Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cơ khí xây dựng 121 – CIENCO1

Hệ thống các chính sách của Công ty về Quản trị nhân lực

- CBNV làm việc từ 6 tháng trở lên được tham gia đào tạo ngắn hạn trong nước theo kế hoạch đào tạo nghiệp vụ hàng năm, đào tạo đột xuất theo nhu cầu của đơn vị và bằng các hình thức như đào tạo thông qua luân chuyển công tác, bố trí tham gia các ban dự án, chương trình để nhân viên có điều kiện phát huy khả năng và học hỏi kinh nghiệm tích luỹ kiến thức; hỗ trợ chi phí đối với các CBNV có nỗ lực tự đào tạo phù hợp với việc phát triển chuyên môn và nghề nghiệp theo định hướng của Công ty. Kế hoạch đánh giá kết quả thực hiện công việc định kỳ (3 tháng/ lần) qua đó đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân đồng thời cũng là cơ sở nhằm phát hiện nhân tố tích cực để đề bạt hoặc quy hoạch nguồn nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Công ty Cổ phần Cơ khí xây dựng 121 – Cienco1.

Thực tiễn hoạt động của bộ máy Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí xây dựng 121 – Cienco1

Ngoài ra, trưởng phòng nhân sự phải cùng với các trưởng phòng ban khác bố trí, thuyên chuyển, đề bạt, quản lý quá trình thôi việc… Họ còn hướng dẫn, tư vấn cho các bộ phận khác về chính sách nhân sự của công ty và giữ nhiệm vụ đôn đốc các bộ phận khác thực hiện. Trưởng phòng nhân sự sẽ ký các quyết định ban hành luật, văn bản bổ sung cho nhân lực cũng như các vấn đề khác liên quan để đảm bảo công ty làm việc theo đúng yêu cầu của nhà nước. – Trưởng phòng nhân sự cũng cần tạo dựng các mối quan hệ tốt với các cơ quan có thẩm quyền của nhà nước như Sở kế hoạch đầu tư, cảnh sát khu vực, cơ quan phòng cháy chữa cháy….

Thực tiễn hoạt động chức năng về quản trị nhân lực của công ty

Bố trí lao động được coi là hợp lý khi mà người lao động làm việc phù hợp với trình độ được đào tạo và kỹ năng cũng như khả năng thực tế của mình, người lao động có tay nghề không phải làm những công việc không đòi hỏi trình độ lành nghề và ngược lại, hay nói cách khác là tính chất công việc phải phù hợp với trình độ lành nghề của người lao động. Chương trình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cơ khí xây dựng 121 – Cienco1 được xây dựng một cách chặt chẽ và có cơ sở, hầu hết các nhân viên mới vào làm việc đều được đào tạo thêm hoặc sinh viên mới ra trường thì được nhận vào với tư cách là học việc 3 tháng và được trả lương thử việc trước khi nhận việc chính thức (75%). Không chỉ quan tâm đến đào tạo người lao động mới mà tất cả CBCNV của Công ty luôn luôn được tạo điều kiện để được đào tạo, phát tiển nâng cao trình độ về mọi mặt như: chuyên môn, nghiệp vụ, kinh tế, chính trị, ngoại ngữ, công nghệ thông tin… tùy theo yêu cầu của công việc cũng như bản thân người lao động.

Một số nguyên tắc và yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. Sự tiến bộ khoa học công nghệ là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa với sự bùng nổ của khoa học công nghệ. Từ mục tiêu, chiến lược đó doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới bằng cách doanh nghiệp sẽ lập ra kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiện các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đặt ra.

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo,dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí xây dựng 121 – Cienco1

Trong đó, những người có trình độ trên đại học chiếm 4%, những người này thường giữ những chức vụ quan trọng trong Công ty như Giám đốc Công ty, Phó giám đốc Công ty, trưởng phòng. Số lao động có trình độ làm việc với thời gian ngắn, mới vào công ty chiếm tỷ lệ cao trong tổng số lao động có trình độ, chiếm 65%. Ngoài ra công ty còn có những thành viên là những Đảng viên, là những người đã trực tiếp xây dựng và phát triển công ty.

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí xây dựng 121 – Cienco1

Đây là lực lượng ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, trong nhiều năm qua, công ty vẫn chưa hình thành nên một chiến lược nào để đào tạo và phát triển cán bộ quản lí trong thời đại mới.Các cán bộ quản lí hiện tại tự mình học hỏi là chính không theo một chương trình đào tạo nào do công ty tổ chức. - Đối với những cán bộ quản lý, để đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của người lao động như: tạo ra động lực để người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc đòi hỏi người quản lý có cách thức quản lý mới sáng tạo hiện đại hơn, có như vậy người quản lý mới khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực trong Công ty thực hiện mục tiêu của Công ty. + Chưa dám mạnh dạn vận dụng chế độ chính sách,chế độ cho đi đào tạo lại đối với đội ngủ trí thức,cán bộ khoa học kĩ thuật cho nên làm cho nhân viên thiếu hẳn động lực để phấn đấu.Vấn đề tồn tại ở đây chính là do chủ nghĩa bình quân,chỉ biết quan tâm đến công việc,chưa thật sự quan tâm đến hiệu quả công việc, đến đội ngủ lao động trí óc.

Những thành quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí xây dựng 121 – Cienco1

Việc tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề và phát triển các tiềm năng của người lao động được Công ty đặc biệt quan tâm coi trọng, đây là một trong những yếu tố quan trọng làm động lực thúc đẩy sự phát triển mọi mặt kinh doanh của Công ty. Để thực hiện tốt các chương trình đào tạo và phát triển, Công ty đã có những cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo, qua đó thực hiện đào tạo chuyên sâu về mặt nghiệp vụ, nâng cao chất lượng chương trình đào tạo bằng những chương trình cụ thể được tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao cho từng chuyên đề đào tạo, kết hợp cập nhật kiến thức mới với nâng cao kỹ năng ứng dụng những kiến thức đã được đào tạo vào thực tế. Trong các loại hình đào tạo của Công ty, thì đào tạo nâng bậc vẫn chiếm tỷ lệ cao nhất đó là do đặc thù của công việc đòi hỏi công nhân sản xuất là chủ yếu, mặt khác Công ty luôn tạo điều kiện để công nhân phấn đấu, nâng.

Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí xây dựng 121 – Cienco1

+ Trong các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, bồi huấn nâng bậc cho nhân viên kỹ thuật, trình độ và lượng kiến thức thu nhập được của người lao động còn nhiều hạn chế do đội ngũ giảng dạy ở đơn vị. Một số cán bộ phụ trách công tác đào tạo ở đơn vị do trình độ chuyên môn còn hạn chế, chưa có ý thức coi trọng công tác đào tạo hoặc vì bận quan tâm đến công việc khác, do phải kiêm nhiệm nhiều vai trò chức năng cho nên chất lượng đào tạo chưa cao. Đặc biệt, việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động sau khi được đào tạo chưa được thực hiện từ đó có nhiều bất cập trong việc bố trí sử dụng và khuyến khích người lao động.

Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cơ khí xây dựng 121 –

- Một số phòng ban chưa tạo nên được không khí hăng say học tập, chưa dấy lên phong trào nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến cải tiến để nâng cao năng suất, chất lượng công việc. Đòi hỏi trong thời gian tới Công ty phải có những biện pháp thiết thực cụ thể nhằm không ngừng hoàn thiện công tác này để đạt các mục tiêu chiến lược của Công ty. Để hoạt động đào tạo và phát triển ddajtj hiệu quả cao thì mỗi doanh nghiệp đều phải tự xây dựng cho mình một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp.

Đối với ban lãnh đạo

Đối với bộ phận quản trị nhân lực

Đối với người lao động