MỤC LỤC
Để tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp phải tiến hành hai hoạt động dự báo quan trọng đó là dự báo về công tác sản xuất kinh doanh trong tương lai , từ đó làm cơ sở cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn, trung hạn. Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị sẽ tính toán , dự đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra.
Do đó, tính chính xác của công tác kế hoach hoá nhân lực phụ thuộc khá nhiều vào độ chính xác của kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh. - Với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn sẽ tương ứng với kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn , khi đó quản trị viên nhân lực sẽ kiểm tra, rà soát môi trường để xác định cơ cấu lực lượng lao động trong tương lai. - Với trung hạn, nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ phải xác định được cơ cấu về lao động theo từng loại công việc, sự biến động lao động trong từng bộ phận và sự biến động về năng suất lao động.
- Với ngắn hạnn nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá guồn nhân lực sẽ dự tính được số người theo mỗi loại kỹ năng và trình độ cần thiết để đạt được mục tiêu của công việc và các giải pháp để đáp ứng. Có thể thấy được 2 quan hệ này có quan hệ khăng khít và có ảnh hưởng nhân quả đến nhau, do đó, khi tiến hành nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì cơ sở quan trọng nhất là kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh.
Kế hoạch hoá sản xuất được hiểu là quá trình xác định nhiệm vụ , mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là một sự đánh giá có hệ thống và chính thức của tình hình thực hiện công việc của người lao động trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về kết quả đánh giá với từng người lao động.
Tuy nhiên, đây lại cũng là một công tác quan trọng bởi vì nó là cơ sở quan trọng bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng kỷ luật, thuyên chuyển cũng như là cơ sở quan trọng để trả lương một cách công bằng. Đánh giá thực hiện công việc còn giúp nâng cao quá trình thực hiện công việc của người lao động thông qua việc giúp họ hiểu và phát huy tiềm năng của mình trong công việc, đồng thời là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng , đào tạo phát triển , nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Với nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì đánh giá thực hiện công việclà cơ sở quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao động cũng như đưa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động và đưa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu nhân lực.
Để đánh giá thực hiện công việc thì việc đầu tiên là phải xây dựng về các mức tiêu chuẩn công việc, tiếp đến là tiến hành đo lường sự thực hiện công việc và so sánh với tiêu chuẩn đã đề ra rồi thảo luận với người lao động để cải thiện kết quả công việc. Các thông tin về các kỳ đánh gía sẽ được lưu trữ trong từng nhân viên để phục vụ cho công tác quản trị nhân lực trong đó có nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá hoá nguồn nhân lực.
Đánh giá thực hiện công việc là công việc khó khăn ,phức tạp nhất trong công tác quản trị nhân lực. Trong đó mức lao động là một đại lượng lao động sống quy đổi quy định cho người lao động để hoàn thành khối lượng công việc nhất định. Để tính được mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp nhưng chủ yếu là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh.
Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành công việc nào đó. Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính ra số lao động cần thiếtđể thực hiên một khối lượng công việc nào đó. Tuy nhiên, để xây dựng được mức lao động có căn cứ khoa học cũng cần phải xem xét trong những điều kiện nhất định về con người , về qui trình công nghệ , về máy móc thiết bị , hình thức tổ chức phục vụ nơi làm việc.
Ngoài việc dùng mức lao động làm cơ sở thì quản trị viên nhân lực có thể dựa vào năng suất lao động của từng người , từng bộ phận để từ đó tính ra số lao động cần thiết. Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực đặc biệt là với kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn chính vì vậy , doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này.
Mức lao động có nhiều loại gồm có mức thời gian , mức sản lượng, mức phục vụ. Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận xét về điểm mạnh điểm yếu, cơ hội, thách thức. Phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp phân tích sự biến động về mặt số lượng, nguồn , đích tới, nguyên nhân để thấy được su hướng biến thiên nhân lực trong một giai đoạn , nghiên cứu này giup cho nhà quản trị đưa ra các giải pháp bổ xung.
Bước 1: Tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực hiện trong kỳ kế hoạch: có thể phản ánh qua khối lượng , số lượng sản phẩm doanh thu. Bước 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo từng loại công việc trên cơ sở sử dụng các tỷ lệ quy đổi. Từ khối lượng công việc, căn cứ vào định mức lao động để tính ra tổng thời gian cần hoàn thành công việc, từ đó tính ra số lao động cần thiết cho từng công việc.
- Đối với công việc sản xuất, có thể tính được mức thời gian, mức sản lượng từ đó sẽ qui đổi ra mức hao phí lao động cho một dơn vị sản phẩm. Trong đó: T là tổng số giờ (ngày )người cần thiết để thực hiện công việc. Ti: thời gian cần thiết để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm thứ i Q: số lượng công việc thứ i.
Tn: được tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho từng công nhân trong khoảng thơì gian làm việc. Trong doanh nghiệp , bảng cân đối thời gian làm việc cho công nhân là một công cụ quan trọng để phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của công nhân trong năm.