, Nghị định No kẹp 104/MEN/2002 của Bộ Nhân lực và Di trú Indonesia và năm 2003, Nghị định số l 57/2003 của Bộ Lao động được ban hành, các quy định tại các nghị định này vẫn tiếp tục đưa ra những điều kiện cụ thể cho cơ quan tuyển mộ và người lao động xuất khẩu như lệ phí tối đa mà người lao động di dân phải trả cho thủ tục xuất cảnh, cơ chế huấn luyện các kiến thức cơ bản và văn hoá của quốc gia nhận lao dộng cho lao động trước khi xuất cảnh, cơ chế về trách nhiệm của các văn phòng tuyển mộ đối với việc bảo vệ lao động di dân, cơ chế để bảo đảm việc chi trả tiền công,…. Nghiên cứu hoạt động XKLĐ trong tổng thể di cư lao động quốc tế, làm rừ bản chất và cỏc hỡnh thức XKLĐ cũng như đưa ra cỏc luận cứ về nội dung của chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐ để làm cơ sở đánh giá thực trạng hoạt động XKLĐ của Việt Nam trong Chương 2, bên cạnh đó đưa ra những lý luận có cơ sở khoa học cũng làm sáng tỏ thêm các nguyên lý về chính sách và các tiêu chí trong xây dựng, ban hành chính sách nhằm đạt được mục tiêu theo yêu cầu của hoạt động quản lý thời kỳ hội nhập kinh tế hiện nay.
Khái quát về hoạt động xuất khẩu lao động
Hiện nay, Bộ lao động Thương binh và Xã hội đang xúc tiến để đưa lao động sang làm việc tại Phần Lan, đây là quốc gia đang thiếu nguồn lao đông (15.000-20.000 lao động mỗi năm) và đang muốn nhận lao động Việt Nam. Về chất lượng. Chất lượng lao động cũng đã được củng cố, nếu như trước đây chúng ta chỉ tuyển lao động phổ thông, chưa qua đào tạo nghề mà chỉ qua một lớp đào tạo định hướng cho phù hợp với nước nhập cảnh thì hiện nay số đông đều phải thông qua học nghề, mặt khác các nước tiếp nhận lao động khi ký kết hợp đồng phần lớn chúng ta cũng đã quan tâm đến công việc mang tính nghề nghiệp, chuyên môn cụ thể nhất là công việc trong công xưởng, dây truyền công nghiệp. Những năm gần đây, việc hàng loạt lao động từ Nhật Bản trở về nước đều được các doanh nghiệp sử dụng ngay điều đó chứng tỏ trình độ chuyên môn cũng như tố chất của các lao động này được đánh giá cao. Chất lượng lao động là một yếu tố quan trong trong quá trình đổi mới kinh tế hiện nay. Hiện nay, nhà nước đã và đang có những chính sách hỗ trợ về đào tạo nghề cho lao động xuất khẩu như vốn vay ưu đãi cho một số đối tượng người nghèo, vùng sâu vừng xa, đối tượng chính sách, tới đây có thể nhà nước tiếp tục xem xét các chính sách hỗ trợ cho các doanh nghiệp xuất khẩu lao động trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp cho lao động xuất khẩu, điều đó càng cho thấy mục tiêu của nhà nước là nâng cao nguồn lực chất lượng đáp ứng cho nhu cầu cung ứng lao động làm việc ở thị trường ngoài nước, cạnh tranh với các quốc gia XKLĐ có cùng thị trường với chúng ta. Về trình độ tay nghề, phần lớn lao động Việt Nam không qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật, trung bình chiếm khoảng 3/4 tổng số lao động xuất khẩu. Năm 2008, số lượng lao động xuất khẩu có trình độ chuyên môn đã được nâng lên đáng kể, có trên 60% đã được đào tạo nghề, đặc biệt có hàng trăm chuyên gia có trình độ đại học theo hình thức tu nghiệp sinh hoặc hệ thống thẻ vàng). Một số các nước như Nga, CH Séc, Pháp hoặc Oxtraylia, Mỹ là khu vực có mức lương cao nhưng thủ tục XKLĐ thường phức tạp và đòi hỏi trình độ cao nên thường là hợp đồng mùa vụ hoặc các tốp nhỏ không thường xuyên, các nước thuộc khu vực Vùng Vịnh, Trung đông- Bắc phi, đặc biệt là Arập Xê út, các Tiểu vương quốc Arập thống nhất, Lybia, và gần đây là Ca- Ta, các lao động vẫn tiếp tục có mặt chủ yếu là thông qua các hoạt động của Chính phủ (như với Algerie và Ca-ta), hợp tác trực tiếp giữa các tổ chức và doanh nghiệp hai nước (như Lybya và Algerie) hay gián tiếp đưa lao động đi theo các công ty trúng thầu của nước thứ ba (như với Libya), đây cũng là các thị trường tiềm năng cho việc nâng cao tay nghề của lao động Việt Nam trong quá trình lao động và trước mắt là xoá đói giảm nghèo tại các vùng nông thôn Việt Nam.Đặc điểm của các thị trường khu vực này là: Thời tiết, khí hậu khắc nghiệt, nắng nóng kéo dài, mức lương không cao tuy phải làm việc trong điều.
Thực trạng chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐ 1. Khái quát về ban hành và điều chỉnh chính sách công ở nước ta
Có thể cho đây là cơ sở của chính sách liên quan đến tín dụng, nhà nước đưa ra để xã hội kiểm chứng, do mặt bằng chung của các đối tượng lao động xã hội còn nhiều sự biến dạng do đó các nội dung cụ thể liên quan đến từng khuynh hướng của người lao dộng trong quá trình lập nghiệp chưa được đáp ứng vì thế tác động chưa thực sự có ý nghĩa lớn, tuy nhiên đây cũng là động lực để các đối tượng chính sách thực hiện các mục tiêu của mình trong lập nghiệp và thực tế tại một số lĩnh vực họ đã thành công khi triển khai sản xuất, kinh doanh. Như vậy có thể nói XKLĐ là một giải pháp việc làm cho những người lao động mà sức lao động thuộc loại chuyên môn giản đơn là chủ yếu, tuy nhiên người lao động sau khi kết thúc lao động ở nước ngoài về nước thì sức lao động sẽ mang những nội hàm mới đáp ứng được nhu cầu sử dụng trong nước, những chính sách trên đã mang lại kết quả nhất định thể hiện quan điểm mục tiêu của nhà nước ta về sử dụng nguồn nhân lực sau xuất khẩu lao động mặc dù so với đòi hỏi của xã hội, mặt bằng của các chính sách các nước trong khu vực chúng ta còn khiêm tốn và để đua ra nhận đinh trong quá trình đánh giá là những chính sách chung của người lao động trong nước và những chính sách tái hoà nhập hiện tại chưa dủ sức thu hút nguồn nhân lực này một cách hiệu quả cũng như sự gắn kết trong chu trình XKLĐ còn rời rạc, chưa chặt chẽ.
Những hạn chế về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐ
Bốn là lao động được gia hạn hoặc tái tuyển làm việc lại, hiện nay tỷ lệ này cũng không nhỏ, nhất lại rơi vào các khu vực có công nhân lao động lành nghề, ý thức tổ chức kỷ luật tốt, chính vì vậy trong quá trình làm việc ở giai đoạn cuối hợp đồng, các doanh nghiệp nước ngoài muốn giữ họ lại để làm việc them một thời gian, nhất là các doanh nghiệp nhận dược đơn đặt hàng bổ sung hoặc hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch vào cuối năm kế hoạch nên chủ động gia hạn thêm hợp đồng với người lao động sau đó mới thông báo lại phía công ty môi giới của nước họ (các doanh nghiệp này không trực tiếp ký hợp đồng với lao động với các doanh nghiệp xuất khẩu lao động Việt Nam) chính vì vậy, kế hoạch dự báo nguồn nhân lực trở về trở nên bị đồng hay nói các khác là không đúng kế hoạch dự báo, do vậy công tác báo cáo để có thể dự báo cũng không thể chính xác ảnh hưởng tới dự báo kế hoạch tổng thể. Năm 2003, khi 79 lao động đi lắp ráp điện tử tại Đài Loan qua hợp đồng với công ty TSC (Trade and Service Company) có địa chỉ tại 79 Bà Triệu, Hà Nôi được tác giả hỏi về nguyện vọng việc làm sau khi thanh lý hợp đồng thì chỉ có 3 người mong tiếp tục được học đại học (3 người này trước khi đi lao động Đài Loan đang học Đại học), 2 người sẽ lấy chồng chưa có ý kiến gì về công việc mới và 1 người trở lại Đài Loan do trong quá trình làm việc đã móc nối với doanh nghiệp nước ngoài để sau đó về nước sẽ làm thủ tục quay lại làm việc, còn lại mong có một việc làm phù hợp với nghề nghiệp đang có tại Việt Nam.
Quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐ
Theo nghị định này, chỉ có những doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp đoàn thể thuộc Trung ương Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Trung ương Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, Hội Nông dân Việt Nam, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam có đủ điều kiện mới được xem xột cấp phộp hoạt động xuất khẩu lao động đồng thời cũng quy định rừ nội dung chi tiết về việc đưa người lao động và chuyên gia đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, đây là động lực tạo điều kiện để hàng loạt các doanh nghiệp được cấp phép hoạt động XKLĐ chủ động mở rộng dịch vụ hợp tác với các đối tác nước ngoài cũng như tuyển chọn lao động trong nước. Thứ tư, chính sách sử dụng NNL sau XKLĐ tác động đến các đơn vị kinh tế phát triển (thường là tập đoàn kinh tế, tổng công ty ) đang hoạt động với khả năng phát triển cao thì nhà nước có chính sách hỗ trợ cơ sở đào tạo các ngành nghề trọng tâm để các đơn vị này xác lập cơ sở đào tạo ngành nghề cho xã hội phục vụ XKLĐ, bản thân các đơn vị này có thể có cam kết đối với lao động sau khi trở về, ví dụ như ngành công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam (Vinashin), ngành xây dựng (như Vinaconex), ngành sản xuất công nghiệp (như Khu công nghiệp Nghi sơn-Thanh Hoá).., chính sách này cũng ghi nhận sự hợp tác, phối hợp hoạt động giũa các đơn vị XKLĐ với đơn vị đào tạo, sử dụng lao động chứ không dàn trải manh nha, hiệu quả không cao.
Một số yêu cầu hoàn thiện chính sách sử dụng NNL sau XKLĐ trong giai đoạn hiện nay
Nguồn nhân lực đi làm việc ở nhiều kênh khác nhau: lao động phổ thông, tu nghiệp sinh, hệ thống thẻ vàng và ở nhiều nước, nhiều cấp độ với các chuyên ngành khác nhau, do đó tính phù hợp với đối tượng lao động có sức lao động mới này vừa phải bao quát chung vừa phải có nét riêng cho từng khu vực, từng thị trường để sau khi về nước được phát huy hiệu quả từ yêu cầu trong nước, tính phù hợp của chính sách phải hướng tới sự gặp gỡ, trao đổi về hợp tác & quyền lợi, đây là chía khoá đi tới sự thành công. - Đối với các chính sách về sử dụng NNL sau XKLĐ cho các làng nghề, biểu hiện tiêu biểu được minh chứng là gần một trăm ngư dân tại các xã Nghi Hoà, Nghi Xuân, Cửa Hội, được xuất khẩu sang thị trường Đài Loan làm việc đánh bắt thuỷ sản xa bờ qua công ty Dịch vụ & Thương mại - TSC, sau 3 năm về nước họ đã góp vốn cổ phần mua sắm tàu hoặc bổ sung vào nghiệp đoàn đánh bắt thuỷ sản tại địa phương, việc làm tương đối ổn định;.
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách sử dụng NNL sau XKLĐ
+ Người lao động ký hợp đồng XKLĐ thông qua các tổ chức xuất khẩu lao động được cấp phép của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, đây là hình thức XKLĐ phổ biến nhất ở nước ta hiện nay, bình quân mỗi năm chúng ta xuất khẩu gần 100 ngàn lao động do trên 160 tổ chức hoạt động dịch vụ XKLĐ, các đối tượng XKLĐ chủ yếu là lao động tự do trước khi xuất cảnh (bộ đội xuất ngũ, thanh niên nông thôn học xong trung học phổ thông hoặc tương đương bước vào tuổi lao động, học sinh tại các trường nghề,..), họ được các tổ chức xuất khẩu lao động đào tạo định hướng vào các ngành, lĩnh vực, thị trường trước khi xuất cảnh và hợp đồng với tổ chức về các nội dung quản lý trong quá trình làm việc ngoài nước. Nếu nhà nước tiếp tục có những chính sách hướng nghiệp, tạo động lực về tài chính cũng như hỗ trợ khác về kinh tế (vay vốn lãi xuất thấp để đầu tư cơ sở ban đầu theo đề án của người lao động, thời hạn kéo dài đến khi thu sản phẩm, cho thuê đất kinh doanh, sản xuất ưu đãi tại quê hương, dịch vụ thuê nhà không chịu thuế, hoặc hỗ trợ mua sắm phương tiện sản xuất, di chuyển ,…) thực sự coi nguồn nhân lực sau XKLĐ là những người “vì nước” thì sẽ tạo ra cú hích cho những người lao động trở về từ các quốc gia có nền kinh tế phát triển mà trong thời gian khi làm việc ở nước đó, người lao động đã học & nghiên cứu thành công để rồi khi về nước sẽ tổ chức kinh doanh, sản xuất trên quê hương mình.
