Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên siêu thị Co.opmart Huế

Một số khái niệm cơ bản 1. Động cơ, động cơ lao động

- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức, điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho tất cả nhân viên. Do vậy các nhà lãnh đạo nói chung, các nhà quản lý lao động nói riêng muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất.

Lợi ích của việc tạo động lực lao động 1. Đối với người lao động

Nếu doanh nghiệp biết cách sử dụng các chính sách tạo động lực đúng đắn như tăng thu nhập tương ứng với kết quả làm việc, quan tâm đến đời sống của người lao động, thăng tiến trong công việc…Thì đó sẽ là một trong những công cụ vô cùng quan trọng góp phần vào việc thu hút nhân tài về làm việc cho doanh nghiệp, giữ gìn một đội ngũ lao động có trình độ, có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp và đây là tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp. Thông qua việc tạo động lực cho người lao động giúp doanh nghiệp xây dựng một môi trường làm việc tốt, một bầu không khí thoải mái trong tập thể, mọi người trong doanh nghiệp đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp từ đó nâng cao hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt khách hàng, nhân viên, đối thủ cạnh tranh cũng như nâng cao uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.

Một số học thuyết tạo động lực

Tiếp đó, tác động đến các yếu tố thúc đẩy nhằm tạo ra động lực làm việc cho người lao động thông qua phân tích thiết kế lại nhằm làm phong phú nội dung công việc, tăng tính thách thức, tăng trách nhiệm, giao thêm quyền tự chủ trong công việc cho người lao động; thể hiện sự ghi nhận thành tích của người lao động thông qua việc tăng lương, khen thưởng, đề bạt và các chế độ đãi ngộ khác. Do đó để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rừ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích., giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà người lao động đạt được đặc biệt phải phù hơp với nhu cầu, mong muốn của người lao động.

Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Mức độ phức tạp của công việc: Một công việc quá đơn giản sẽ rất dễ gây nên cảm giác nhàm chán cho người lao động vì trong quá trình thực hiện công việc họ không phải suy nghĩ nhiều, không phải chú ý cao… dần dần trở nên thụ động, không kích thích người lao động sáng tạo. Điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc, trang thiết bi… của tổ chức có phù hợp với công việc và nó có điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc qua đó góp phần tạo động lực cho người lao động.

Các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong nghiên cứu

Về yếu tố phúc lợi thì trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao trực tiếp. Bởi một khi người lao động lựa chọn đơn vị để công tác để gắn bó bên cạnh những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến trong sự nghiệp hay đó là sự quan tâm của họ đến sự phát triển của mình trong tương lai.

Mô hình phân tích

Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình. Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc.

Cơ sở thực tiễn

Khi nói đến công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên đã được nghiên cứu trên thế giới thì tiêu biểu là nghiên cứu của Carolyn Wiley đã được đăng trên tạp chí International Jourual of Manpower của Mỹ, nghiên cứu đã tiến hành với 460 nhân viên, kết quả cho thấy có 10 yếu tố động viên đó là: (1) An toàn công việc, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3) Trung thành cá nhân với tổ chức, (4) Thích thú công việc, (5) Điều kiện làm việc tốt, (6) Kỷ luật tổ chức hợp lý, (7) Lương/ Thu nhập cao, (8) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (9) Cảm nhận bổn phận của cá nhân với tổ chức, (10) Được đánh giá cao các thành tích đã đóng góp. TS Nguyễn Khắc Hoàn hay một số nghiên cứu của sinh viên như “ Phân tích các yếu tố tạo động lực cho nhân viên tại công ty Cổ phần Hương Thủy” của Phan Thị Lan (2012), “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu chi nhánh Huế” của Trương Thị Phương Khanh (2009), ….

ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI SIÊU THỊ CO.OPMART HUẾ

Điều này có thể được lý giải bởi sự mở rộng quy mô hoat động của siêu thị trong thời gian vừa qua, đồng thời đó cũng là kết quả chứng minh cho việc kinh doanh thành công của siêu thị bằng việc bắt đầu cạnh tranh chiếm lĩnh thị phần với các siêu thị trên địa bàn tỉnh. Các biến quan sát về việc tin rằng siêu thị sẽ tạo môi trường làm việc thoải mái hơn, bố trí và bố trí lại công việc phù hợp, được đề bạt vào vị trí làm việc tương ứng với năng lực và sở thích cũng được đánh giá khá cao với mức đánh giá trung bình lần lượt là 3,72; 3,70 và 3,74. Tiến hành kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng cách sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình với mục đích tìm ra được hệ số tương quan giữa các biến và hệ số tương quan giữa tổng điểm và các biến cho một tập hợp các biến quan sát, chỉ giữ lại các biến có sự tương quan mạnh với tổng điểm đồng thời loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy trong thang đo và thang đo được chấp nhận khi có độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

Như đã trình bày ở phần I của nghiên cứu này, kết hợp với kết quả phân tích và đánh giá mức độ đáp ứng của siêu thị đối với cá yếu tố tạo động lực lamg việc của nhân viên, phân tích hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để xem xét mối liên hệ giữa biến phụ thuộc ( mức đánh giá chung) với cá biến độc lập ( 5 yếu tố cụ thể). Nguồn: Xử lý số liệu điều tra Dựa vào kết quả kiểm tra mối tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc, kết quả cho thấy cả năm yếu tố đều có mối quan hệ chặt chẽ với biến động lực làm việc chung, cụ thể hệ số tương quan dao động từ 0.633 đến 0.776.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI SIÊU THỊ CO.OPMART HUẾ

Phân định trách nhiệm của các cá nhân trong hoạt động phân tích công việc Hoạt động phân tích công việc là một quá trình phức tạp đòi hỏi sự tham gia phối hợp của người lao động, người quản lý các bộ phận để thực hiện.Tuy nhiên, tại siêu thị hiện nay hoạt động phân tích công việc chủ yếu do tổ trưởng các bộ phận tự xây dựng sau đó cho nhân viên thực hiện. Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa hiệu quả của hoạt động này thì siêu thị cần phải đánh giá một cách toàn diện khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, so sánh giữa kết quả thực tế mà người lao động đạt được với kết quả mà siêu thị mong muốn từ đó tìm ra những kiến thức và kỹ năng mà nhân viên còn thiếu sót để quyết định đào tạo. Mặc dù các phong trào đoàn thể, phong trào thi đua của siêu thị trong những năm vừa qua là khá mạnh, tuy nhiên siêu thị cần phải quan tâm hơn nữa đến các hoạt động như: Tổ chức cá cuộc thi tài năng trẻ để kích thích tinh thần học hỏi của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào các phong trào do địa phương phát động, tổ chức thăm hỏi, giao lưu văn nghệ, thể thao đặc biệt đối với những vùng khó khăn ….