Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Tổng công ty Tập đoàn đầu tư thương mại công nghiệp Việt Á

Quy trình đào tạo nhân lực

Vì vậy, để đánh giá được chính xác nhu cầu đào tạo, tổ chức cần tiến hành phân tích doanh nghiệp để thấy rừ đước doanh nghiệp đang hoạt động như thế nào, chiến lược phỏt triển ra sao, từ đó xác định được yêu cầu về nhân lực để phục vụ doanh nghiệp. Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc: là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần có để hoàn thành một công việc nhất định bao gồm: các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có, trình độ giáo dục và đầo tạo cần thiết, thể lực, tinh thần và các yêu cầu khác. Việc xác định mục tiêu đào tạo cần chú ý không nên đưa ra mục tiêu quá cao vì sẽ khó đạt được và chi phí cho nó quá lớn có thể vượt ra khỏi khả năng của doanh nghiệp, cũng không nên đưa ra những mục tiêu quá thấp vì như thế sẽ không đáp ứng được nhu cầu của công việc cũng như của doanh nghiệp.

Đánh giá tổng quát mọi mặt của chương trình đào tạo; Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần , thái độ của nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo; Tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo; Phân tích lợi ích và chi phí của chương trình. Nếu hệ thống giáo dục tốt, nó sẽ cung cấp cho các doanh nghiệp một đội ngũ lao động có trình độ và các kỹ năng thực hiện công việc tương đối cao, các doanh nghiệp sẽ giảm được gánh nặng phải tiến hành đào tạo lại cho nhân viên mới của mình, hoặc chỉ phải đào tạo thêm một phần nhỏ kỹ năng nghiệp vụ làm việc tại doanh nghiệp của mình cho họ. Còn ngược lại, khi hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội không tốt thì lực lượng lao động mà doanh nghiệp tuyển sẽ rất non kém về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thiếu nhiều những kỹ năng cơ bản trong công việc và doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo lại, tốn nhiều thời gian và tiền bạc mới có thể sử dụng được lực lượng lao động này.

Nhiều chủ doanh nghiệp không chú trọng lắm đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp của mình bởi họ sợ sau khi được đào tạo người lao động sẽ rời bỏ doanh nghiệp đi làm doanh nghiệp khác vì thế họ không chú trọng vào đầu tư vào ccông tác đào tạo cho người lao động. Khi cơ sở vật chất của doanh nghiệp thay đổi, hoặc trình độ của người lao động chưa đủ để sử dụng có hiệu quả các trang thiết bị này, thì doanh nghiệp cần tiến hành đào tạo để cho người lao động có đủ trình độ để khai thác có hiệu quả cao nhất các trang thiết bị này.

Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chính vì vậy, doanh nghiệp cần tiến hành dào tạo, nâng cao năng lực và trình độ cho bộ phận nhân viên này để họ có thể bắt kịp được với công việc sẽ thay đổi trong tương lai theo chiến lược phát triển mới của doanh nghiệp. Hơn nưa, mọi lao động trong doanh nghiệp phải có đủ trình độ để khai thác và sử dụng có hiệu quả hệ thống vật chất, kỹ thuật của doanh nghiệp mình. Nếu nguồn tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực mà lớn thì cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho công tác này cũng sẽ hiện đại, chất lượng đào tạo cũng được nâng cao.

Ngược lại, nhiều doanh nghiệp đôi khi có nhu cầu đào tạo rất lớn, nhưng nguồn kinh phí chi cho công tác đào tạo là khá eo hẹp lên chưa thể đáp ứng lại được nhu cầu đào tạo. Nếu đội ngũ cán bộ chuyên trách về đào tạo nhân lực không được đào tạo đúng chuyên môn hoặc có ít kinh nghiệm thì sẽ ảnh hưởng xấu đến kết quả của công tác đào tạo. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo sẽ thể hiện xem công tác đào tạo của tổ chức đó có khoa học, và có hiệu quả cao hay không.

Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Tổng Công ty Cổ phần Tập đoàn Đàu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á

Cũng giống hầu hết các doang nghiệp khác, để tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty, Tổng Công ty Cổ phần Tập đoàn Đàu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á xây dựng cho mình một quy trình đào tạo cán bộ, nhân viên tại Tổng Công ty. Để Tập đoàn không bị động trong việc bổ nhiệm và những người được bổ nhiệm hoàn thanh tốt nhiệm vụ mới đòi hỏi Tổng công ty cần phải dự báo trước được những thay đổi đó và tiến hành trang bị cho số cán bộ nhân viên đó những kiến thức, kỹ năng cần thiết để các cán bộ này có thể đảm đương tốt công việc mới. Đối với các nhân viên đã có kỹ năng và kiến thức chuyên môn cần thiết để thực hiện công việc, thể hiện qua bằng cấp, chứng chỉ hoặc ý kiến đánh giá của người có thẩm quyền thì có thể được cán bộ phụ trách đơn vị chấp nhận cho miễn đào tạo cơ bản về kiến thức chuyên môn.

Nhìn chung, việc chia nội dung đào tạo thành 2 nội dung lớn theo đối tượng đào tạo sẽ giúp cho cán bộ đào tạo dễ dàng hơn trong việc xác định số lượng đào tạo và nội dung đào tạo.Tuy nhiên, cách xác định nội dung đào tạo của Tổng công ty còn lệ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của cán bộ đào tạo. Tuy nhiên, việc dựa vào điểm của học viên sau quá trình đào tạo là không chính xác vì học viên có một số là những cán bộ nhân viên trong Tổng công ty nên giáo viên sẽ có tâm lý thiên vị, cho điểm học viên nên không phản ánh được chính xác chất lượng của công tác đào tạo. - Đào tạo theo hình thức kèm kặp, chỉ dẫn: hình thức đào tạo này được Tổng công ty áp dụng đối với những nhân viên mới được chuyển đến đặc biệt là những sinh viên đại học mới ra trường chưa quen việc cũng như còn xa lạ đối với cách làm việc trong doanh nghiệp.

- Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị: Việt Á luôn tạo điều kiện để cán bộ nhân viên của mình đi tham dự các hội thảo, hội nghị của các cơ quan, tổ chức khác và do chính Tập đoàn mình tổ chức như các chế độ chính sách thăng tiến;. Sau khi tiến hành đào tạo, cuối khóa học, cán bộ đào tạo có phát cho mỗi học viên một phiếu đánh giá khóa học để thăm dò, khảo sát ý kiến của học viên về toàn bộ khóa đào tạo từ giảng viên đến đội ngũ cán bộ đào tạo; từ nội dung đào tạo đến cơ sở thiết bị kỹ thuật phục vụ khóa học;….

Phương hướng hoạt động của Tổng công ty trong thời gian tới

Với trình độ và kinh nghiệm như vậy thì cũng đáp ứng được công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Tổng Công ty được hiệu quả.

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty

Có sự quan tâm, động viên của giám đốc đôi với các cán bộ làm công tác QTNL. - Tận dụng tối đa mọi nguồn lực mà Tổng Công ty hiện có để phục vụ công tác đào tạo. - Phân bổ ngân sách đào tạo hợp lý cho các hình thức đào tạo mới - Có cơ chế phối hợp giữa các bên tham gia đào tạo.

- Xem công tác đào tạo có đạt mục tiêu không - Sự thay đổi do khoá đào tạo mang lại. - Phân tích kết quả đào tạo qua thái độ và hành vi của cán bộ - Phân tích qua kết quả công việc sau đào tạo. - Đảm bảo cho cán bộ được học trong môi trường thuận lợi nhất - Đảm bảo tiến độ và chất lượng giảng dạy.