Ảnh hưởng của Văn hóa Doanh nghiệp đối với Cam kết Gắn bó của Nhân viên tại Khách sạn White Palace

Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức

Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Theo Newstrom và Davies (2002), cam kết của nhân viên là mức độ mà nhân viên xác định cùng tồn tại với tổ chức, và muốn tích cực tham gia trong nó. Nó thường phản ánh niềm tin của nhân viên với mục tiêu, sứ mệnh trong tương lai của tổ chức, họ thường nỗ lực hết sức để đạt được mục tiêu đó.

Cam kết gắn bó của các nhân viên làm việc lâu năm, có thành công trong công việc, và các nhân viên làm việc theo nhóm sẽ mạnh mẽ hơn. Nói cách khác, cam kết là thái độ bày tỏ “lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, là một quá trình liên tục, thông qua đó nhân viên biểu hiện mối quan tâm của họ đến thành công và vận mệnh của tổ chức”. Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn như vậy (Ghani et al., 2004).

Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa các nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành một phần của tổ chức và tự hào là thành viên của rổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng tổ chức.

Mối liên hệ giữa văn hóa công ty và cam kết với tổ chức

Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp. Nghiên cứu này được thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa công ty và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. H1: Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức Giao tiếp trong tổ chức.

Định hướng về kế hoạch tương lai Hiệu quả trong việc tạo ra quyết định Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Với giả thiết Ho đặt ra trong phân tích này là giữa 32 biến quan sát trong tổng thể không có mối tương quan với nhau.Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích factor cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig=0,000); hệ số KMO là 0,527 (>0.5).Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp (Bảng 4.2). Theo phương pháp xác định từ trước (Priori determination) : Theo nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương (2008) “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp của thành phố Hồ Chí Minh”. Theo phương pháp xác định từ trước (Priori determination) : Theo nghiên cứu của Đỗ Thụy Lan Hương (2008) “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp của thành phố Hồ Chí Minh” Kết quả phân tích nhân tố cho thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức thì có một nhân tố được rút ra và được định danh là nhân tố Sự cam kết gắn bó với tổ chức (gồm 6 biến quan sát).

Sử dụng kiểm định One Sample T Test, chúng ta nhận thấy rằng các tiêu chí COMMU1, COMMU2 đều có Sig.< 0.05 nên chưa đủ cơ sở để kết luận là nhân viên đồng ý với các ý kiến đưa ra, tuy nhiên với biến COMMU4 thì nhân viên đồng ý với ý kiến đó (sig. Tuy nhiên Trung tâm cần phải cố gắng hơn trong việc gia tăng mức độ đồng ý của nhân viên đối với các chính sách về việc Giao tiếp trong nội bộ bởi vì sự thành công của Trung tâm dựa trên sự hợp tác ăn ý giữa các bộ phận, và nhân viên cần phải có đầy đủ thông tin về tình hình nhân sự cũng như trong công việc để làm việc hiệu quả hơn. Kiểm định One Sample T Test cho thấy mức ý nghĩa của các biến trong yếu tố Đào tạo và Phát triển đều nhỏ hơn 0.05 nên không đủ cơ sở để khẳng định nhân viên đều đồng ý với các ý kiến trên.

Đều này Trung tâm cần phải lưu ý hơn hết bởi ngành dịch vụ là ngành có sự thay đổi về công nghệ nhanh, nếu nhân viên không đồng ý với yếu tố Đào tạo và Phát triển thì nhân viên sẽ cho rằng mình không có cơ hội phát triển nghề nghiệp thì khả năng rời bỏ tổ chức sẽ cao hơn. Tuy nhiên qua Kiểm định One Sample T Test ta có thể thấy nhân viên chưa hoàn toàn đồng ý với các ý kiến đưa ra ngoại trừ ý kiến là Trung tâm khen thưởng và cụng nhận dựa trờn chất lượng cụng việc. Trung tâm White Palace mới được thành lập trong vài năm trở lại đây, việc thử các các chính sách để xem thử việc phù hợp đã làm cho yếu tố nhất quán trong các chính sách không được nhân viên hoàn toàn đồng ý.

> 0.05 biến “Nhân viên cảm thấy tự hào là một phần của Trung tâm” và biến “Nhân viên quan tâm đến sự phát triển của Trung tâm” được nhân viên đồng ý và các biến còn lại chưa đủ cơ sở để kết luận. Tuy nhiên, ý kiến của nhân viên về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp, và cam kết gắn bó theo các tiêu chí đưa ra có thể sẽ khác nhau theo từng đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, vị trí công tác. Để kiểm tra sự khác biệt về đánh giá của nhân viên theo các biến độc lập đối với các yếu tố liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó của nhân viên, thực hiện phương pháp phân tích phương sai một yếu tố (Oneway ANOVA).

Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để kiểm định mối quan hệ giữa các biến độc lập (Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và Sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng về Kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Sự công bằng và. nhất quán trong các chính sách quản trị) và biến phụ thuộc (Sự cam kết gắn bó với tổ chức) trong mô hình nghiên cứu. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội với các biến Hiệu quả trong việc ra quyết định, Đào tạo và Phát triển, Định hướng về Kế hoạch tương lai, Rủi ro do Sáng tạo và Cải tiến, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị được đưa vào cùng lúc (enter) cho thấy mô hình hồi quy thích hợp sử dụng để kiểm định mô hình lý thuyết (sig.F = 0,001) và giải thích được 15,8% sự khác biệt của biến phụ thuộc – Sự cam kết gắn bó với tổ chức (R2 hiệu chỉnh = 0.158) (Bảng 4.15). Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ có các yếu tố : Đào tạo & Phát triển, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Định hướng về Kế hoạch và tương lai, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa p<0,05(độ tin cậy là 90%).

Mô hình hồi quy sau khi phân tích lại bao gồm 4 khía cạnh : Đào tạo & Phát triển, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Định hướng về Kế hoạch tương lai, Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Qua Kiểm định One-Sample T Test, ta có thể đưa ra nhận xét rằng giá trị trung bình về mức độ đồng ý với các yếu tố văn hóa trong trung tâm khá cao, đều > 3.5 và hơn thế nữa mức độ đồng ý đối với Cam kết gắn bó với trung tâm là cao ( với mức Means > 3,8) và kiểm định One-Sample T Test cho thấy nhân viên đều đồng ý với các yếu tố đó.

TểM TẮT ĐỀ TÀI

Ý kiến đánh giá của giáo viên hướng dẫn Ý kiến đánh giá của đơn vị thực tập Tóm tắt đề tài.