Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT

Phương pháp tuyển mộ

Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: Khi có vị trí công việc cần tuyển người, cán bộ nhân sự sẽ lập bản thông báo tuyển mộ gồm các thông tin về công việc, nhiệm vụ và các yêu cầu đối với người lao động. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức: Với phương pháp này, chúng ta có thể tìm được những người phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng và cụ thể.

Quy trình tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động cho các vị trí trống, nhà quản trị cần phải cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc đó nên lấy người bên trong hay bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp. Nguồn lao động chất lượng cao thường tập trung ở các đô thị, các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề, các trung tâm công nghiệp, khu chế xuất,… Nếu tuyển mộ lao động phổ thông, tổ chức nên tập trung vào thị trường lao động nông nghiệp.

Tuyển chọn

Sự cần thiết phải hoàn thiện tuyển dụng nhân lực trong tổ chức

Các tiêu thức tuyển chọn gồm tiêu thức liên quan đến trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm làm việc, khả năng làm việc của ứng viên, các yêu cầu về thể lực,…. Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động cả trong và ngoài ngành khiến việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết.

Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ thông thông tin FPT

Quy trình tuyển mộ

Nguồn này thường được chú trọng xem xét trước mỗi khi có vị trí cần tuyển người bởi nguồn này bao gồm những người đã quen với môi trường làm việc trong công ty, đã qua thời gian thử thách về lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Nội dung đăng tuyển gồm có: vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển, mô tả ngắn gọn về công việc, yêu cầu cụ thể đối với người xin việc, thời gian, địa điểm làm việc, quyền lợi của ứng viên nếu được tuyển, cách thức và thời gian nộp hồ sơ,…. Nguồn này gồm những sinh viên sắp tốt nghiệp hoặc đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và nhân viên các doanh nghiệp cùng ngành, những người đang làm việc cho các tổ chức khác,… Nguồn bên ngoài tuy thu được nhiều hồ sơ nhưng lại tốn chi phí, tốn thời gian tuyển chọn.

Anh Nguyễn Trường Minh – Cán bộ tuyển dụng, ban nhân sự công ty cho biết: “Phương pháp quảng cáo chủ yếu thu hút được ứng viên là sinh viên hoặc những người đang làm việc tự do, ít thu hút được lực lượng lao động có kinh nghiệm và trình độ cao như các chuyên gia công nghệ thông tin, lập trình viên có nhiều kinh nghiệm,…”. FPT-IS có liên hệ tuyển dụng với khoa Công nghệ thông tin trường đại học Bách khoa Hà Nội, trường đại học xây dựng, đại học Quốc gia HN, trung tâm đào tạo lập trình viên FPT-Aptech,… FPT-IS thường xuyên tham gia hội chợ việc làm ở các trường này.

Quy trình tuyển chọn .1 Chọn lọc hồ sơ

Đối với những vị trí tuyển dụng nhạy cảm có liên quan trực tiếp đến vấn đề bảo mật thông tin của tổ chức, cán bộ nhân sự phải thẩm tra và xem xét cụ thể, chi tiết hơn về một số thông tin mang tính chất cá nhân của ứng viên như lịch sử gia đình, lịch sử những công việc trước đó, người giới thiệu, các mối quan hệ liờn quan khỏc. Qua buổi phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng sẽ thu thập được thêm thông tin cá nhân của ứng viên, đánh giá tác phong, kỹ năng giao tiếp và quan trọng nhất là đánh giá được khả năng chuyên môn cũng như kinh nghiệm mà các ứng viên tích luỹ được trong quá trình học tập và làm việc trước đây. Tuy nhiên, do phỏng vấn không theo mẫu nên có thể dẫn đến việc bỏ sót một số thông tin về ứng viên, những câu hỏi đưa ra còn mang nhiều tính chủ quan của cán bộ phỏng vấn, việc lựa chọn ứng viên không khách quan và kết quả phỏng vấn sẽ khó tổng hợp, đánh giá.

“Công ty Hệ thống Thông tin FPT mong muốn liên tục giữ vững vị trí Nhà tích hợp hệ thống, cung cấp giải pháp và dịch vụ Công nghệ thông tin dẫn đầu Việt Nam, vươn lên sánh vai cùng các tên tuổi lớn trên thế giới, mang lại cho mỗi thành viên của mình một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần, mang lại thành công chung cho khách hàng, đối tác và đóng góp cho cộng đồng”. Công ty liên tục triển khai các khoá đào tạo về trình độ chuyên môn cho cán bộ nhân viên nhằm giúp họ tăng cường các kỹ năng giải quyết công việc, thực hiện công việc tốt hơn, nâng cao năng suất lao động và nâng cao thu nhập, từ đó giảm các áp lực đối với công tác tuyển dụng.

Những hạn chế còn tồn tại trong quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty FPT-IS

Định hướng lâu dài của FPT-IS là hoàn thiện và nâng cao chất lượng của công tác tuyển dụng bởi tuyển dụng là đầu vào của quá trình nhân sự, tuyển dụng tốt là chìa khoá giúp giải quyết tốt các vấn đề về nhân sự của công ty. Việc thẩm tra thông tin do ứng viên cung cấp mới chỉ áp dụng cho các vị trí tuyển dụng nhạy cảm có liên quan trực tiếp đến vấn đề bảo mật thông tin của tổ chức, chưa áp dụng cho tất cả các vị trí tuyển dụng. Các câu hỏi phỏng vấn còn chung chung, chưa có bảng câu hỏi sử dụng trong phỏng vấn nên nhiều khi các câu hỏi phỏng vấn mang tính ngẫu hứng hoặc phỏng vấn viên đưa ra những câu hỏi mang tính dập khuôn, máy móc.

Tuy chất lượng lao động đầu vào chưa cao nhưng do thiếu gấp nhân lực nên công ty vẫn phải tuyển thêm lao động với hy vọng họ sẽ làm quen, thành thạo với công việc sau khi được kèm cặp, đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn. Tổng kết 27 phiếu phỏng vấn thôi việc của các nhân viên trong thời gian gần đây nhất cho thấy lý do nghỉ việc thường tập trung vào: khối lượng công việc quá lớn, sự căng thẳng trong công việc, công việc không phù hợp và lý do nghỉ việc xuất phát từ phía công ty, nghĩa là công ty muốn người lao động đó thôi việc.

Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT

Nhìn chung, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thấy hiện tại nhân viên còn thiếu những kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất gì, từ đó họ mới hoạch định được chiến lược tuyển dụng, thu hút được những ứng viên phù hợp hơn với công việc. Đồng thời, với nhiều hình thức đăng tuyển thì thông tin tuyển dụng sẽ không chỉ đến được với sinh viên, những người đang làm việc tự do mà còn thu hút được cả lực lượng lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao,. Thực tế, công ty nên tổ chức khám sức khoẻ cho các ứng viên để đảm bảo các ứng viên được nhận có đủ sức khoẻ để làm việc lâu dài với công ty và cũng tránh được những đòi hỏi không chính đáng của người lao động về đảm bảo sức khỏe.

Hơn nữa, việc đánh giá chỉ mang tính hình thức chứ chưa chú ý đến các tiêu thức đánh giá cụ thể như chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ, tỷ lệ sàng lọc đã hợp lý chưa?, chưa đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng đối với mục tiêu của tổ chức,. Đối với những nhân viên mới, công ty cần tổ chức chương trình đào tạo giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc, từng bước nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thành tốt công việc, gắn bó với công ty, giảm tỷ lện nhân viên thôi việc, giảm áp lực cho công tác tuyển dụng.